關于金融租賃公司人才爭奪的戰(zhàn)略構想
|關于金融租賃公司人才爭奪的戰(zhàn)略構想 | |作者 張文淵 | 起源于美國50年代的融資租賃業(yè)于上世紀80年代傳入我國，已經歷了二十多年的發(fā)展。 融資租賃已逐漸成為資本市場上僅次于銀行貸款的第二大融資方式，應該說在我國金融 租賃業(yè)是21世紀的朝陽產業(yè)。但是，我國經中國人民銀行批準的16家金融租賃公司中， 已有４家先后關門，現(xiàn)有12家中除新疆金融租賃、浙江金融租賃和深圳金融租賃外，大 部分經營情況不太理想，整個金融租賃的業(yè)績在GTP中不到2%。今年應邀參加全國金融學 會金融租賃研究會在北京舉辦的首期金融租賃從業(yè)人員培訓班回來后感觸頗深。體會有 三：第一，在當今眾多行業(yè)競爭日趨激烈利潤幾乎平均化的今天，金融租賃業(yè)是一個全 新的領域，只有新的行業(yè)才孕育著新的機會和豐厚的利潤空間，金融租賃前景無限；第 二，金融租賃行業(yè)中人才極度缺乏，真正精通租賃行業(yè)的專業(yè)人才更是鳳毛麟角,金融租 賃呼喚人才；第三，要培養(yǎng)一名真正的租賃客戶經理難度極大。一名優(yōu)秀的租賃客戶經 理不但要具備豐富的財務知識、法律知識外，他還必須是一位精算師和投行家。本人作 為金融租賃業(yè)中人力資源工作者，結合本人所在的新疆金融租賃公司人力資源現(xiàn)狀，再 聯(lián)想到全國同行人力資源發(fā)展狀況，深感任重道遠。 要用人力資源去配合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展愿景，不僅僅是寫一篇文章，或辦一本內部 刊物能解決的。因為一切宏偉的戰(zhàn)略都必須要用具體的人才去完成。６月底新疆金融租 賃公司在南山召開了營銷工作會議，張慶總經理明確提出了“一路、兩電、醫(yī)療、城建” 的業(yè)務發(fā)展模式。在真正設計業(yè)務模型中，已經感覺到人才的匱乏，不僅僅是管理人才 的匱乏，同時更多的是專業(yè)人才的匱乏。張亞東董事長在會上也講道，“公司現(xiàn)在不缺戰(zhàn) 略，也不缺理念，更不缺資金，缺的就是人才．．．．．．．現(xiàn)在許多業(yè)務沒法開展， 就是因為沒有對應的人才”。 為公司在社會上爭奪人才是人力資源部最基本的一項工作。人才爭奪，古已有之，將其 名之曰“人才大戰(zhàn)”是美國麥肯錫公司的發(fā)明，據(jù)國內人力研究專家估計：目前，世界人 才爭奪的總體格局是，發(fā)展中國家以每年平均10萬專門人才的流量流向發(fā)達國家，主要 是美國、英國、加拿大、澳大利亞等。上述四國平均每年用這種方式從發(fā)展中國家獲得 ４２億美元的收益。印度人感嘆“我們印度有頭大奶牛，大的不得了，橫跨太平洋。這頭 牛的牛頭在印度吃草，牛奶卻擠到美國去了?！弊鳛樵谖覈谄鸩降慕鹑谧赓U公司該如 何從中吸取經驗參與人才爭奪呢。筆者不才，把金融租賃公司爭奪人的戰(zhàn)略從以下五個 方面進行了粗線條的構想： 一、制定激勵機制，吸引人才 古希臘哲學中有一句話：“人類最偉大最崇高的智慧就是認識自己”。一個人真正最愛的 就是他自己；一個人最愛做的就是他自己感興趣的事；一個人最想的得到的就是個人價 值的實現(xiàn)和實現(xiàn)價值的金錢。這世界上，只有永恒的利益，沒有永恒的朋友。“高尚”有 沒有？