《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測(cè)評(píng)》

崗位勝任素質(zhì)模型與人才測(cè)評(píng)

課程背景：
當(dāng)下國(guó)內(nèi)許多企業(yè)在選人與用人環(huán)節(jié)問(wèn)題層出不窮，其中有兩個(gè)關(guān)系十分緊密的原因
，其一，崗位勝任素質(zhì)模型存在嚴(yán)重；其二，人才測(cè)評(píng)技術(shù)缺失。簡(jiǎn)單的講就是一沒(méi)標(biāo)
準(zhǔn)二沒(méi)工具。本課程從實(shí)際出發(fā)，理論聯(lián)系實(shí)際，通過(guò)大量案例事件，具體闡釋了崗位
分析，勝任力模型與人才測(cè)評(píng)的構(gòu)建以及實(shí)踐程序，以寓教于樂(lè)的方式與學(xué)員進(jìn)行精彩
分享與呈現(xiàn)，使您輕松掌握企業(yè)崗位勝任素質(zhì)模型與人才測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建。

課程目標(biāo)：
本課程旨在解決從業(yè)者在人力資源管理中的組織架構(gòu)設(shè)置、崗位分析、崗位勝任力模型
構(gòu)建、人才測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建等方面的實(shí)操問(wèn)題，通過(guò)案例分享、互動(dòng)交流，實(shí)現(xiàn)對(duì)組織
架構(gòu)、崗位分析，勝任力研究常用技巧及工作推進(jìn)流程學(xué)習(xí)和探討，幫助從業(yè)者樹(shù)立正
確人力資源定位觀念，熟悉操作方法，掌握操作技巧和流程，有效提高從業(yè)者實(shí)務(wù)操作
能力。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：公司各級(jí)管理人員，人力資源管理人員
課程方式：講解、課堂互動(dòng)、案例、實(shí)操練習(xí)、角色扮演、工具

課程大綱
第一講：崗位勝任素質(zhì)模型概論
一、素質(zhì)、能力的基本概念及特點(diǎn)
1. 勝任素質(zhì)模型簡(jiǎn)述—不得不提的兩個(gè)偉人
2. 勝任素質(zhì)的3項(xiàng)核心識(shí)別標(biāo)簽
3. 勝任素質(zhì)優(yōu)化工具
1）人崗場(chǎng)交集提煉法
2）2張萬(wàn)能模型圖
二、建立勝任力模型的作用與實(shí)操工具
1. 人才招聘依據(jù)——7步招聘法
2. 人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)依據(jù)——6步培訓(xùn)法
3. 員工績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)——4步考核法
4. 薪酬設(shè)計(jì)依據(jù)——5步定薪法
5. 選拔任用干部依據(jù)—4步人才測(cè)評(píng)法
6. 員工生涯規(guī)劃依據(jù)—5步生涯規(guī)劃法
課堂討論：用自己的話來(lái)提煉與表達(dá)勝任素質(zhì)模型

第二講：勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建步驟與方式
一、建立崗位勝任力模型基本依據(jù)
1. 組織發(fā)展戰(zhàn)略
2. 崗位工作職責(zé)
3. 崗位工作標(biāo)準(zhǔn)
4. 社會(huì)與經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化
二、建立崗位勝任力模型的準(zhǔn)備工作
1. 組建領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組
2. 明確勝任力模型類型和應(yīng)用領(lǐng)域
3. 選擇建立勝任力模型的工作人員
三、建立崗位勝任力模型的8個(gè)基本步驟與流程圖
1. 明確戰(zhàn)略目標(biāo)
2. 確定目標(biāo)崗位
3. 界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)
4. 選取樣本組
5. 收集、整理數(shù)據(jù)信息
6. 定義崗位勝任素質(zhì)
7. 劃分勝任素質(zhì)等級(jí)
8. 構(gòu)建勝任素質(zhì)模型
四、勝任素質(zhì)模型的4種經(jīng)典構(gòu)建方式
1. 行為事件訪談法
1）5個(gè)關(guān)鍵事例
2）行為事件訪談法最好的武器—STAR方法
2. 專家小組法的優(yōu)劣勢(shì)
3. 評(píng)價(jià)中心法
4. 問(wèn)卷調(diào)查法
5. 四種構(gòu)建方式的優(yōu)劣勢(shì)對(duì)比圖

