國家職業(yè)資格證書培訓-人力資源管理師(ppt)
人才教育培訓中心 國家職業(yè)資格證書培訓
人力資源管理師（Ⅱ）

勞 動 關 系 管 理
勞動關系管理
Ⅰ.勞動合同管理
Ⅱ.集體合同的協(xié)商和履行
Ⅲ.勞動爭議處理制度
Ⅳ.員工溝通
Ⅴ.職業(yè)安全衛(wèi)生管理
勞動關系的定義
三要素說:
主體----用人單位和勞動者
內容----勞動權利和義務
客體----權利義務指向的對象，即勞動關系所要達到的目的和結果。如，勞動給付、勞動報酬、保險福利、勞動紀律、安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓等體現權利義務的事務
勞動合同的定義
F《勞動法》第十六條：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。”
勞動合同的特點
F勞動合同的主體具有特定性；
勞動法律關系是雙務關系，勞動合同是雙務合同；
勞動合同屬于法定要式合同。

《勞動法》第十九條：“勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款……”
Ⅰ.勞動合同管理
1.勞動合同文本的準備
2.勞動合同的訂立與變更
3.勞動合同的解除與終止
Ⅰ.1.勞動合同文本的準備
u草擬勞動合同文本
v草擬專項協(xié)議
Ⅰ.1. u草擬合同文本
用人單位的HR管理人員要草擬勞動合同本文，首先得明確勞動合同的內容。
勞動合同的內容由雙方當事人情況（包括用人單位名稱、合同履行地、勞動者姓名、性別、居民身份證號碼等），應當具備的條款，雙方當事人簽字、蓋章及簽章日期?！　?
勞動合同的法定條款
勞動合同的法定條款是法律規(guī)定應當具備的條款，簡稱“必備條款”。
勞動合同應當具備的條款：①勞動合同期限；②工作內容；③勞動保護和勞動條件；④勞動報酬；⑤社會保險；⑥勞動紀律；⑦勞動合同終止的條件；⑧違反勞動合同的責任。

h《勞動法》第十九條：“勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
　　勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內容。 ”

《江蘇省勞動合同條例》第十二條：“勞動合同文本應當載明用人單位的名稱、合同履行地以及勞動者的姓名、性別、居民身份證號碼等基本情況，并具備以下條款： （一）勞動合同期限； （二）工作內容及要求； （三）工作時間和休息休假； （四）勞動保護和勞動條件； （五）勞動報酬； （六）勞動紀律； （七）勞動合同終止的條件； （八）違反勞動合同的責任。 除前款規(guī)定的必備條款外，雙方當事人可以協(xié)商約定試用期、培訓、保守商業(yè)秘密、補充保險和福利待遇等事項。 　　用人單位和勞動者應當依法參加社會保險。”

原勞動部辦公廳《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）：“……勞動合同必備條款中沒有規(guī)定社會保險一項，原因在于：社會保險在全社會范圍內依法執(zhí)行，并不是訂立合同的雙方當事人所能協(xié)商解決的。……”

《勞動法》第十九條：“勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
　　勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內容。 ”

《江蘇省勞動合同條例》第十二條：“勞動合同文本應當載明用人單位的名稱、合同履行地以及勞動者的姓名、性別、居民身份證號碼等基本情況，并具備以下條款： （一）勞動合同期限； （二）工作內容及要求； （三）工作時間和休息休假； （四）勞動保護和勞動條件； （五）勞動報酬； （六）勞動紀律； （七）勞動合同終止的條件； （八）違反勞動合同的責任。 除前款規(guī)定的必備條款外，雙方當事人可以協(xié)商約定試用期、培訓、保守商業(yè)秘密、補充保險和福利待遇等事項。 　　用人單位和勞動者應當依法參加社會保險。”
勞動合同的約定條款
雙方當事人可以協(xié)商約定試用期限；
培訓；
保守用人單位商業(yè)秘密(保密)事項；
補充保險(企業(yè)年金)和福利待遇；
當事人協(xié)商約定的其他事項，如服務期、提前通知期。

《江蘇省勞動合同條例》第十五條：“用人單位與其出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者，可以在勞動合同中約定或者事先另行協(xié)商約定服務期。 　　約定的服務期長于勞動合同期限或者超過勞動合同尚未履行期限的，當事人可以相應變更勞動合同期限等相關內容。當事人未變更勞動合同，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，用人單位不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續(xù)履行服務期的，勞動者應當履行；勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。 ”

《江蘇省勞動合同條例》第十六條：“用人單位與知悉商業(yè)秘密的勞動者，可以在勞動合同中約定保密條款或者另行簽訂保密協(xié)議。保密條款或者保密協(xié)議可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期和相應的經濟補償作出約定，但提前通知期不得超過六個月。”

《勞動法》第二十一條：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。 ”
原勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第19條：“試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。”
相關知識：試用期
Ⅰ.1. v草擬專項協(xié)議
專項協(xié)議的定義
F勞動關系當事人為明確勞動關系中特定的權利義務，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上達成的契約。

專項協(xié)議通常包括服務期協(xié)議、培訓協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競爭禁止（競業(yè)限制）協(xié)議、補充保險（企業(yè)年金）協(xié)議、崗位協(xié)議書（上崗協(xié)議）、聘任協(xié)議書等。
Ⅰ.2. 勞動合同的訂立與變更
u訂立/變更勞動合同的原則
v訂立勞動合同的程序
w法人授權書
x勞動合同的續(xù)訂與變更
Ⅰ.2.u訂立/變更勞動合同的原則
《勞動法》第十七條：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。”

