企業(yè)人力資源管理三級考前串講講議
 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 師
三級考前串講

李 欣
2009年考試要注意的幾個問題
注意區(qū)分題型，針對性答題。簡答題只需要把答案要點寫上就可以了，沒有必要展開敘述，而綜合題則要求較高，需作必要的論證。但總的要求均是要將關(guān)鍵的事件、觀點、要點寫清楚即可。
不要留空白，實在想不起來就結(jié)合工作實際答題。
注意條理性和層次感。最好是一個要點一個要點以“1、2、3。。。”等形式明顯分行、分段，判斷與論證之間也要明顯區(qū)分。
注意充分利用案例型題目信息，案例型題的答題要點很多都已經(jīng)隱含在題目的敘述當(dāng)中，只要認真分析思考題目，斟詞酌句，即可在案例本身中有所發(fā)現(xiàn)。


助理人力資源管理師（三級）復(fù)習(xí)建議與考試預(yù)測
1 、 根據(jù)歷年考試命題規(guī)律,<基礎(chǔ)知識>所占分數(shù)比例在20%以內(nèi),只需要把教材過一遍即可,只需要掌握提綱即可,不用花太多的時間,否則會影響考試過關(guān)!

2 、《助理人力資源管理師培訓(xùn)教程》中每個章節(jié)必須認真看2遍以上,至少一個字不漏的看一遍，對需要理解的知識必須加以理解,根據(jù)歷年考試命題情況，考試難度不是很大,而其中"薪酬管理"部分是每年考試的重點,也是命題專家容易命題的地方，所占分數(shù)比例在30%--35%左右,再另外一個重要的章節(jié)是"績效管理"部分,往往會與"薪酬管理"一起出題,會出現(xiàn)10%--15%分左右的計算或大題,希望重點復(fù)習(xí)，另外比較重要，也教為難理解和難掌握的章節(jié)還有"人力資源的規(guī)劃"部分,會占到20%左右的分數(shù).以選擇題(多選和單選題)常見,其中還要注意一個圖表轉(zhuǎn)換類型的題目！培訓(xùn)與開發(fā)和人員招聘部分要多注意選擇題的多選和單選。
職業(yè)道德考試指導(dǎo)：
A 命題原則與基本思路： 職業(yè)道德考試從以下三個層面來了解和把握考生的職業(yè)道德水平及期傾向性： 一、職業(yè)道德認識層面：
重點考查考生對于基本職業(yè)道德知識的認識、了解和把握的水平。主要采用知識問題和事件分析兩種命題技術(shù)，由考生按照自己對職業(yè)道德知識的理解和把握來進行回答。這類問題大多為多選題，考生應(yīng)盡可能地給予完整的回答。 二、行為態(tài)度傾向?qū)用妫?
重點考查考生在行為習(xí)慣、能力應(yīng)用和態(tài)度取向等方面的水平和傾向性。命題采取由外而內(nèi)、由表及里的間接測量方式進行，主要采用故事引導(dǎo)、條件設(shè)問等方式提出命題，等測量的職業(yè)道德成分隱含在具體的活動和表述之中。命題設(shè)定的背景一般分為常規(guī)情況、一般情況和特設(shè)事物狀態(tài)三種類型，命題表述一般不帶有明顯的思想道德傾向?？忌趹?yīng)答時應(yīng)根據(jù)自身的實際情況回答，而不要按理想狀態(tài)回答，否則會因為回答的不一致而導(dǎo)致不行分的情況發(fā)生。

三、個人素質(zhì)特征層面：
重點考查構(gòu)成個人職業(yè)道德基本要素的個人素質(zhì)特征的組合關(guān)系和整體水平。命題采用直接提問的水平測量方法，由考生回答自己在某一個素質(zhì)特征方面的水平狀態(tài)。這部分題目的評分方法并不是我們常規(guī)熟悉的答對即得分的方式，而是按照各個素質(zhì)相互之間的關(guān)聯(lián)性進行綜合評分。所以考生在回答這類也要遵循實事求是的原則，按自己的本來情況回答，而不要夸大或掩蓋，否則會因為各相關(guān)素質(zhì)特征間的關(guān)聯(lián)程度不統(tǒng)一而導(dǎo)致失分。

B 考核比重：
三級考試（助理人力資源管理師）： 基本認識領(lǐng)域 20％；行為習(xí)慣領(lǐng)域 10％；能力應(yīng)用領(lǐng)域 20％；態(tài)度取向領(lǐng)域 20％；基本要素領(lǐng)域30％
二級考試（人力資源管理師）： 行為習(xí)慣領(lǐng)域 20％；能力應(yīng)用領(lǐng)域 30％；態(tài)度取向領(lǐng)域 20％；基本要素領(lǐng)域 30％。

C 考試題型、題量： 職業(yè)道德試卷分為兩部分：
第一部分為職業(yè)道德知識
第二部分為個人情況表述
考試題型一律為選擇題，單選和多選相混合，總題量為50題。