有，那是一種靈魂出竅后漫無目的地游蕩而在偶然之中與一種物欲或精神載體的 古怪結合；“忘我”有沒有？有，那是一種被情勢所迫還來不及查看自己的潛意識，而用 雙眼和四肢給世界留下的表象。一個不計條件永遠“高尚”“忘我”的人離精神不正常不太 遠了，當今世界所有奇跡都是在人被激勵后創(chuàng)造的。 每個人都有夢想，而在現(xiàn)實生活很難找到夢想成真的載體，你覺得你很聰明嗎？有些人 比你聰明一千倍，可一輩子一事無成；你覺得你很勤奮嗎？有些人比你勤奮一萬倍，而 一輩子一事無成。一個人一生的成功更多的需要機遇。生活中沒有跟財富過不去，更沒 有人跟金錢有仇。為了理解和愛護這一人的本性，制定科學有效的激勵機制就能廣泛從 社會各個行業(yè)中吸引人才。我曾經在其他企業(yè)的員工培訓講過一句比較浮躁的話：“國營 體制下的企業(yè)雖然人才濟濟，但卻是人才的萬人坑”。一個人才從學校畢業(yè)進入單位，到 時候了漲工資，到時候了提干，到時候了退休，到時候生病，到時候死亡。人才在這樣 的體制下，往往失去了創(chuàng)造力，智慧被憋住了，能量無法釋放，多少本能成就一番轟轟 烈烈事業(yè)的人才就這樣每天在力不從心的矛盾和沖突中無可奈何的走完了平淡的一生。 要吸引這些人才，只需要分析他們擔心什么，想得到什么。然后有針對性的在激勵機制 中解決這些問題即可。比如，他們覺得國營企業(yè)福利有保障，生病治療有保障，退休后 生活有保障，我們在制定激勵政策時除了國家規(guī)定的基本福利“六金”外，再設豐富的福 利品種，諸如：住房補貼，交通補貼，通訊補貼等。還可以借助商業(yè)保險的手段來解決 這些人才的后顧之憂。 股票期權是現(xiàn)代西方國家激勵人才并留住人才普遍采用的方式，這種產權制度和分配制 度的創(chuàng)新其實質就是人才資本化。這種激勵機制有三個好處，即三個金色。第一個叫金 色握手。老板和員工已超越了傳統(tǒng)的雇主和雇員的關系，變成事業(yè)的合伙人站在同一個 戰(zhàn)線上；第二個叫戴上金色手銬。中國人往往寧做雞頭，不做鳳尾，創(chuàng)業(yè)吃苦的時候很 好，賺了錢就不好辦，常有父子反目為仇，兄弟不相往來。期權既可以有效激勵人才， 又能有效留住人才，相互戴上了金手銬，５年或10年后再打開；第三個叫金色降落傘。 即退休后生活收入均有保證?？梢苑判陌捕韧砟辍？梢远沤^在職時腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。 另外在激勵機制中的崗位職務設計上也比較重要，要做到各路人才對號入座，“閑者居上 ”、“能者居中”、“工者居下”、“智者居側”，企業(yè)一把手只管戰(zhàn)略和方向，應比較清閑； 敬業(yè)能干并有較高管理水平的做中層干部；熟悉業(yè)務并勤奮的充實到各職能部門作為“革 命軍中馬前卒”；智慧高超的人作為企業(yè)顧問。建立科學有效的激勵機制，是能吸引人才 的根本保證。 二、 利用獵頭公司，獵取人才 據(jù)不完全統(tǒng)計，世界上70%以上的高級人才通過獵頭調整工作，90%以上的大企業(yè)利用獵 頭獵取人才。當今世界獵頭十強其營業(yè)額已達到250億美元以上，而且正在以每年10%的 速度遞增。而在中國這種獵頭還比較少，這就要求人力資源部的老總必須具有獵頭的基 本素質，一方面找國內知名的獵頭公司合作，另一方面依靠信譽良好的中介機構搜尋所 需要的人才，然后人力資源部的老總親自制定獵取目標人才的方案。 