《勞動法》第十八條： “下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；
（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
　　無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。”

訂立、變更勞動合同的原則：
F 平等自愿、協(xié)商一致的原則
不得違反法律、行政法規(guī)的原則
不得違反法律、行政法規(guī)的原則

訂立勞動合同的主體合法，如不使用童工

勞動合同的內容合法，如約定的工資不低于最低工資標準
Ⅰ.2.v訂立勞動合同的程序
F 程序

要 約 相互 雙方
與
承 諾 協(xié)商 簽約
Ⅰ.2.w法人授權書
《江蘇省勞動合同條例》第七條：“使用勞動者的用人單位應當依法成立，能夠依法支付勞動報酬、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能夠承擔相應的民事責任。……”

《江蘇省勞動合同條例》第十一條：“訂立勞動合同，應當由用人單位法定代表人、負責人或者其委托的代理人與勞動者雙方簽字，加蓋用人單位印章，注明簽字、蓋章日期。”

用人單位無論是否為獨立法人單位，其均具有勞動權利能力和勞動行為能力；

法人的概念

《民法通則》第三十六條：“法人是具有民事權利能力和民事行為能力，依法獨立享有民事權利和承擔民事義務的組織。 　　法人的民事權利能力和民事行為能力，從法人成立時產生，到法人終止時消滅。” 《民法通則》第三十七條：“法人應當具備下列條件： ?。ㄒ唬┮婪ǔ闪?； ?。ǘ┯斜匾呢敭a或者經費； ?。ㄈ┯凶约旱拿Q、組織機構和場所； ?。ㄋ模┠軌颡毩⒊袚袷仑熑巍?rdquo;

法人的法定代表人
《民法通則》第三十八條：“依照法律或者法人組織章程規(guī)定，代表法人行使職權的負責人，是法人的法定代表人。”

法人的民事權利能力
F法人能夠享有民事權利、承擔民事義務的資格。

法人的民事行為能力
F法人通過自己的行為，為自己取得民事權利、設定民事義務的能力。

用人單位無論是否為獨立法人單位，其均具有勞動權利能力和勞動行為能力；
如屬法人，法人的權利能力和行為能力由法人的機關或代表實現；
法人機關是法人的權利能力和行為能力的行使者；
法人機關或代表的行為就是法人的行為，法人承擔其法律后果

法人機關的分類
F
法 意思機關（權力機關/決策機關）
人 執(zhí)行機關（對內管理，對外進行招聘） 機 代表機關（法定代表人）
關 監(jiān)察機關（實施監(jiān)督）


法人授權書的定義
F是書面形式的委托授權（代理證書），是由法人代表機關制作的證明代理人的代理權及其權限范圍的證明。

法人授權書中應包括：代理人的姓名或名稱、代理事項、權限范圍、有效期限、被代理人的簽名蓋章等。
Ⅰ.2.x勞動合同的續(xù)訂與變更
勞動合同續(xù)訂的概念
F是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限，經平等自愿，協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。

勞動合同變更的概念
F是指勞動合同雙方當事人就已經訂立的勞動合同條款達成 修改或補充的法律行為。
h 合同雙方當事人對勞動合同的內容進行修改或補充的法律行為。

勞動合同續(xù)訂、變更的原則與勞動合同訂立的原則相同。
F 《勞動法》第十七條：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。”
勞動合同變更的條件
a. 訂立勞動合同所依據的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應變更相關的內容。
b. 訂立勞動合同所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相關的內容。

提出勞動合同變更的一方應提前書面通知對方。

專項協(xié)議
可以在訂立勞動合同的同時協(xié)商訂立；
也可以在勞動合同的履行期間因滿足主客觀情況的變化需要而訂立，如服務期限協(xié)議、培訓協(xié)議、保密協(xié)議等。

專項協(xié)議實際上就是勞動合同變更的方式之一。

藍皮書P217
可以將企業(yè)依法制定的相關內部管理制度作為勞動合同的附件，通過附件的形式使勞動合同的相關內容具體化。
勞動合同的各項條款，包括專項協(xié)議所協(xié)商確定的內容必須統(tǒng)一，不應存在內在的矛盾。否則，該條款極有可能存在無效條款而喪失其法律效力。
例如，勞動合同的期限為三年，專項協(xié)議中的服務期限協(xié)議卻為五年?；蛘呒s定了服務期限，同時又約定了試用期等情況均屬于合同條款存在內在矛盾。

《江蘇省勞動合同條例》第十五條：“用人單位與其出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者，可以在勞動合同中約定或者事先另行協(xié)商約定服務期。 　　約定的服務期長于勞動合同期限或者超過勞動合同尚未履行期限的，當事人可以相應變更勞動合同期限等相關內容。當事人未變更勞動合同，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，用人單位不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續(xù)履行服務期的，勞動者應當履行；勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。 ”
勞動合同續(xù)訂的特殊情形
《勞動法》第二十條：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。 ”
Ⅰ.3.勞動合同的解除與終止
u 勞動合同解除的概念
v 勞動合同解除的形式
w 解除勞動合同的經濟補償金
x 勞動合同的終止
Ⅰ.3.u勞動合同解除的概念
F原勞動部《關于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》第26條：“勞動合同訂立后，尚未履行完畢以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為”。
Ⅰ.3.v勞動合同解除的形式
Ⅰ.3.v.a.勞動合同雙方解除
勞動合同雙方解除又稱，約定解除或協(xié)商解除，簡稱“協(xié)解” 。
《勞動法》第二十四條：“經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。”
用人單位與勞動者通過平等自愿、協(xié)商一致解除勞動合同，是解除勞動合同最基本的形式。
Ⅰ.3.v.b.勞動合同單方解除
勞動合同單方解除，又稱法定解除或強行解除。
特征：
F由用人單位或勞動者單方決定勞動合同是否解除；無需征得對方當事人的同意；解除勞動合同必須在法律規(guī)定的情形出現后。
Ⅰ.3.v.b.（a）用人單位單方解除合同
共有三類情形：
G《勞動法》第二十五條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 　（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的； ?。ㄈ﹪乐厥?，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； ?。ㄋ模┍灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚摹?rdquo;