D 職業(yè)道德知識部分考試重點： 一、 緒論： 理解道德的內(nèi)涵，懂得道德是做人的根本；能夠正確認識道德與法律的區(qū)別和聯(lián)系；掌握職業(yè)道德的概念；能夠正確認識職業(yè)道德與自身工作的關(guān)系；把握《公民道德建設(shè)實施綱要》以及黨的十六大報告中有關(guān)社會主義思想道德建設(shè)的主要內(nèi)容。

（一） 道德與職業(yè)道德 1、 道德的概念； 2、 道德與法律的區(qū)別與聯(lián)系 3、 以德治國和依法治國是治國的重要方略 4、 中華民族的優(yōu)秀傳統(tǒng)道德 5、 職業(yè)道德的概念 6、 職業(yè)道德的特征 7、 市場經(jīng)濟對職業(yè)道德的正、負面影響 （二）《公民道德建設(shè)實施綱要》 1、 公民道德建設(shè)的指導(dǎo)思想和方針政策 2、 公民道德建設(shè)的主要內(nèi)容 （三）黨的十六大報告中有關(guān)社會主義思想道德建設(shè)的主要內(nèi)容


二、 職業(yè)道德與企業(yè)的發(fā)展： 掌握企業(yè)文化的概念、內(nèi)容和功能，正確認識職業(yè)道德與企業(yè)文化之間的內(nèi)在關(guān)系；深入理解職業(yè)道對增加企業(yè)凝聚力和競爭力的作用。 （一） 企業(yè)文化 1、 企業(yè)文化的內(nèi)涵 2、 企業(yè)文化的主要內(nèi)容 3、 企業(yè)文化的價值和功能 4、 職業(yè)道德與企業(yè)文化的關(guān)系
（二） 職業(yè)道德對增強企業(yè)凝聚力的作用 職業(yè)道德有利于協(xié)調(diào)員工同事間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間以及員工與企業(yè)間的關(guān)系。

（三） 職業(yè)道德對提高企業(yè)競爭力的作用 1、 職業(yè)道德有利于提高企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量 2、 職業(yè)道德可以降低產(chǎn)品成本，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益 3、 職業(yè)道德可以促進企業(yè)技術(shù)進步 4、 職業(yè)道德有利于企業(yè)擺脫因境，實現(xiàn)企業(yè)階段性的發(fā)展目標 5、 職業(yè)道德有利于企業(yè)樹立良好形象，創(chuàng)造著名品德。

三、 職業(yè)道德與人自身的發(fā)展： 深刻理解勞動對人的發(fā)展的重要性；掌握職業(yè)道德對事業(yè)成功的重要意義；正確認識職業(yè)道德與人格的關(guān)系。 （一） 人總要在一定的職業(yè)中工作和生活：從事職業(yè)活動是人謀生的手段，是人生存和發(fā)展的需要，是人獲得自由而全面發(fā)展的重要條件。 （二） 職業(yè)道德是人事業(yè)成功的保證 （三） 職業(yè)道德是人格的一面鏡子。

四、文明禮貌： 正確理解什么是文明禮貌；牢記《全國職工文明守則》和《公民道德建設(shè)實施綱要》的基本道德規(guī)范；把握文明禮貌與企業(yè)形象的關(guān)系。 五、愛崗敬業(yè)： 理解愛崗敬業(yè)的內(nèi)涵和價值；正確認識在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，愛崗敬業(yè)與職工自主擇業(yè)的關(guān)系；把握愛崗敬業(yè)的具體要求； 六、誠實守信： 弄清誠實守信的科學(xué)內(nèi)涵；正確理解市場經(jīng)濟是信用經(jīng)濟，誠實守信是市場經(jīng)濟的法則；掌握誠實守信的具體要求，在具體的生產(chǎn)和經(jīng)營實踐中，忠實地履行誠實守信的職業(yè)道德規(guī)范。
七、辦事公道： 了解辦事公道的含義及其在職業(yè)實踐活動中的價值；掌握辦事公道的具體要求，提高辦事公道的覺悟和意識。