利用獵頭公司為企業(yè)獵取人才是人才爭奪最有效的方式之一。我始終固執(zhí)地認為：土豆 就是土豆，芒果就是芒果，土豆再大還是土豆，芒果再小也是芒果。有人問如果是兩個 土豆跟一個芒果相比呢？答案非常明確，兩個土豆還是土豆，不能說兩個土豆就能變成 一個芒果，因為二者之間有著質的區(qū)別。中國有許多包含豐富哲理的俗語，但并不具有 科學道理。比如常言道：“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”，其實從現(xiàn)代人力資源的角度去理 解，這個觀點是徹頭徹尾錯誤的，臭皮匠就是臭皮匠，怎么能和諸葛亮相比呢？三個臭 皮匠加在一起只能還是三個臭皮匠，又如何等于一個諸葛亮呢？設想當年劉備的軍師不 是諸葛亮而是三個臭皮匠，會有赤壁之戰(zhàn)的勝利而奠定三國鼎立的局面嗎？力爭把所有 企業(yè)創(chuàng)建成一個學習型組織，但決不能把企業(yè)辦成學校。 所有真正的人才絕不是依靠學習來培養(yǎng)，而是通過諸如獵頭之類的手段挖來的。以這種 方式獵取的人才雖然代價較高，但獵取的卻是成熟的人才，一個成熟的人才給公司帶來 是直接市場或收益。目前在我國雖然金融租賃的專業(yè)人才較少，但可以從金融行業(yè)和政 府機關以及大型企業(yè)集團尋找那些能代表一片市場或重要社會資源的人士，將他們作為 獵取的目標對象成功率是比較高的。 總之，人力既然變成了一種資源，就可以獵取，掠奪和盤剝。 三、 尋機趁火打劫，搶掠人才。 中國古代兵家36計之中，有一計名曰“趁火打劫”，意思是說，趁對方之危，干出損人利 己的事情。國際間，在人才爭奪問題上，趁火打劫之事時常發(fā)生。60年代，美國趁古巴 革命，引進了1300名古巴醫(yī)生，這個數(shù)目占當時古巴醫(yī)生總數(shù)的25%；60年代末，蘇聯(lián)軍 隊進駐捷克斯洛伐克，美國又趁機從捷克斯洛伐克引進了1500名科學家和工程師。商場 如戰(zhàn)場，誰擁有了人才，誰就擁有了市場，誰擁有了人才，誰就擁有了財富。國際上大 公司之間，同行業(yè)之間對人才的爭奪屢見不鮮。有時甚至到了不擇手段的地步。凡是在 市場上生存下來的公司，其內部一定有許多可用之才，越是勢力強大的公司，這種重量 級人才越多。 一家企業(yè)若經營不善或瀕臨倒閉，其內部的人才是要繼續(xù)找出路的。而這時其人才的心 態(tài)極其復雜，他們一邊為自己多年為之付出的企業(yè)感到惋惜，同時一邊在尋找自己更好 的舞臺。常言到，人往高處走，水往低處流，這時人力資源部就可以充分發(fā)揮作用，找 準時機，主動出擊，用最快的速度和最好的辦法將其人才連鍋端。所以，公司的人力資 源部不要局限于僅僅用廣告的方式招聘人才，看廣告來的人大都是一些走投無路的人， 重量級人才是絕不會心甘情愿來找你領取應聘人員登記表的。當今知識經濟型企業(yè)的董 事長的主要工作就尋找CEO（總經理）；CEO的主要工作就是尋找人事主管、財務主管、 市場主管；人事主管的主要工作就是通過各種渠道為企業(yè)尋找挖掘人才，而尋機趁火打 劫，搶掠人才是有效方法之一。 四、 利用網絡通道，聚集人才 光陰似箭，日月如梭，生活在這瞬息萬變的世界里，你永遠無法真正地保持自己。