A《勞動法》第二十六條：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。”

B《勞動法》第二十七條：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規(guī)定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。”
阻止用人單位單方解除勞動合同的情形
《勞動法》第二十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：
（一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”
相關知識：醫(yī)療期
勞動部勞部發(fā)[1994]479號《企業(yè)職工患病非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》規(guī)定醫(yī)療期指：勞動者患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限。

Ⅰ.3.v.b.（b）勞動者單方解除合同
《勞動法》第三十一條：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”

《勞動法》第三十二條：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 ”
Ⅰ.3.w解除勞動合同經濟補償金
《勞動法》第二十八條：“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償。 ”
原勞動部勞部發(fā)〔1996〕354號《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第20條：“勞動者按照《勞動法》第二十四條的規(guī)定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金”。

根據原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）的規(guī)定：
人單位按照勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給勞動者相當于一個月工資的經濟補償金。
工作年限不足一年及超出一年但不足一年的部分按一年計算。
其中雙方協(xié)商解除勞動合同、因不勝任解除勞動合同的，工作年限超過12年的按12年計算。
除去雙方協(xié)商解除勞動合同、因不勝任解除勞動合同的情形，在其他情形下，如勞動者本人的月工資低于企業(yè)平均工資的，按企業(yè)平均工資計算。

《江蘇省勞動合同條例》第三十九條：“勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，經勞動鑒定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的適當工作，用人單位根據本條例第三十條第一款第（一）項的規(guī)定解除勞動合同的，除按第 三十八條的規(guī)定給予經濟補償外，還應當給予勞動者不低于本人六個月工資的醫(yī)療補助費。患重病或者絕癥的還應當增加醫(yī)療補助費?；贾夭〉脑黾硬糠植坏陀卺t(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。”

患病職工 患病且達到部分或大部分喪失勞動能力的職工

i 勞動合同終止 綠皮書P279
勞動合同的終止是指勞動合同關系的消滅，即勞動關系雙方權利義務的失效。
勞動合同終止分為兩類：自然終止和因故終止。

屬于自然終止的情形有：
F定期勞動合同到期；
勞動者退休；
以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成。

屬于因故終止的情形有：
F勞動合同約定的終止條件出現；
勞動合同雙方約定解除勞動關系；
勞動合同一方依法解除勞動關系；
勞動關系一方消滅（企業(yè)破產、勞動者因故死亡）；
不可抗力導致勞動合同無法履行（戰(zhàn)爭、自然災害等）；
勞動爭議仲裁機構的仲裁裁決、人民法院判決導致勞動合同終止。
G

《勞動法》第二十三條：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”

《江蘇省勞動合同條例》第三十四條：“有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）當事人約定的勞動合同終止條件出現的；
（三）勞動者退休的；
（四）勞動者死亡，或者被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的；
（五）用人單位解散，或者被依法撤銷、宣告破產，或者因其他原因終止的；
（六）出現其他法定終止條件的。 ”
Ⅱ.擬定企業(yè)勞動關系管理制度
1. 企業(yè)勞動關系管理制度的特點
2. 擬定勞動關系管理制度的基本內容
3. 勞動關系管理制度制定的程序
Ⅱ.1. 企業(yè)勞動關系管理制度的特點
u制定主體的特定性;
企業(yè)是制定的主體
v企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范;
w企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物。
Ⅱ.2. 勞動關系管理制度內容
詳見綠皮書 P273
u勞動合同管理制度
v勞動紀律
w勞動定員定額規(guī)則
x勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則
y勞動安全衛(wèi)生制度
z其他制度
Ⅱ.3. 勞動關系管理制度制定程序
u 職工參與
v 正式公布
Ⅲ.集體合同的協(xié)商和履行
1.協(xié)商訂立集體合同
2.集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任
Ⅲ.1.協(xié)商訂立集體合同
u集體合同概述
v協(xié)商確定集體合同的內容
w集體合同形式與期限
x簽訂集體合同的程序和原則
Ⅲ.1. u集體合同概述
集體合同的概念
F是指集體協(xié)商雙方代表根據法律、法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議 。

h 《集體合同規(guī)定》第三條：“本規(guī)定所稱集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議；所稱專項集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就集體協(xié)商的某項內容簽訂的專項書面協(xié)議。”

根據協(xié)商、簽約代表所代表的范圍的不同，集體合同分為：基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同。
基層集體合同是由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。
我國的集體合同體制以基層集體合同為主導體制。

集體合同的特征（自身特點）：
F集體合同是規(guī)定勞動關系的協(xié)議；
工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂；
集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序。
Ⅲ.1. v協(xié)商確定集體合同內容
a.勞動條件標準部分
勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等項條款，處于核心地位。該標準不得低于法律、法規(guī)規(guī)定的最低標準。
b.一般性規(guī)定
勞動合同和集體合同履行的有關規(guī)則，包括員工錄用規(guī)則、勞動合同變更/續(xù)訂規(guī)則、集體合同有效期限、集體合同的解釋/變更/解除/終止等項。
c.過渡性規(guī)定
集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等事項。
d.其他規(guī)定
勞動條件標準的補充條款，規(guī)定在集體合同有效期間應當達到的具體目標和實現目標的主要措施。（存在爭議）

