內容簡介

2006年,中國企業(yè)的基本法年!
中國成長型企業(yè)已經到了應當改變管理企業(yè)方式的時候了
每一家企業(yè)都需要建立屬于自己的企業(yè)基本法，從人治走向法制
請帶著若干經營企業(yè)的現實問題而來，帶著解決問題的方案而歸


一、資本運營，中國企業(yè)的最后一個泡沫？

當中國企業(yè)家不再熱衷“點子”、“炒作”、“包裝”“廣告轟炸”等等營銷熱點，當“執(zhí)行”， “細節(jié)決定成敗”， “狼圖騰”這樣的書銷量超過百萬的時候，我不知道大家有沒有感覺到，這些現象正在向我們宣布一個轉折時代的到來：打造內功，而不是炒作市場，正在成為中國企業(yè)家關注的主流。

與這種打造內功成為主流趨勢相對應的，是一系列事實：中國股市的長期低迷說明什么？為什么政府的若干救市策略均顯效不大？為什么不少上市公司的老總前赴后繼入獄或被拿下？答案是若干上市公司的內功不行！沒有內功而靠炒做包裝，能夠興盛一時，但不可能欺騙一世。

我的結論是，過去我們總在說，企業(yè)做不好，是政府在行政干預市場與企業(yè)運營，是法制化不健全。現在情況卻是反過來了——正是政府的法制化努力，正是市場的規(guī)范化努力，導致了股市的低迷，導致一大批上市公司業(yè)績的衰退，導致一大批“亂世英雄型”企業(yè)家的落馬。

從這個意義上講，所謂的“資本運營”這個詞，應當成為一個反義詞，這個詞是中國企業(yè)利用政策轉折與消費者不成熟，趁市場不成熟謀取暴利的代名詞。這個詞是一個歷史時代的產物，可以理解，但每一個時代都應當有自己的主題詞，今天，中國企業(yè)的主題詞應當是“以打造內功為核心的競爭力培育”。再談什么資本運營之內，那不僅與趨勢背道而馳，而且也是中國企業(yè)做大做強的一種恥辱。

道理很簡單，企業(yè)的利益是通過服務客戶創(chuàng)造出來的，股票或公司價格應當是公司能力的反映，為什么ＧＥ公司的股票價格會連續(xù)多年超過微軟？ＧＥ并沒有微軟那樣的高科技業(yè)務，這說明什么？沒有競爭能力，而指望從帳面的“運營”上做出業(yè)績，就永遠不會成為企業(yè)發(fā)展的主流！

二、從人治到法治：每家企業(yè)都應當有一套自己的基本法

執(zhí)行要的是什么？是結果，做事的結果。細節(jié)要的是什么？責任。狼性要的是什么？是員工的進化。

這幾年流行這些詞的背后，我們看到了企業(yè)對商業(yè)結果的追求（執(zhí)行），對員工責任的要求（細節(jié)），對企業(yè)競爭力的渴望（狼性）。這無疑是巨大的進步，但細細品味這些詞的背后，我感覺其中少了點什么，或者說，企業(yè)家們在追求內功的時候，忽略了一個最關鍵的東西，那就是“法治”！

表面上看，從“營銷點子”“資本運營”這些外在的包裝，轉向“執(zhí)行”“細節(jié)”“狼性”這些詞，是企業(yè)內在能力打造的一種進步。但在這樣一種表面的進步背后，更本質的真正的進步正在到來，那就是經營企業(yè)根本方式的轉移，即建立起中國企業(yè)強大之本——從“人治”（企業(yè)家的一枝獨秀）轉移到“法治”（依靠組織與制度打造強大競爭力）！

從這個意義上講，如果每一家中國企業(yè)不從最最基本的規(guī)則入手，通過基本規(guī)則的建立，建立起一種組織的自生長機制，那么所謂的執(zhí)行，細節(jié)，狼性，仍然不過是企業(yè)家個人的獨角戲而已。盡管相比而言，比起熱衷于營銷點子，資本運營是一種巨大的進步，但沒有規(guī)則的執(zhí)行只會是獨裁，沒有規(guī)則的細節(jié)只會是運動，沒有規(guī)則的狼性只會是暴政！

所以，在經歷了執(zhí)行，細節(jié)，狼性的“內功”啟蒙之后，我覺得目前中國企業(yè)最需要的，可能是底線規(guī)則之上的執(zhí)行，細節(jié)，狼性！而不是無條件的執(zhí)行，細節(jié)，狼性。或者說，執(zhí)行，細節(jié)，狼性，如果建立在基本的底線規(guī)則之下，那么功力會立即大增！

在這一點上，中國企業(yè)家不是不愿，而是不熟或不會。道理很簡單，中國文化本質上是一種人治文化，所以，我們大都對如何“人治人”的方法爛熟于胸，而對“法治人”總覺得隔一層，不過癮。但事情的發(fā)展并不以我們個人的好惡為轉移，事情的發(fā)展是以時代趨勢與市場經濟的規(guī)律為準繩的，一旦法治化構成我們必須過的坎，那么，過不去的，就將成為歷史！不管你現在多輝煌！