凡是 把自己固步自封的人，必將遭至淘汰，現(xiàn)代文明懲罰一切不愿接受新思想新理念的人最 狠毒的方式就是讓他棄權，讓一切先進的東西變的跟他沒有關系，而他只好背負著陳舊 的知識變成新時代的盲流。 一只小小的手槍，只要輕輕扣動一下扳機，就可以報廢你幾十年的武功； 一臺小小的電腦，只要輕輕移動一下鼠標，就可以把你帶到大西洋的彼岸。 因特網正在全面沖擊我們的生活，人類千百年來通過自身努力創(chuàng)造的種種輝煌的文明正 在經歷著一場難以想象、也根本無法預測其方向的大革命。這場突如其來的大革命，不 同于依靠“雙腳”的農業(yè)革命，也不同于依靠“雙手”的工業(yè)革命，而是依靠“頭腦”智力革 命。這種智力革命正是依靠電腦來完成其全部操作過程的，也許你還沒有回過神，就會 吃驚地發(fā)現(xiàn)你所在的繁花似錦的地球通過因特網變成了一個村莊。且因特網演變速度之 快真讓人慌亂不已，以致于任何一種一個月以前對它的描述可能早已過時。借助于網絡 通道發(fā)現(xiàn)人才，是當今知識經濟型企業(yè)挖掘人才的重要方式之一。 與傳統(tǒng)媒體相比，網絡在人才挖掘方面具有信息量大、操作簡便、經濟實用、互動反應 、覆蓋面廣的特點，且這方式更為各獵頭公司所青睞。獵頭加上網絡，無異如虎添翼。 全球500家最大的跨國公司，使用網絡通道挖掘人才的占45%。在日本社會，30.9%的求職 者利用網絡，其中求職的大學生90%擁有自己的電子信箱。 據(jù)資料統(tǒng)計，1995年—1998年，全球較大的人才招聘網站從500家迅速擴大到10萬家。信 息量最大的全美職業(yè)銀行能將160萬個求職者與150萬個招聘崗位聯(lián)系起來。美國的科恩 ·費里公司讓求職者必須填寫一份有關個人情況的詳細表格，回答45個問題，存到數(shù)據(jù)庫 中，一旦有空位，便與之接洽．這個公司已登錄75萬名全球高級人才．總之，科學的發(fā) 展促成文明更新，信息時代讓人們真正體會到“海內存知己，天涯若比鄰”，網絡高手早 為各大企業(yè)鋪設好了最現(xiàn)代、最便捷的挖人通道，并且?guī)缀跏敲赓M的午餐，你能不享用 嗎？ 五、創(chuàng)建學習型組織，再生人才 早想給大家推薦一本書，美國人彼得·圣吉著的《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》 ?？梢哉f近幾年在人力資源的各種講臺上出現(xiàn)的絕大部分新概念、新名詞，諸如“學習型 組織”、“學習智障”、“愿景”、“心智模式”、“系統(tǒng)思考”等全出自于此書。每當我翻此書 ，時常感嘆：美國是當今一切新思維、新理念的發(fā)源地，“美國鬼子”確實聰明過人，全 世界資源者自覺地被美國人利用，全世界的智慧都心甘情愿的為美國人服務，在20多年 改革開放的大潮中，早已頭暈目眩的國人早就清楚的認識到，美國的工人并不是每天在 工廠里挨皮鞭，東南亞的兄弟們并不是每天在抬石頭．．．．．．世界沒有什么地方在 盼著我們去解放。相反到有必要把我們國人集體組織起來認真學習美國人寫的《第五項修 煉》．．．．．． 該書告戒企業(yè)管理者“拋棄那些陳舊的領導觀念吧，當今最成功的公司，將是那些建基于 學習型組織的公司”，“唯一持久的競爭優(yōu)勢，就是具備比你的競爭對手學習得更快的能 力”。當世界更息息相關、復雜多變時，學習能力也就要增強，以動對動，才能適應變化 ，才能求得內心深處令人神往...
關于金融租賃公司人才爭奪的戰(zhàn)略構想