《集體合同規(guī)定》第八條：“集體協(xié)商雙方可以就下列多項或某項內容進行集體協(xié)商，簽訂集體合同或專項集體合同： ?。ㄒ唬﹦趧訄蟪?； ?。ǘ┕ぷ鲿r間； 　（三）休息休假； ?。ㄋ模﹦趧影踩c衛(wèi)生； 　（五）補充保險和福利； ?。┡毠ず臀闯赡旯ぬ厥獗Ｗo； ?。ㄆ撸┞殬I(yè)技能培訓； ?。ò耍﹦趧雍贤芾?； ?。ň牛┆剳?； 　（十）裁員； 　（十一）集體合同期限； 　（十二）變更、解除集體合同的程序； 　（十三）履行集體合同發(fā)生爭議時的協(xié)商處理辦法； ?。ㄊ模┻`反集體合同的責任；
（十五）雙方認為應當協(xié)商的其他內容。 ”
Ⅲ.1. w集體合同形式與期限
集體合同的形式分為主件和附件：
主件是綜合性集體合同
附件是專項集體合同，如工資協(xié)議

集體合同的期限為1-3年

《集體合同規(guī)定》第三條：“本規(guī)定所稱集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議；所稱專項集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就集體協(xié)商的某項內容簽訂的專項書面協(xié)議。”
《集體合同規(guī)定》第三十八條：“集體合同或專項集體合同期限一般為1至3年，期滿或雙方約定的終止條件出現，即行終止 。”
Ⅲ.1. x簽訂集體合同的程序和原則
簽訂集體合同的程序
a. 集體合同的主體
b. 集體合同協(xié)商
c. 政府勞動行政部門審核

a. 集體合同的主體

《集體合同規(guī)定》第十九條 本規(guī)定所稱集體協(xié)商代表（以下統(tǒng)稱協(xié)商代表），是指按照法定程序產生并有權代表本方利益進行集體協(xié)商的人員。 　　集體協(xié)商雙方的代表人數應當對等，每方至少3人，并各確定1名首席代表。
　　第二十條　職工一方的協(xié)商代表由本單位工會選派。未建立工會的，由本單位職工民主推薦，并經本單位半數以上職工同意。 　　職工一方的首席代表由本單位工會主席擔任。工會主席可以書面委托其他協(xié)商代表代理首席代表。工會主席空缺的，首席代表由工會主要負責人擔任。未建立工會的，職工一方的首席代表從協(xié)商代表中民主推舉產生。
　　第二十一條　用人單位一方的協(xié)商代表，由用人單位法定代表人指派，首席代表由單位法定代表人擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任。
　　第二十二條　協(xié)商代表履行職責的期限由被代表方確定。
　　第二十三條　集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數不得超過本方代表的三分之一。 　　首席代表不得由非本單位人員代理。
　　第二十四條 用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。 ”

b. 集體合同協(xié)商
F協(xié)商準備 討論 審議 簽字


《集體合同規(guī)定》第三十二條：“集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協(xié)商的要求。 　　一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。 ”

《集體合同規(guī)定》第三十三條 協(xié)商代表在協(xié)商前應進行下列準備工作： 　　（一）熟悉與集體協(xié)商內容有關的法律、法規(guī)、規(guī)章和制度； 　?。ǘ┝私馀c集體協(xié)商內容有關的情況和資料，收集用人單位和職工對協(xié)商意向所持的意見； 　　（三）擬定集體協(xié)商議題，集體協(xié)商議題可由提出協(xié)商一方起草，也可由雙方指派代表共同起草； 　?。ㄋ模┐_定集體協(xié)商的時間、地點等事項； 　?。ㄎ澹┕餐_定一名非協(xié)商代表擔任集體協(xié)商記錄員。記錄員應保持中立、公正，并為集體協(xié)商雙方保密。
　　第三十四條　集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行： 　?。ㄒ唬┬甲h程和會議紀律； 　?。ǘ┮环绞紫硖岢鰠f(xié)商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應； 　?。ㄈ﹨f(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論； 　?。ㄋ模╇p方首席代表歸納意見。達成一致的，應當形成集體合同草案或專項集體合同草案，由雙方首席代表簽字。

《集體合同》第三十六條：“經雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。 　　職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有三分之二以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。”
　　第三十七條：“集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。”

《集體規(guī)定合同》第四十二條　集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。 　　勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續(xù)。
　　第四十四條　勞動保障行政部門應當對報送的集體合同或專項集體合同的下列事項進行合法性審查： 　　（一）集體協(xié)商雙方的主體資格是否符合法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定； 　　（二）集體協(xié)商程序是否違反法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定； 　?。ㄈ┘w合同或專項集體合同內容是否與國家規(guī)定相抵觸。
　　第四十五條　勞動保障行政部門對集體合同或專項集體合同有異議的，應當自收到文本之日起15日內將《審查意見書》送達雙方協(xié)商代表。《審查意見書》應當載明以下內容： 　?。ㄒ唬┘w合同或專項集體合同當事人雙方的名稱、地址； 　?。ǘ﹦趧颖Ｕ闲姓块T收到集體合同或專項集體合同的時間； 　　（三）審查意見； 　?。ㄋ模┳鞒鰧彶橐庖姷臅r間。 　　《審查意見書》應當加蓋勞動保障行政部門印章。
　　第四十六條　用人單位與本單位職工就勞動保障行政部門提出異議的事項經集體協(xié)商重新簽訂集體合同或專項集體合同的，用人單位一方應當根據本規(guī)定第四十二條的規(guī)定將文本報送勞動保障行政部門審查。
　　第四十七條　勞動保障行政部門自收到到文本之日起15日內未提出異議的，集體合同或專項集體合同即行生效。

