初步結(jié)論

　　一、與國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所有關(guān)上市公司總經(jīng)理收入與員工比例的調(diào)查結(jié)果相比，我們的調(diào)查結(jié)果明顯溫和。這有著數(shù)據(jù)樣本選擇、統(tǒng)計口徑和計算方面的差異，只能各自存異以供研究參考。但是，前者僅提供了靜態(tài)的數(shù)據(jù)，而我們則為研究此問題提供了一組動態(tài)變化的數(shù)據(jù)。從我們調(diào)查結(jié)果顯示的發(fā)展趨勢數(shù)據(jù)表明，上市公司高管與員工的收入差距在明顯擴大，并由加速擴大的趨勢，這是明顯的事實。

　　二、從微觀層面上看，收入差距的擴大引申出人們對收入差距的規(guī)范性評價問題，人們會對收入差距的合理性和公平性提出疑問。從宏觀層次上講，收入差距本身不僅是和經(jīng)濟效率相關(guān)的，過度的平均主義和過大的收入差距都會影響到經(jīng)濟效率，更重要的是過大的收入差距還會影響到整個社會的穩(wěn)定。這是研究該問題的大多數(shù)專家學者的共識。

　　三、日趨熱鬧的關(guān)于收入分配不公和個人收入差距擴大的研究和討論中，應當冷靜地注意到中國現(xiàn)階段城鄉(xiāng)收入差距擴大的主要原因表現(xiàn)為：高收入人群、特別是來自于城鎮(zhèn)的高收入人群收入的超高速增長。在這其中，上市公司作為全國企業(yè)改革的排頭兵、大型國企改革的方向，其高管收入與員工差距的迅速和繼續(xù)擴大也起了一個推波助瀾的標志性作用。

　　四、城鎮(zhèn)內(nèi)部、企業(yè)內(nèi)部和上市公司內(nèi)部的收入差距擴大，既有高管收入迅速、持續(xù)提高，薪酬激勵方式日漸多樣的因素。同時也必須看到，企業(yè)改革、改制，使得大量原來享受著穩(wěn)定收入和穩(wěn)定社會保障的員工大量被買斷工齡下崗、轉(zhuǎn)崗，形成了城鎮(zhèn)內(nèi)部的大量低收入者；企業(yè)、上市公司出于成本核算的經(jīng)濟本能，大量裁減高成本的原國有企業(yè)員工，轉(zhuǎn)而聘用低成本的外地工、農(nóng)民工、合同工，這就使得上世紀90年代中期以后至今從整體上講，企業(yè)員工的平均收入相對地在不斷下降。

　　五、近年來，圍繞著企業(yè)高管、特別是上市公司高管展開的一系列政策調(diào)整和金融創(chuàng)新，為改變中國經(jīng)濟界、企業(yè)界的平均主義、大鍋飯的陋習起到了積極的作用，也為中國的公司治理創(chuàng)造了初步的管理層薪酬激勵樣式。但是，時至今日，這一切總讓人有偏頗之感。

　　六、在近年日益熱鬧的公司治理研究中，同樣存在著重視高管的激勵，而對包括高管、中層和全體員工在內(nèi)的企業(yè)整體薪酬機制關(guān)注不夠的問題。其實，“公司治理有兩個互為表里的關(guān)鍵性安排，一個是公司控制構(gòu)架，一個是激勵制度。前者要保證各個股東之間和各種利害相關(guān)者之間權(quán)力利益的平衡和所有者對經(jīng)營者的有效監(jiān)督；后者通過構(gòu)建具有競爭力的企業(yè)薪酬與激勵體系，協(xié)調(diào)所有者與全體員工的利益，吸引和留住人才。二者通過彼此間的良性互動，謀求以股東利益為主導的公司價值的最大化。由此可見，合理的薪酬制度是有效的公司治理機制的一個有機的組成部分，是以公司治理機制的初步建立、公司控制權(quán)的正確配置為前提的?！?見《股票期權(quán)激勵制度系列叢書》中國財政經(jīng)濟出版社2001年版，陳清泰、吳敬璉主編)因此，忽視對企業(yè)員工薪酬和激勵機制的研究、把它歸于企業(yè)內(nèi)部管理的問題、坐視企業(yè)管理層和員工收入差距的不斷擴大……這些并不是公司治理研究、政策制定過程中應該有的嚴謹?shù)目茖W態(tài)度。