八、勤勞節(jié)儉： 掌握勤勞節(jié)儉的內(nèi)涵和基本要求；明確勤勞節(jié)儉是人生美德；充分認識勤勞節(jié)儉不僅有利于增產(chǎn)增收，而且有利于社會的可持續(xù)發(fā)展。 九、遵紀守法 掌握遵紀守法的含義和具體要求。 十、團結(jié)互助： 掌握團結(jié)互助的含義及團結(jié)互助在現(xiàn)代社會生產(chǎn)品的價值和基本要求。 十一、開拓創(chuàng)新： 明確開拓創(chuàng)新的概念和本質(zhì)；理解開拓創(chuàng)新在現(xiàn)時代的必要性和重要性；掌握開拓創(chuàng)新的基本要求。 十二、職業(yè)道德修養(yǎng)： 了解職業(yè)道德修養(yǎng)的含義；認識加強職業(yè)道德修養(yǎng)的必要性；掌握職業(yè)道德修養(yǎng)的方法和途徑。
相關(guān)知識與能力培訓(xùn)教程串講
教材結(jié)構(gòu)與解讀
第一章 人力資源規(guī)劃
第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計
基本內(nèi)容（第一單元-1）：
人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵 （廣義、狹義） P1頁
相關(guān)理解
人力資源規(guī)劃與企業(yè)其它規(guī)劃的關(guān)系
人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系
人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 P1-2頁 [Y]
工作崗位分析的概念 P2頁 [Y]
工作崗位分析的內(nèi)容 P2頁 [Y]
工作崗位分析的作用 P3頁 [Y]
工作崗位分析信息的主要來源 P4頁
崗位規(guī)范的概念 P4頁 [Y]
工作說明書的概念 P6頁 [Y]
基本內(nèi)容（第一單元-2）：
崗位規(guī)范的基本內(nèi)容 P4-5頁 [Y]
崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)格式 P5-6頁 [Y]
工作說明書的內(nèi)容 P6-7頁
工作說明書與崗位規(guī)范的區(qū)別 P7頁 [Z]
工作崗位分析的程序 P7-8頁
起草和修改工作說明書的具體步驟 P9-13頁

基本內(nèi)容（第二單元-1）：
工作崗位存在的前提 P13-15頁 [Z]
工作崗位設(shè)計的基本原則 P15頁 [Y]
相關(guān)理解
具體設(shè)計崗位時應(yīng)處理好哪些方面的關(guān)系？
“因事設(shè)崗”
改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容 P16-18頁 [Y]
相關(guān)理解
崗位工作擴大化與豐富化 P16-17頁
崗位工作的滿負荷
崗位的工時制度
勞動環(huán)境的優(yōu)化
基本內(nèi)容（第二單元-2）：
改進工作崗位設(shè)計的意義 P18頁 [Z]
工作崗位設(shè)計的基本方法：
傳統(tǒng)的方法研究技術(shù) P19-21頁
相關(guān)理解
方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)：
1）程序分析（6大分析工具）
2）動作研究方法的基本原理
現(xiàn)代工效學(xué)的方法 P22頁
相關(guān)理解
1）現(xiàn)代工效學(xué)的基本指導(dǎo)思想
2）現(xiàn)代工效學(xué)所研究的對象和內(nèi)容
其它可以借鑒的方法 P23頁 [Y]
第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理
基本內(nèi)容（第一單元-1）：
企業(yè)勞動定員的概念 P24-25頁
相關(guān)理解
勞動定員的范圍
定員與編制的概念理解
定員與定額概念的區(qū)別
企業(yè)定員管理的作用 P26-27頁 [Y]
企業(yè)定員的原則 P27-28頁 [Y]
核定用人數(shù)量的基本方法 P28-32頁
按勞動效率定員 P28-30頁
按設(shè)備定員 P30頁
按崗位定員 P30-31頁
基本內(nèi)容（第一單元-2）：
按比例定員 P31-32頁
按組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 P32頁
企業(yè)定員的新方法 P32-36頁 [Y]
數(shù)理統(tǒng)計法 P32-33頁 [Y]
概率推斷法 P33-34頁 [Y]
排隊論 P34-35頁 [Y]
零基定員法 [Z]

基本內(nèi)容（第二單元-1）：
定員標準的概念 P37頁
企業(yè)定員標準的分級分類 P37-38頁
企業(yè)定員標準的內(nèi)容 P38頁
編制定員標準的原則 P38-39頁 [Y]
定員標準的編寫依據(jù) P39頁 [Z]
定員標準的總體編排 P39-40頁 [Y]
定員標準的層次劃分 P40-41頁 [Y]
勞動定員標準表的格式設(shè)計 P41-42頁

第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃
基本內(nèi)容（第一單元）：
制度化管理的基本理論 P42-43頁
相關(guān)理解
制度化管理的概念
制度化管理的特征
制度化管理的優(yōu)點

制度規(guī)范的類型 P43-44頁 [Y]
企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 P44-45頁 [Y]
企業(yè)人力資源管理制度體系的特點 P45-49頁 [Y]
制定人力資源管理制度的基本要求 P49頁 [Z]

人力資資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 P49-50頁
制定人力資源管理制度的程序 P50-51頁
第四節(jié) 人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制
基本內(nèi)容（第一單元）：
審核人力資源費用預(yù)算的基本要求 P51-52頁
審核人力資源費用預(yù)算的基本程序 P52頁
審核人工成本預(yù)算的方法 P52-55頁
審核人力資源管理費用預(yù)算的方法 P55-56頁
人力資源費用支出控制的作用 P56頁 [Z]
人力資源費用支出控制的原則 P56頁 [Z]
人力資源費用支出控制的程序 P56頁

歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題—1 ：
歷年來在這個環(huán)節(jié)很少有相關(guān)的考題
2003年5月關(guān)于工作崗位分析與設(shè)計內(nèi)容的簡答題 10分
2003年8月關(guān)于人力資源規(guī)劃的步驟簡答題 10分
2004年6月關(guān)于人力資源管理成本種類及含義簡答題 12分
2004年11月關(guān)于人力資源規(guī)劃采集信息方法的簡答題 10分
2005年5月關(guān)于人力資源規(guī)劃類別及含義的簡答題 11分
2006年5月關(guān)于人力資源管理費用項目及編制費用預(yù)算程序的綜合題 20分
歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題—2：
2007年5月關(guān)于設(shè)計工作說明書的設(shè)計題 22分
2007年11月關(guān)于勞動定員計算題 15分
2008年5月關(guān)于工作崗位分析程序中準備階段的內(nèi)容簡答題 10分
2008年5月關(guān)于人工成本測算的計算題 20分
2008年11月關(guān)于工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成的簡答題 10分
注意：
關(guān)注工作崗位分析的相關(guān)內(nèi)容—案例分析題
關(guān)注崗位規(guī)范、工作說明書—方案設(shè)計題
人力資源規(guī)劃管理制度、人力資源規(guī)劃費用預(yù)算與支出控制—簡答題
第二章 人員招聘與配置
第一節(jié) 員工招聘活動的實施
基本內(nèi)容（第一單元-1）：
相關(guān)理解
招聘渠道的類別：內(nèi)部、外部
內(nèi)部招募的特點 P58-59頁 [Y]
內(nèi)部招募的主要方法 P62頁
1）推薦法
2）布告法
3）檔案法
外部招募的特點 P59-60頁 [Y]
外部招募的主要方法 P63-65頁
1）發(fā)布廣告
2）借助中介
3）校園招聘
4）網(wǎng)絡(luò)招聘
5）熟人推薦 [Y]
選擇招聘渠道的主要步驟 P60-61頁 *要重點掌握
參加招聘會的主要程序 P61頁 [Y]

相關(guān)理解
采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題
采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題
基本內(nèi)容（第二單元）：
面試的內(nèi)涵 （理解面試的作用） P69-70頁
面試的發(fā)展 P70頁 [Z]
面試的目標 P70-71頁
面試的基本程序 P71-72頁
面試環(huán)境的布置 P72-73
頁面試的方法 P73-74頁
面試問題的設(shè)計 P74-75頁
面試提問的技巧 P75-76頁
相關(guān)理解
面試提問時應(yīng)關(guān)注的幾個問題，與面試問題設(shè)計及提問技巧相配合
基本內(nèi)容（第四單元）：
其他選拔方法：
人各測試 P77頁 [Y]
興趣測試 P77-78頁 [Y]
能力測試 P78頁 [Y]
情景模擬測試法概念 P78頁
情景模擬測試法應(yīng)用方法 P79-80頁
1）公文處理模擬法 P79-80頁
2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 P80頁
應(yīng)用心理測試法基本要求 P80-81頁 [Y]（心理測試時應(yīng)注意的問題）
第二節(jié) 員工招聘活動的評估
基本內(nèi)容（1）：
招聘成本效益評估 P83頁
1）招聘成本的構(gòu)成
2）成本效用評估的內(nèi)容指標
3）招聘成本收益比的計算
錄用人員數(shù)量與質(zhì)量評估 P84頁
1）數(shù)量評估指標的計算
2）質(zhì)量評估的內(nèi)容及分發(fā)應(yīng)用

成本效益評估基本公式
錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%
招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%
應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%
總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本
招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用
選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用
錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用
招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本
第三節(jié) 人力資源的有效配置
基本內(nèi)容（第一單元-1）：
人員配置的原理 P86-87頁 簡答題
1）人員人員配置原理的分類
2）各種原理的基本含義
企業(yè)勞動分工 P88-89頁 [Y]
1）企業(yè)勞動分工的概念 [Y]
2）企業(yè)勞動分工的作用 [Z]
3）企業(yè)勞動分工的形式 [Z]
4）企業(yè)勞動分工的原則 [Z]
企業(yè)勞動協(xié)作 P89-91頁 [Y]
1）協(xié)作與分工的關(guān)系 [Z]
2）企業(yè)勞動協(xié)作的形式 [Z]
3）組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求 [Z]
4）作業(yè)組—企業(yè)最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式 [Y]
5）工作地組織 [Z]
基本內(nèi)容（第二單元-1）：
人力資源的時間配置 ：
工作時間組織的內(nèi)容 P104-105頁 [Y]
工作輪班組織應(yīng)注意的事項 P106頁 [Y]
四班三運轉(zhuǎn)的優(yōu)點 P106-107 [Y]