《集體合同規(guī)定》第四十八條：“生效的集體合同或專項集體合同，應當自其生效之日起由協(xié)商代表及時以適當的形式向本方全體人員公布。”

簽訂集體合同的原則：
F內容合法原則； 平等合作、協(xié)商一致原則； 兼顧所有者、經營者和勞動者權益原則； 維護正常的生產工作秩序原則。

《集體合同規(guī)定》第五條：“進行集體協(xié)商，簽訂集體合同或專項集體合同，應當遵循下列原則： 　　（一）遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定； 　　（二）相互尊重，平等協(xié)商； 　?。ㄈ┱\實守信，公平合作； 　?。ㄋ模┘骖欕p方合法權益； 　?。ㄎ澹┎坏貌扇∵^激行為。”
Ⅲ.2. 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任
集體合同的履行原則：
F實際履行和協(xié)作履行原則

工會會員和非會員勞動者雖不是集體合同的當事人，但卻是集體合同的關系人，因集體合同的存在而應承擔履行機合同的義務。

違反集體合同的責任：
F企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應承擔法律責任；
工會不履行或不適當履行集體合同規(guī)定的義務，應承擔道義上的責任；
勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務，則按照勞動合同的規(guī)定承擔責任。
2 案例 考試指南
劉剛在某鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中擔任人事主管，負責與本單位職工簽訂集體合同。下面描述的是劉剛在負責這項工作時的一些具體活動：
劉剛首先通知了廠工會，讓他們選舉出兩名工會代表為集體合同協(xié)商做準備。同時與負責生產和行政管理的兩位副總組成了三人小組，這個小組將代表企業(yè)和選舉出的兩位工會代表對合同的各項事宜進行協(xié)商，劉剛擔任協(xié)商過程的記錄員。經過雙方的討論和修訂以及兩位工會代表的確認，雙方在合同上簽字。10天后，劉剛將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料報送到該企業(yè)所在的鄉(xiāng)勞動部門審核。
請指出上述集體合同簽訂過程中存在的問題，并加以改正。
答案要點
各方集體合同的人數不能少于3人，工會代表應當再增加一人；
劉剛是協(xié)商代表，不能擔任記錄員。記錄員應當在協(xié)商代表之外指派；
經修訂的集體合同要提交到職工代表大會或職工會議審議通過才能簽字；
集體合同簽訂后要在7日內報送審查；
集體合同應當報送到縣級以上人民政府勞動行政部門審查。
Ⅳ.勞動爭議處理制度
1.勞動爭議的概念
2.勞動爭議處理的程序與原則
3.企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解
4.勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁
5.勞動爭議案例分析
Ⅳ.1.勞動爭議的概念
勞動爭議的廣義概念
F是用人單位與勞動者之間發(fā)生的與勞動權利、義務有關的糾紛。

勞動爭議的狹義概念
F是用人單位與勞動者之間發(fā)生的與勞動權利、義務有關的且可以通過仲裁和訴訟方式解決的糾紛。

《企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條：“本條例適用于中華人民共和國境內的企業(yè)與職工之間的下列勞動爭議：
?。ㄒ唬┮蚱髽I(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；
　（二）因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；
?。ㄈ┮蚵男袆趧雍贤l(fā)生的爭議；
?。ㄋ模┓伞⒎ㄒ?guī)規(guī)定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。”
圖示

勞動爭議（廣義）

勞動爭議（狹義）
4
勞動爭議是有勞動關系的用人單位與勞動者之間就勞動權利的享有、勞動義務的履行而產生的糾紛。
X 舉例
因企業(yè)未按規(guī)定參加社會保險，因工死亡職工的繼承人（配偶/子女/父母）以自己的名義向企業(yè)追索喪葬費（6個月工資）、一次性工亡補助金（54個月工資）、供養(yǎng)直系親屬撫恤金而產生的爭議。

因職工辭職，企業(yè)與其勞動合同解除。企業(yè)以該職工在職期間給本企業(yè)造成的經濟損失尚未賠償為由，長時間不轉移該職工人事檔案和社會保險關系。該職工作為有求職愿望的失業(yè)人員，向原企業(yè)主張由于遲延轉檔造成其無法正常再就業(yè)的經濟損失。
Ⅳ.2.勞動爭議處理的程序與原則
藍皮書 P 228~229
u勞動爭議處理的程序
v勞動爭議處理的原則
Ⅳ.1.u勞動爭議處理的程序

“一 調”“ 一 裁”“ 兩 審”

Ⅳ.1.v勞動爭議處理的原則
勞動爭議處理的原則是勞動爭議處理機構處理勞動爭議時必須遵循的基本準則，貫串于勞動爭議處理的全過程。

A. 著重調解及時處理的原則
B. 在查清事實的基礎上依法處理的原則
A. 著重調解及時處理的原則：
a. 著重調解
調解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業(yè)勞動爭議處理工作 的全過程都屬于調解，其他處理程序也都必須堅持先行調解，調解不成時才能進行裁決或判決。

b. 及時處理
受理、調解、仲裁、裁決、結案等各道處理程序都有時間限制。
B. 在查清事實的基礎上依法處理的原則
此項原則就是合法原則，勞動爭議處理機構處理勞動爭議的所有活動 和決定都要以事實為依據，以法律為準繩。
2 案例（查清事實）
王某2000年1月到某模塑集團工作，擔任貨運汽車駕駛員，但集團沒有與王某簽訂勞動合同。2001年1月集團以“清退臨時工”為由，在提前一個月書面通知王某并給了一個月工資作為補償后，停止了王某在集團的工作。事后，王某要求集團補繳一年來的社會保險費。在被集團拒絕后，王某遂向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，并出示養(yǎng)老保險繳費記錄作為證據。該證據表明從2000年起王某的社會保險繳費為零。