　　七、提出研究企業(yè)高管與員工收入差距的問題，并不是要回到大鍋飯時代、重蹈平均主義的覆轍，也不是要損富裕以補不足、鼓動仇富心理。而是希望對于企業(yè)內(nèi)部貧富差距的擴大引起足夠重視，改變在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中出現(xiàn)的損不足以補有余現(xiàn)象，在針對企業(yè)高管設計、制定、建立一系列市場化的薪酬激勵政策的同時，也及時針對企業(yè)員工研究、制定和建立相應的市場化的薪酬激勵政策和制度，以保證中國經(jīng)濟和社會在轉(zhuǎn)型過程中的公平和穩(wěn)定。

　　八、在國務院發(fā)展研究中心企業(yè)所的調(diào)查中，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、私營企業(yè)的薪酬滿意度較低，他們的員工回答“不滿意”或“非常不滿意”的比例分別是28.9%和28.5%。在全國企業(yè)中企業(yè)員工的社會保障程度離政府要求還有很大差距。在政府要求企業(yè)參加的5項保險和住房公積金中，只有基本養(yǎng)老保險參險率超過90%，其他保險參險率均不足80%。這其實說明了一個問題，就是個人收入的構(gòu)成，不僅僅是工資、薪酬，還應該包括養(yǎng)老、醫(yī)療、教育等等的社會福利，以及資本及所有權(quán)收入等等……而在社會尚不能提供十分完備的福利機制時，企業(yè)和市場應當提供補充的相關(guān)產(chǎn)品設計和創(chuàng)新的余地，而這種補充不應該僅僅針對高管、更應該面對全體員工，這是保持社會穩(wěn)定的前提。

　　九、大量的發(fā)展中國家的例子都表明，收入差距的擴大是導致社會和政治不穩(wěn)定的一個重要的因素，這種不穩(wěn)定反過來又影響到整個經(jīng)濟的發(fā)展過程。從這個意義上來說我們國家的收入差距確實已經(jīng)到了這樣一個關(guān)頭，也許處在一種臨界的水平上，收入差距的進一步擴大會帶來何種社會后果是很難預測的。因此，可以從上市公司開始、從緩和上市公司高管和員工的收入差距著手，用市場的、金融創(chuàng)新的和完整考慮到薪酬和養(yǎng)老、即時激勵和長期激勵、工資收入和資本收入……等等各種因素的方法，來促使我們國家在這個轉(zhuǎn)型過程中的社會穩(wěn)定和經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展。

　　政策建議

　　一、改變目前企業(yè)薪酬研究和政策制定中，偏重于管理層、特別是高管的傾向，應當把對企業(yè)員工的薪酬和激勵也納入公司治理的理論和對策研究中來。同時要特別重視企業(yè)所有權(quán)文化的問題、員工資本收入和所有權(quán)收入的設計、實行，盡快開展相關(guān)政策環(huán)境的梳理和市場化的產(chǎn)品創(chuàng)新研究；

　　二、在政策研究和政策制定過程中應該對一般企業(yè)和上市公司的高管與員工收入差距變化引起足夠的重視，從社會穩(wěn)定角度和公司治理的整體考慮出發(fā)促進企業(yè)制定合理公平的薪酬激勵制度，鼓勵上市公司積極探索相關(guān)制度創(chuàng)新；

　　三、除了年薪制、期權(quán)期股、MBO等針對上市公司和企業(yè)高管的市場和金融產(chǎn)品創(chuàng)新的研究之外，是否應該鼓勵市場各個組成部分都來更全面地探索和研究諸如ESOP、EBO等創(chuàng)新的市場工具和產(chǎn)品在促進企業(yè)所有權(quán)文化形成、公司治理發(fā)展創(chuàng)新、對企業(yè)員工的資本收入甚至是養(yǎng)老補充等方面的功能，積極探索企業(yè)年金及其相關(guān)衍生產(chǎn)品的開發(fā)，以便減少收入差距變化帶來的震蕩和對社會穩(wěn)定的沖擊。

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