第三講：勝任素質(zhì)五大版塊三級(jí)定義工具庫(kù)
一、通用能力三級(jí)定義
課堂互動(dòng)：寫(xiě)出你知道的通用能力項(xiàng)，并把每項(xiàng)都分為三個(gè)層級(jí)
1. 通用能力庫(kù)21項(xiàng)關(guān)鍵工具
工具使用示范1：親和力的三級(jí)定義標(biāo)準(zhǔn)實(shí)操
工具使用示范2：執(zhí)行力的三級(jí)定義標(biāo)準(zhǔn)實(shí)操
二、管理能力三級(jí)定義
課堂互動(dòng)：寫(xiě)出你知道的管理能力項(xiàng)，并把每項(xiàng)都分為三個(gè)層級(jí)
1. 管理能力庫(kù)11項(xiàng)關(guān)鍵工具
工具使用示范1：督導(dǎo)能力的三級(jí)定義標(biāo)準(zhǔn)實(shí)操
工具使用示范2：授權(quán)控制能力的三級(jí)定義標(biāo)準(zhǔn)實(shí)操
三、專業(yè)技能三級(jí)定義
課堂互動(dòng)：寫(xiě)出你知道的專業(yè)技能項(xiàng)，并把每項(xiàng)都分為三個(gè)層級(jí)
1. 專業(yè)技能庫(kù)8類32項(xiàng)關(guān)鍵工具
工具使用示范1：換位思考能力的三級(jí)定義標(biāo)準(zhǔn)實(shí)操
工具使用示范2：?jiǎn)T工關(guān)系管理能力的三級(jí)定義標(biāo)準(zhǔn)實(shí)操
四、職業(yè)素養(yǎng)三級(jí)定義
課堂互動(dòng)：寫(xiě)出你知道的職業(yè)素養(yǎng)項(xiàng)，并把每項(xiàng)都分為三個(gè)層級(jí)
1職業(yè)素養(yǎng)庫(kù)13項(xiàng)關(guān)鍵工具
工具使用示范1：責(zé)任心的三級(jí)定義標(biāo)準(zhǔn)實(shí)操
工具使用示范2：成就導(dǎo)向的三級(jí)定義標(biāo)準(zhǔn)實(shí)操
五、知識(shí)三級(jí)定義
課堂互動(dòng)：寫(xiě)出你知道的知識(shí)項(xiàng)，并把每項(xiàng)都分為三個(gè)層級(jí)
1. 知識(shí)庫(kù)2類14項(xiàng)關(guān)鍵工具
工具使用示范1：產(chǎn)品知識(shí)的三級(jí)定義標(biāo)準(zhǔn)實(shí)操
工具使用示范2：人力資源知識(shí)的三級(jí)定義標(biāo)準(zhǔn)實(shí)操
實(shí)操練習(xí)：根據(jù)以上工具庫(kù)，分組制作某企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力素質(zhì)模型

第四講：勝任素質(zhì)在面試中的測(cè)評(píng)手段
一、人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)認(rèn)知
討論：為什么勝任素質(zhì)可以被測(cè)量？
1. 人才測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)
2. 人才測(cè)評(píng)的定義
3. 人才測(cè)評(píng)的5種類型與實(shí)戰(zhàn)運(yùn)用場(chǎng)景
二、現(xiàn)實(shí)企業(yè)人才測(cè)評(píng)存在的5大主要問(wèn)題
問(wèn)題1：缺標(biāo)準(zhǔn)——結(jié)果因人而異
問(wèn)題2：缺工具——以偏概全
問(wèn)題3：缺信任——走主觀判斷的老路
問(wèn)題4：缺專才——實(shí)操折扣太大
問(wèn)題5：缺推廣——實(shí)際應(yīng)用不充分

第五講：人才測(cè)評(píng)的6種經(jīng)典工具
一、履歷分析法
1. 擠干履歷水分的4個(gè)“榨汁”利器
2. 履歷匹配度3維評(píng)估
3. 基于履歷疑點(diǎn)的面試題設(shè)計(jì)技巧
實(shí)操練習(xí)：以小組為單位，對(duì)指定簡(jiǎn)歷材料用履歷分析法進(jìn)行篩選，以掌握操作步驟與
技巧
二、筆試法
1. 三步教你搞定筆試出卷
2. 兩套樣板筆試卷
三、面談法
四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
1. 操作難點(diǎn)
2. 2個(gè)易學(xué)易操作的經(jīng)典題目
角色扮演：以小組為單位，扮演求職者進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，以體會(huì)不同視角下的心理
反應(yīng)
五、公文筐測(cè)驗(yàn)
1. 測(cè)驗(yàn)題編寫(xiě)的4個(gè)步驟
2. 公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)劣勢(shì)
案例分析：市場(chǎng)總監(jiān)的公文筐測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)
六、心理測(cè)驗(yàn)
1. 心理測(cè)驗(yàn)的信度與效度
2. 3種實(shí)用的心理測(cè)評(píng)工具
工具+課堂互動(dòng)：運(yùn)用MDDA工具對(duì)現(xiàn)場(chǎng)學(xué)員進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)，以感知心理測(cè)驗(yàn)的信度與效度

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