從集體性質的某防爆器材廠保管的王某人事檔案及提供的其他情況可以看出：王某1978年參加工作進器材廠從事駕駛工作。1996年與器材廠簽訂無固定期勞動合同。1998年王某下崗與器材廠簽訂留職定補協(xié)議。1999年11月王某進入器材廠再就業(yè)服務中心，改簽訂基本生活保障和再就業(yè)協(xié)議。協(xié)議期限3年，約定器材廠按月支付王某基本生活費，并為王某繳納各項社會保險費。由于2000年1月器材廠全面停產，開始欠繳職工的社會保險費，并無力發(fā)放職工基本生活費。
2 案例（法律事實）
李某原為某外商獨資的電氣公司的銷售員。2004年1月，在與電氣公司終止勞動合同后不久，李某應聘到一家民營企業(yè)集團從事電氣產品的營銷工作。電氣公司得知后提醒李某要遵守雙方原先簽訂的3年期的競業(yè)限制協(xié)議。在李某不予理會的情況下，電氣公司提起勞動爭議仲裁，訴請李某按照競業(yè)限制協(xié)議的約定支付違約金5000元，并稱競業(yè)限制相應的補償金是放在公司每月支付給李某的工資中的。李某則抗辯稱，自己的月工資中從不包含競業(yè)限制補償金這一項。電氣公司內部由于實行員工工資保密制度，所以沒有能夠向勞動爭議仲裁委員會提供李某的工資計發(fā)明細的原始記錄作為證據。
Ⅳ.3.企業(yè)勞調委對勞動爭議的調解
藍皮書 P 229~231
u企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解
v企業(yè)勞動爭議調解委員會的構成與職責
w企業(yè)勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的原則
x企業(yè)勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的程序
Ⅳ.3.u企業(yè)勞調委對勞動爭議的調解
在企業(yè)勞動爭議調解委員會主持下，查明事實，分清責任，通過說服教育、勸導協(xié)商的方法，促使勞動爭議當事人在互諒互讓的基礎上達成協(xié)議，從而化解爭議。

調解的特點：
a. 群眾性
企業(yè)勞調委是群眾性組織，調解活動強調群眾直接參與。
b. 自治性
調解是勞動者對本單位運行的勞動關系進行自我管理、自我調節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。
c. 非強制性
申請調解自愿，調解協(xié)議履行自愿。
Ⅳ.3.v企業(yè)勞調委的構成與職責

企業(yè)勞動爭議調
解委員會的組成

用人單位代表的人數不超過委員總數的1/3；委員會主任由工會代表擔任；沒有成立工會組織的企業(yè)，委員會的設立和組成，由職工代表和用人單位代表協(xié)商確定。


企業(yè)勞動爭議調解委員會的職責：
a. 按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當事人執(zhí)行調解協(xié)議的的情況，督促當事人履行調解協(xié)議；

b. 開展勞動法律、法規(guī)、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，預防勞動爭議發(fā)生。建立必要的工作制度，進行調解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作。
Ⅳ.3.w企業(yè)勞調委調解勞動爭議的原則
A. 自愿原則
a. 申請調解自愿;
b. 調解過程自愿;
c. 履行協(xié)議自愿。
B. 尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則
a. 勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇；
b. 調解過程中，當事人可提出申請仲裁的請求；
c. 達成協(xié)議后，當事人反悔，不愿履行協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權利。
Ⅳ.3.x企業(yè)勞調委調解勞動爭議的程序
申請和受理

調查和調解

制作調解協(xié)議書
或調解意見書
申請和受理
勞動爭議發(fā)生后，當事人雙方都可以自知道或應當知道權利被侵害之日起三十日內，以口頭或書面形式向調解委員會提出申請，并填寫《勞動爭議調解申請書》。調解委員會在征詢對方當事人意見后，進行審查做出受理或不予受理的決定。
調查和調解
調解委員會主任或調解委員主持調解會議，在查明事實、分清是非的基礎上，依照法律、法規(guī)及依法制定的企業(yè)規(guī)章制度和勞動合同公正調解。
調解委員會調解勞動爭議的期限為30日。自當事人申請調解之日起30日未結束的，視為調解不成。
制作調解協(xié)議書或調解意見書
調解達成協(xié)議的，調解委員會制作調解協(xié)議書。調解協(xié)議書是雙方當事人的意思表示，當事人一經簽字，就應自覺履行，具有一定的約束力。
雙方當事人達不成協(xié)議或調解期限屆滿不能結案或調解協(xié)議送達后當事人反悔的，調解委員會制作調解意見書。調解意見書僅是建議性文書，是調解委員會的單方意思表示，對爭議雙方沒有約束力。
Ⅳ.4.勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁
藍皮書 P 231~233
u 勞動爭議仲裁
v 勞動爭議仲裁組織結構
w 勞動爭議仲裁的原則
x 勞動爭議仲裁程序
Ⅳ.4.u勞動爭議仲裁
勞動爭議仲裁的概念
F是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁的特征
F a. 仲裁主體具有特定性；
b. 仲裁對象具有特定性；
c. 仲裁施行強制原則。