第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進
基本內(nèi)容
勞務(wù)外派與引進的概念 P109-110頁 [Y]
勞務(wù)外派與引進的形式 P110頁 [Y]
外派勞務(wù)工作的基本要求 P110-111頁 [Y]
外派勞務(wù)的管理 P111-112頁
1）外派勞務(wù)項目的審查
2）外派勞務(wù)人員的挑選
3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)
勞務(wù)引進的管理 P112-113頁
1）聘用外國人的審批
2）聘用外國人就業(yè)的基本條件
3）入境后的（申請）工作
歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題—1 ：
2003年5月有關(guān)設(shè)計員工招聘申請表的方案設(shè)計題 20分
2003年8月關(guān)于組織一次人才市場招聘會的準備工作、審查申請表及面試方面的案例分析題 20分
2003年11月關(guān)于招聘中如何甄別簡歷及在面試中如何獲取真實信息的技巧問題的案例分析題 18分
2004年6月關(guān)于錄用決策標準及計算錄用結(jié)果的計算分析題 20分
2004年11月關(guān)于心理測試的概念、具體內(nèi)容及實施時應(yīng)注意的問題的綜合題 20分
歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題—2 ：
2005年5月關(guān)于招聘成本效益分析的計算題 20分
2005年11月關(guān)于招聘成本效益分析的計算題 22分
2006年5月關(guān)于設(shè)計招聘申請表的方案設(shè)計題 20分
2007年5月關(guān)于員工配置中匈牙利法應(yīng)用的計算題 20分
2008年5月關(guān)于情景模擬法中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用方法的簡答題 10分
2008年11月關(guān)于參加人才市場招聘會應(yīng)做哪些工作？招聘“初選”階段審查申請表應(yīng)注意哪些問題的綜合分析題 20分

特別注意招聘申請表的設(shè)計、員工招聘的方案設(shè)計、招聘的原則。
選擇題可能出現(xiàn)在：人員配置的主要原理 、招聘渠道問題、人員選拔方法等領(lǐng)域。
問答題可能出現(xiàn)在人員招聘面試的基本步驟 、簡歷篩選、招聘過程管理（要認真反復(fù)地看）（*招聘的前提與過程）
第三章 培訓(xùn)與開發(fā)
第一節(jié) 培訓(xùn)管理
基本內(nèi)容（第一單元-1）：
培訓(xùn)需求的分析 [Y]
培訓(xùn)需求分析的作用 P115-116頁 [Y]
培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 P116-118頁 [Y]
1）培訓(xùn)需求的層次分析
2）培訓(xùn)需求的對象分析
3）培訓(xùn)需求的階段分析
培訓(xùn)需求分析的實施程序 P118-121頁
撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告 P121-122頁 [Y]
培訓(xùn)需求信息的收集方法 P122-125頁
1）面談法
2）重點團隊分析法
3）工作任務(wù)分析法
4）觀察法
5）調(diào)查問卷
基本內(nèi)容（第二單元）：
培訓(xùn)規(guī)劃的制定 [X]
培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 P127-128頁
制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟 P129-133頁
年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成 P128頁
年度培訓(xùn)計劃的制定 P134頁
年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算 P134頁
基本內(nèi)容（第四單元）：
培訓(xùn)效果的評估
培訓(xùn)效果信息的種類 P139-140頁 [Y]
培訓(xùn)效果信息的收集渠道 P140頁 [Y]
培訓(xùn)效果評估的指標 P141頁 [Y]
培訓(xùn)效果信息收集的方法 P141-142頁
培訓(xùn)效果信息的整理與分析 P143頁 [Y]
培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控 P143-144頁
培訓(xùn)效果監(jiān)控的總結(jié) P145頁 [Y]