只要勞動爭議當事人一方提出仲裁申請即（有可） 能引起勞動爭議仲裁程序的開始，且仲裁前置、裁審（程序）銜接
Ⅳ.4.v勞動爭議仲裁組織結構
勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構，是勞動行政范疇內 的一種特殊的執(zhí)法機構。
Ⅳ.4.w勞動爭議仲裁的原則
a. 一次裁決原則
勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為終局裁決，當事人不服裁決只能向人民法院提起訴訟。
b. 合議原則
仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數服從多數原則。
c. 強制原則
勞動爭議當事人申請仲裁無需雙方當事人達成一致，只要一方當事人申請，仲裁委員會即可受理；仲裁委員會對勞動爭議調解不成時，可直接行使裁決權，無需當事人同意；對發(fā)生法律效力的仲裁裁決或調解協(xié)議，一方當事人不履行，另一方當事人可申請人民法院強制執(zhí)行。

d. 回避原則
仲裁委員會委員、仲裁人員及其相關工作人員與勞動爭議有利害關系的、與當事人有親屬關系的，以及其他可能影響公正裁決的其他關系的人員應當回避。

e. 區(qū)分舉證責任原則
反映平等主體關系間的爭議事項，遵循“誰主張誰舉證”的原則；反映隸屬性關系的爭議事項，實行“誰決定誰舉證”的原則。

Ⅳ.4.x勞動爭議仲裁程序
a. 申請和受理
b. 案件仲裁準備
c. 開庭審理和裁決
d. 仲裁文書的送達
申請和受理
當事人向仲裁委員會申請仲裁，應當提交申訴書，并按照被訴人數提交副本。申訴書應當載明下列事項：⑴職工當事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位；企業(yè)的名稱、地址和法定代表人的姓名、職務；⑵仲裁請求和所根據的事實和理由；⑶證據、證人的姓名和住址。
經審查符合受理條件得案件，填寫《立案審批表》報仲裁委員會負責人審批，審批應在填表7日內做出決定。決定立案的，在決定立案的7日內向申訴人發(fā)出書面通知，將申訴書副本送達被訴人，并要求在15日內提交答辯書和證據；決定不予立案的，應在7日內制作不予受理通知書，說明不予立案的理由，送達申訴人。
案件仲裁準備
組成仲裁庭或指定仲裁員，審閱案件資料，進行必要的調查取證，庭審前進行調解。

企業(yè)勞動爭議調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會調解的區(qū)別：

a. 在勞動爭議處理中的地位不同
b. 主持調解的主體不同
c. 調解案件的范圍不同
d. 調解的效力不同
開庭審理和裁決

送達開庭通知 開庭審理


當庭再行調解 申訴人和被訴人答辯


休庭合議并做出裁決 復庭并宣布仲裁裁決



仲裁文書的送達
仲裁調解書一經送達當事人且當事人不反悔的，即發(fā)生法律效力；
仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起15日內，雙方當事人均不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。

送達方式


勞動爭議的時效

勞動爭議的申訴時效為60日，即提出仲裁要求的一方應在勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁機構提出申請；超過60日的，仲裁委員會可以不予受理。因不可抗力或其他正當理由超過這一時效，仲裁委員會應當受理。

勞動爭議的仲裁時效為60日，即仲裁裁決應在收到仲裁申請的60日內做出；案情復雜需要延期的，經仲裁委員會批準，可以適當延期，但延期不得超過30日。
Ⅳ.5.勞動爭議案例分析
u 勞動爭議的分類
v 勞動爭議案例分析
Ⅳ.5.u勞動爭議的分類
按照勞動爭議主體劃分：


按照勞動爭議的性質劃分：

按照勞動爭議的標的劃分：

Ⅳ.5.v勞動爭議案例分析
勞動爭議產生的原因

勞動爭議案例分析的要點

勞動爭議產生的原因

勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。權利義務的基礎在于勞動法律、集體合同、勞動合同、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的規(guī)定或約定，是否遵循法律規(guī)范或合同規(guī)范是勞動爭議產生的直接原因。

勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。只要是市場經濟體制，只要勞動關系當事人有相對獨立的物質利益，勞動爭議的產生就具有必然性。

勞動爭議案例分析的要點

A. 按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析。其分析要點分別是：
a. 確定勞動爭議的標的；
b. 分析確定意思表示的意志內容；
c. 分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。

B. 按照承擔法律責任的要件的分析方法分析勞動爭議。其思維結構是：
a. 分析確定勞動爭議當事人所實施的行為；
b. 分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；
c. 分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系；
d. 分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。
案例分析（i）
到2000年5月15日，孫名在慧達公司工作就有3年6個月了，工作崗位是包裝工該年3月1日企業(yè)引進包裝流水線裝置投產，孫名不能勝任崗位工作，經過10天培訓，孫仍不能勝任工作。4月15日企業(yè)與其談話，調整他的工作崗位為車間清潔員，被孫名拒絕后，企業(yè)將解除勞動合同通知書面交給他，并說，如果接受企業(yè)變更工作崗位的建議，企業(yè)將維持勞動關系到勞動合同期限屆滿。1個月后，孫名仍不接受企業(yè)的建議。慧達公司遂于2000年5月15日，在支付孫名3個月的工資作為經濟補償金后解除了與其訂立的勞動合同。孫名不接受企業(yè)解除勞動合同的決定，申訴到當地勞動爭議仲裁委員會，請求維持原勞動關系 。請對上述案例提出您的分析意見。
見紅皮書 P235
案例分析（ii）
Ⅴ.員工溝通
藍皮書 P 235~239
1. 企業(yè)組織的信息溝通
2. 勞動爭議的預防
Ⅴ.1. 企業(yè)組織的信息溝通
信息溝通 是指企業(yè)組織內的成員通過正式或非正式的方式實現的信息傳遞和交流，是企業(yè)信息系統(tǒng)中的子系統(tǒng)。

u 企業(yè)勞動關系管理信息系統(tǒng)的職能
v 信息溝通制度
w 員工溝通程序與方法
x 信息溝通的作用
Ⅴ.1. u企業(yè)勞動關系管理信息系統(tǒng)的職能
企業(yè)勞動關系管理決策分為三種：
戰(zhàn)略規(guī)劃（確定企業(yè)勞動關系管理所要達到的目標和實施的方針）；
管理控制（企業(yè)勞動關系人員根據既定的目標和方針，通過有效工作，實現管理目標的過程）；
日常業(yè)務管理（執(zhí)行企業(yè)勞動關系具體業(yè)務的過程）。

該三類管理活動需要的信息有著明顯的差異，因此企業(yè)整體信息系統(tǒng)必須在明確信息需要的基礎上，按照勞動關系管理的需要，提供信息。

信息收集與處理

Ⅴ.1. v信息溝通制度
企業(yè)組織內的兩種信息溝通形式：
正式溝通 & 非正式溝通
非正式組織
指企業(yè)員工在彼此交往中自發(fā)形成的，獨立于企業(yè)內具體分工和權責結構的組織層次的一種非穩(wěn)定的關系網絡。
在非正式組織中存在著以傳聞為特征的信息溝通網絡。
正式溝通的形式
A.縱向信息溝通
a.下向溝通
b.上向溝通

B.橫向信息溝通


建立標準信息載體
Ⅴ.1.w員工溝通的程序與方法
員工溝通構成要素

信息的發(fā)出者、信息、溝通渠道、信息的接受者

藍皮書P247第4題
記憶方法（如，二級指南P194歸類聯想）

員工溝通的程序
Ⅴ.1.x信息溝通的作用
Ⅴ.2.勞動爭議的預防
u勞動爭議的預防措施
v勞動關系運行信息分析
w制定勞動爭議預防的工作計劃
x員工溝通方法
y員工溝通分析
Ⅴ.2.u勞動爭議的預防措施
強化勞動關系當事人的勞動法制觀念
強化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查
強化勞動合同、集體合同的管理
強化和完善企業(yè)的民主管理體系
完善我國的勞動立法
Ⅴ.2.v勞動關系運行信息分析
勞動關系運行信息分類
勞動關系管理信息分析
Ⅴ.2.w制定勞動爭議預防的工作計劃
A.完善勞動關系管理體系
a.完善企業(yè)內部管理體制。
b.在既定的生產經營和增長水平的條件，營造積極進取的企業(yè)文化
B.制定員工溝通實施計劃
a.建立必要的員工溝通制度，明確管理人員在員工溝通中的職責
b.規(guī)定員工溝通工作目標，建立員工溝通報告制度
c.選擇確定員工溝通方法
Ⅴ.2.x溝通方法
勸告
安撫、勸慰
鼓勵溝通
重新定向
Ⅴ.2.y員工溝通分析
A.工作壓力分析
a.工作壓力的表現
b.工作壓力產生的原因

B.挫折分析
a.挫折的表現
b.挫折的原因
Ⅵ.職業(yè)安全衛(wèi)生管理
1.嚴格執(zhí)行國家職業(yè)安全衛(wèi)生制度
2.勞動安全衛(wèi)生保護預算
Ⅵ.1.嚴格執(zhí)行國家職業(yè)安全衛(wèi)生制度
u執(zhí)行國家規(guī)定的職業(yè)安全衛(wèi)生標準
v執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度
w執(zhí)行女職工與未成年工的特殊勞動保護制度

　《勞動法》第五十二條 用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。
　　第五十三條 勞動安全衛(wèi)生設施必須符合國家規(guī)定的標準。
　　新建、改建、擴建工程的勞動安全衛(wèi)生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。

　《勞動法》第五十四條 用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應當定期進行健康檢查。
　　第五十五條 從事特種作業(yè)的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業(yè)資格。
　　第五十六條 勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規(guī)程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
　　第五十七條 國家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況，進行統(tǒng)計、報告和處理。
Ⅵ.1.u執(zhí)行國家規(guī)定的職業(yè)安全衛(wèi)生標準
執(zhí)行勞動安全技術規(guī)程
企業(yè)的勞動安全技術規(guī)程的主要內容:
工廠安全技術規(guī)程;
礦山安全規(guī)程;
建筑安裝工程安全技術規(guī)程。

Ⅵ.1.v執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度
Ⅵ.1.w執(zhí)行女職工與未成年工的特殊勞動保護制度
　《勞動法》第五十八條 國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
　　未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。
　　第六十四條 不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
　　第六十五條 用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

《勞動法》第五十九條 禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
　　第六十條 不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動。
　　第六十一條 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七 個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
　　第六十二條 女職工生育享受不少于九十天的產假。
　　第六十三條 不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
Ⅵ.2.勞動安全衛(wèi)生保護預算
勞動安全衛(wèi)生保護費用分類
勞動安全衛(wèi)生預算編制程序

勞動安全衛(wèi)生保護費用分類：
勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用
勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用
個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用
勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費
健康檢查和職業(yè)病防治費用
有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用
工傷保險費
工傷認定、評殘費等
J
“勞動關系管理”就和同志們交流到這里。

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