第二節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇
基本內(nèi)容（1）：
直接傳授型培訓(xùn)法 P145147頁
1）講授法
2）專題講座法
3）研討法
實踐型培訓(xùn)法 P147-149頁
1）工作指導(dǎo)法
2）工作輪換法
3）特別任務(wù)法
4）個別指導(dǎo)法
參與型培訓(xùn)法 P149-152頁
1）自學(xué)
2）案例研討法
3）頭腦風(fēng)暴法
4）模擬訓(xùn)練法
5）敏感性訓(xùn)練法
6）管理者訓(xùn)練
第三節(jié) 培訓(xùn)制度的建立與推行
基本內(nèi)容（1）：
企業(yè)培訓(xùn)制度 P160-161頁
1）企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵
2）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成
崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵 P161-162頁
1）崗位培訓(xùn)的實質(zhì)
2）崗位培訓(xùn)制度的核心
3）崗位培訓(xùn)制度的構(gòu)成
4）影響企業(yè)培訓(xùn)活動的因素
起草和修訂培訓(xùn)制度的要求 P162頁 [Y]
企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容 P163頁
歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題—1 ：
2003年5月關(guān)于培訓(xùn)組織與實施的案例分析題 20分
2003年8月計算學(xué)員培訓(xùn)后的投資回報率計算題 15分
2003年11月
2004年6月關(guān)于設(shè)計培訓(xùn)制度的方案設(shè)計題 20分
2004年11月關(guān)于設(shè)計企業(yè)員工入職培訓(xùn)制度的方案設(shè)計題 20分
2005年5月關(guān)于培訓(xùn)管理及培訓(xùn)規(guī)劃的綜合題 20分
2005年11月關(guān)于設(shè)計入職教育培訓(xùn)方案的方案設(shè)計題 20分
歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題—2 ：
2006年5月關(guān)于利用資源模型計算培訓(xùn)成本的方法和意義 20分
2007年5月關(guān)于選擇適宜培訓(xùn)方法的案例分析題 18分
2007年11月關(guān)于設(shè)計培訓(xùn)課程評估表的方案設(shè)計題 25分
2008年5月關(guān)于培訓(xùn)規(guī)劃的案例分析題 20分
2008年11月關(guān)于培訓(xùn)組織與實施的綜合題 20分
可能的題型有簡答題和計算題，特別注意企業(yè)培訓(xùn)制度、培訓(xùn)方法的選擇
第四章 績效管理
第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)
基本內(nèi)容（第一單元-1）：
績效管理系統(tǒng)的設(shè)計：
績效管理系統(tǒng)的基本內(nèi)容 P168頁
1）績效管理制度設(shè)計
2）績效管理程序設(shè)計
國內(nèi)外對績效管理系統(tǒng)的不同認識 P169-170頁 [Z]
績效管理總流程的設(shè)計 P170-184頁
1）準備階段
2）實施階段
3）考評階段
4）總結(jié)階段
5）應(yīng)用開發(fā)階段
基本內(nèi)容（第二單元）：
績效管理系統(tǒng)的運行：
績效面談的種類 P184-185頁
提高面談質(zhì)量的措施與方法 P186-188頁 [Y]
績效改進的方法與策略 P188-193頁
1）分析工作績效的差距與原因
2）制定改進工作績效的策略
績效管理中的矛盾沖突與解決方法
1）可能出現(xiàn)矛盾沖突有哪些？
2）化解矛盾的措施和方法
第二節(jié) 績效管理的考評方法與應(yīng)用
基本內(nèi)容（第一單元）：
行為導(dǎo)向型主觀考評方法：
品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評 P197頁 [Y]
行為主導(dǎo)型績效考評 P197-198頁
效果主導(dǎo)型績效考評 P198頁 [Z]
具體方法：
排列法　?。?98頁
選擇排列法 P198頁
成對比較法 P199頁
強制分布法 P199頁
基本內(nèi)容（第三單元）：
結(jié)果導(dǎo)向型考評方法：
目標管理法 P205-206頁
績效標準法 P206頁
直接指標法 P206-207頁
成績記錄法 P207頁
考評中可能出現(xiàn)問題的預(yù)防措施 P207-208頁 [Y]
歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題—1 ：
2003年5月關(guān)于采用成對比較法的計算題 12分
2003年5月關(guān)于選擇績效考評方法的案例分析題 20分
2003年8月關(guān)于銷售人員考評應(yīng)注意哪些問題的簡答題 10分
2003年11月關(guān)于對管理人員考評的步驟和方法簡答題 12分
2004年6月關(guān)于績效考評中信度與效度的概念和相互關(guān)系簡答題 8分
2004年11月關(guān)于區(qū)分績效管理與績效考評的區(qū)別簡答題 10分
2005年5月關(guān)于績效考評方法的合理選擇及實施的綜合題 20分

歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題—2 ：
2005年11月關(guān)于績效管理制度基本內(nèi)容的簡答題 12分
2006年5月關(guān)于員工考評程序的簡答題 10分
2007年5月關(guān)于績效管理中可能出現(xiàn)的矛盾類型及化解方法的簡答題 12分
2007年11月關(guān)于績效管理流程中考評階段的組織實施簡答題 10分
2008年5月關(guān)于績效考評方法按效標分級分類及觀察量表法的應(yīng)用 20分
2008年11月關(guān)于強制分布法使用的使用范圍、優(yōu)缺點的綜合題 20分
第五章 薪酬管理
第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計
基本概念（第一單元）：
薪酬、薪資 P209頁
薪酬的實質(zhì) P211頁
影響員工薪酬水平的主要因素（個人、企業(yè)） P211頁
薪酬管理 P211頁
企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求 P214頁
衡量薪酬制度的三項標準 P214頁
制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) P214-216頁 [Y]

薪酬與薪資的關(guān)系
與薪酬相關(guān)的其他概念
外部回報與內(nèi)部回報的內(nèi)容（理解外部回報對員工的作用）
企業(yè)薪酬管理的基本目標
企業(yè)薪酬管理的基本原則
企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 P212-213頁
基本概念（第二單元）：
確定最低工資的影響因素 P216頁 [Y]
最長工作時間的內(nèi)容 P216頁 [Y]
單項工資管理制度制定的基本程序 P217頁
常用工資管理制度制定的基本程序 P217頁

相關(guān)理解
支付高于勞動者正常工作時間工資的標準 P216頁


工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法 P218-219頁

相關(guān)理解
工資獎金調(diào)整的方式 P218頁

第二節(jié) 工作崗位評價
基本概念（第一單元）：
工作崗位評價的基本理論 （工作崗位評價的概念、特點；工作崗位評價的原則；工作崗位評價的基本功能） P222-223頁
工作崗位評價的主要步驟 P224頁

工作崗位評價的信息來源 P223頁[Y]
工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系 P224頁 [Y]
工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵 P225頁
相關(guān)理解
工作崗位評價要素的分類 P225-226頁
工作崗位評價指標的特點和構(gòu)成 P226-227頁

確定工作崗位評價要素和指標的基本原則 P228頁
基本概念（第二單元）：
權(quán)重系數(shù)的基本理論 P228-229頁[Z]
測評誤差的分類 P229-230頁 [Z]
工作崗位評價指標的分級標準 P230-236頁 [Y]
工作崗位評價指標的計分標準制定 P237-239頁 [Y]
評價指標權(quán)重標準的制定 P239-240頁 [Y]
工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整 P241頁 [Y]
崗位測評信度和效度檢查 P241頁[Y]
相關(guān)理解
工作崗位評價的主要方法 P242頁

排列法 P243-246頁
分類法 P246-247頁
因素比較法 P247-248頁
評分法 P248-251頁
能看懂、會計算！
第三節(jié) 人工成本核算
基本概念：
人工成本的概念及其構(gòu)成（人工成本概念；工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成；一般企業(yè)普遍的人工成本內(nèi)容）P252-254頁
確定合理人工成本因考慮的因素 P254-256頁 [Y]
人工成本核算的意義 P256頁 [Y]
人工成本核算程序 P256-257頁 [Y]
合理確定人工成本的方法 P258-261頁 [Y]
人工成本的構(gòu)成（七大組成部分）
核算人工成本的基本指標
第四節(jié) 員工福利管理
基本概念（第一單元）：
福利的本質(zhì) P262頁 [Y]
福利管理的主要內(nèi)容 P262頁 [Y]
福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容 P263頁 [Y]

歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題—1 ：
2003年5月關(guān)于福利總額預(yù)算的計算題 10分
2003年8月關(guān)于薪酬制度設(shè)計方面的方案設(shè)計題 25分
2003年11月關(guān)于薪酬調(diào)查、確定人員工資水平方面的計算題 22分
2004年6月關(guān)于薪酬制度調(diào)整方面的綜合題 20分
2004年11月關(guān)于住房公積金計算辦法的計算題 20分
2005年5月關(guān)于公司獎金（調(diào)整方案設(shè)計）分配辦法的方案設(shè)計題 20分
歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題—2 ：
2005年11月關(guān)于制定合理薪酬管理制度的案例分析題 36分
2006年5月關(guān)于薪酬調(diào)查過程中應(yīng)收集哪些信息（影響因素信息）的綜合題 40分
2007年5月簡述影響企業(yè)員工工資水平的主要原因 12分
2008年人工成本分類列支計算題 20分
特別注意制定員工薪酬（薪酬管理）的原則，如何設(shè)計合理的薪酬管理制度,如何設(shè)計獎金分配方案等問題

第六章 勞動關(guān)系管理
第一節(jié) 勞動關(guān)系的調(diào)整方式
基本概念：
勞動關(guān)系的含義 P268頁
勞動法律關(guān)系的含義 P270
勞動法律關(guān)系的特征 P270-271頁[Y]
勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素 P271頁[Y]
勞動法律事實 P271-272頁 [Y]
我國勞動法律關(guān)系的轉(zhuǎn)變 P272-274頁 [Z]
勞動關(guān)系調(diào)整的方式 P274-277頁
勞動法律法規(guī) P275頁 [Y]
勞動合同 P275頁
集體合同 P275頁
民主管理制度 P276頁 [Y]
企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則 P276-277頁 [Y]
勞動爭議處理制度 P277頁
勞動監(jiān)察檢查制度 P277頁 [Y]
勞動關(guān)系的主體
公務(wù)員是不是雇員
判斷是否是雇員的標準
工資在勞動關(guān)系主體間的作用
勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系的區(qū)別體現(xiàn)在那個方面
物質(zhì)利益原則的內(nèi)容
第二節(jié) 集體合同制度
基本概念：
集體合同概念 P278頁
集體合同的特征 P278頁 [Y]
集體合同的形式 P280頁
集體合同的內(nèi)容 P280-281頁
集體合同的作用
集體合同訂立的原則
集體合同簽訂的程序 P281-283頁
集體合同的履行 P283頁 [Y]
履行集體合同的監(jiān)督檢查 P283頁[Y]
違反集體合同的責(zé)任 P283頁 [Y]
集體合同與勞動合同的區(qū)別
集體合同的作用和意義
訂立集體合同應(yīng)遵循的原則
集體合同的期限

第三節(jié) 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則
基本概念：
用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義 P287頁
用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點 P288頁
用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容 P288-290頁
用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序 P290頁
第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度
基本概念：
職工代表大會制度 P290-292頁
平等協(xié)商制度 P292頁
信息溝通制度 P293頁 [Y]
員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容 P293-294頁 [Y]
實施員工滿意度調(diào)查的目的 P294頁 [Y]
員工滿意度調(diào)查的步驟 P295-296頁
降低溝通障礙和干擾需注意的問題
第五節(jié) 工作時間與最低工資標準
基本概念（第一單元）
工作時間的概念 P301頁 [Y]
工作時間的種類 P302-303頁 [Y]
延長工作時間的概念 P303頁 [Y]
限制延長工作時間的措施 P303-304頁

相關(guān)理解
工作時間的法律范圍

最低工資的含義 P304頁
最低工資標準的確定和調(diào)整 P304-307頁
1）確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素
2）確定最低工資標準的通用方法
最低工資的給付 P307頁
工資支付保障 P307頁 [Y]
第六節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理
基本概念（第一單元）
編制職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算 P309-310頁
1）職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類 P310頁
2）職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制程序 P310頁
建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬 P310-311頁
組織崗位安全教育 P311頁 [Y]
相關(guān)理解
工作時間的法律范圍

*工傷管理是重點
工傷事故分類 P311頁 [Y]
組織工傷傷殘鑒定 P312-313頁 [Y]
工傷保險待遇 P313-314頁
歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題 —1：
2003年5月關(guān)于訂立集體勞動合同的程序簡答題 10分
2003年8月關(guān)于試用期間雙方不能就崗位調(diào)整問題達成一致的處理方法案例分析題 20分
2003年11月關(guān)于對違反勞動紀律員工解除勞動合同的法律規(guī)定案例分析題 18分
2004年6月關(guān)于工傷待遇的法律規(guī)定的綜合題 20分
2004年11月關(guān)于勞動合同到期續(xù)訂勞動合同的法律規(guī)定的綜合題 20分
2005年5月關(guān)于企業(yè)勞動關(guān)系制度的含義及特點的簡答題 9分
2005年11月關(guān)于工資支付方面的案例分析體 18分
歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題 —2：
2006年5月關(guān)于勞動合同的概念及特點的簡答題 10分
2007年5月關(guān)于勞動安全衛(wèi)生管理的案例分析題 15分
2007年11月關(guān)于勞動關(guān)系調(diào)整方式的簡答題 15分
2008年5月關(guān)于集體勞動合同法律規(guī)定的案例分析題 20分
2008年11月關(guān)于最低工資標準應(yīng)考慮因素的原則性規(guī)定簡答題 10分
本章涉及到多種法規(guī)，原點較多，分值比重大，可能的題型有案例、簡答、方案設(shè)計。
充分準備—順利通過（三級）人力資源管理師考試
1、首先，要端正好心態(tài)。不要認為培訓(xùn)機構(gòu)對你說了80%或者更高的通過率之后，你就覺得高枕無憂了，你要不努力，同樣會成為那其余的20%沒有通過的人。既然花了那么多銀子，就盡心去看書。不要頭腦發(fā)熱，只看了前面的幾頁就不詳細看后面的了。
2、把書看個3、5篇。俗話說，熟能生巧，這也是過關(guān)的最好的方法，不要相信什么捷徑，捷徑就是你自己努力。
3、參加培訓(xùn)班的人，盡量抽時間去參加。不要為自己找一個不去的借口。想想自己的那些培訓(xùn)費也掙的不容易啊，不上花的來嗎。更重要的是老師講書上的難點你沒在，到時只怕考試遇到了，你就后悔了。
4、善于搞好總復(fù)習(xí)。建議看目錄，不懂的地方自己標記起來，反復(fù)的看?，F(xiàn)在很多人復(fù)習(xí)就是喜歡看自己懂的地方，那樣的復(fù)習(xí)效果甚微。老師串講講的東西一定要反復(fù)揣摩。

5、多做做習(xí)題。只是讓你自己熟悉一下題型，建議從05年的開起，05年以前的題目已經(jīng)不適合現(xiàn)在的考試了。
6、多交流。多參加一些專業(yè)的討論，比如參加一些人力資源考試群，大家有什么問題也好及時溝通，同時也能相互勉勵自己。
7、考前幾天信息的收集。這個也有一定的作用，當(dāng)然前提你必須多認識考這個的朋友，大家有什么及時的信息一定要交流，這對考試的作用也很大。
8、考試時，一定要快。理論125道題目就90分鐘，還要填寫答題卡，建議選中一個填寫一個，有些人喜歡做在試卷上，到時鈴聲一響，答題卡還沒填寫完，這樣肯定失敗，所以大家一定要把握時間，我們上次做完后只剩幾分鐘了，連檢查都沒時間。


企業(yè)人力資源管理三級考前串講講議