為什么我在多種場合說，中國當紅的企業(yè)家就整體而言，已經過時，中國當紅的企業(yè)相當一部分的正在被淘汰，道理就源于此！人與企業(yè)都是環(huán)境與時代的產物，中國當紅企業(yè)，企業(yè)家大多是在計劃與市場雙軌制下出來的，既是市場好手，也是人治人的高手?？涩F在時代變了。時代變了，人不變，觀念不變，方法不變，不被淘汰，天理何在？

反過來，我們那些在市場經濟環(huán)境下成長起來的企業(yè)家，以誰為榜樣？顯然是以那些市場經濟下的優(yōu)秀企業(yè)為榜樣，而不是目前這些當紅企業(yè)。所以，我建議那些致力于未來的企業(yè)家，從最基本的企業(yè)基本法做起吧——每一家企業(yè)都應當建立一套屬于自己的企業(yè)基本法！

三，“法治”的根本在于自覺應用，否則有再多的制度也是人治！

也有很多企業(yè)家覺得奇怪，他們在質疑，你看我們的制度已經制訂了幾十本了，難道我不是法治？
我覺得，把法治當成幾大本制度，是中國企業(yè)法制化管理的一大誤區(qū)。這就有點象一個笑話，“我都是博士了，我還不是知識分子”？可是我在北大社會學系讀博士的時候，導師費孝通先生曾經對我說過，什么叫知識分子？應當是“有知有識”，書本上的叫知，不叫識，只有應用到實踐中創(chuàng)造價值，才叫識。

同樣道理，制度存在，不叫法治，只有制度真正應用，才叫法治。讀到博士，“有知無識”的人多的是。同樣，制訂了制度，可“有制無用”，有制度條文而完全是人治的企業(yè)比比皆是。如果人治到法制就是制訂法律條文這么簡單，那么中國早就是法制化國家了。

法治的根本在應用，而且在于每個人“自覺不自覺”的應用。所以，法治的根本首先在于自覺，而自學的前提是建立起每個人對自己行為結果負責的機制。

舉例，交通警察就是人治系統(tǒng)，紅綠燈系統(tǒng)就是法治系統(tǒng)，是不是設了紅綠燈就管用？顯然不是，一個紅綠燈體系的運營前提是司機的責任，如果撞車的后果不是由司機承擔，司機撞車之后他絕對不會受傷，即使有處罰，紅綠燈的作用就會大打折扣。所以，司機遵守紅綠燈的第一動力，首先是保護他自己，出車車禍最大的傷害是司機自己，有了這點，就有了“自覺”。有了自覺，全世界如此復雜的交通，紅綠燈就管住了！

法治體系的核心就在于這種“自覺”，而自覺的核心在于當事人要承擔自己行為的后果。舉例，如何讓博士從有知無識，變成真正的有知有識？你只需要讓讀書的費用自己出，讀完了有知無識找不到工作，誰還讀書？

同樣，如何讓法治落地？只有建立員工行為的結果，必須由員工自己承擔，才會有真正的“自覺”。這樣我們就發(fā)現了，企業(yè)法治的根本出路不在于制訂制度，要在于制訂一個讓員工自我對結果負責的機制，擁有這個機制就有法治的基礎，制度才能真正實施。

這個機制就是企業(yè)基本法，一個企業(yè)的基本法，如同一個國家的憲法。憲法并不強調具體的法律條文，它強調的是一個國家為誰存在？根據什么存在？每個人擁有什么權利？國家根據什么管理人民等等最高原則。同樣，一個企業(yè)的基本法，強調的并不是具體的法律條文，而是一個企業(yè)為誰而存在，根據什么而存在？每個員工擁有什么權利？企業(yè)根據什么管理員工？

在我看來，回答一個企業(yè)為誰而存在？根據什么而存在？就是公司的戰(zhàn)略，為什么若干公司所做的戰(zhàn)略都是一紙空文？因為這些公司認為戰(zhàn)略就是少數高層管理的工具，不認為戰(zhàn)略應當成為每一個員工應當牢記于心的基本原則，不認為戰(zhàn)略應當是一個公司在未來不迷失方向的指路明燈。

而每個員工應當擁有什么權利？企業(yè)又根據什么管理員工的行為？說到底，是回答企業(yè)－員工－客戶三者到底是什么關系！從這個角度我們一下就明白了，所謂的敬業(yè)無非講的就是企業(yè)與員工之間的關系，所謂職業(yè)講的無非就是員工與客戶的關系，而所謂商業(yè)或專業(yè)，無非就是講的企業(yè)與客戶關系！而“敬業(yè)，職業(yè)，專業(yè)”是中國企業(yè)內心中最大的痛！

所以，一個企業(yè)基本法結構就如同一個國家的憲法結構，內容是十分清楚而明確的，首先是戰(zhàn)略，用來明確公司存在的價值，明確員工奮斗的價值——只為錢而奮斗的公司是不值得存在的公司，也是不值得員工為之拚命的公司。其次是敬業(yè)，職業(yè)，專業(yè)三大底線體系，康氖敲魅菲笠擔憊ぃ突咧淶降資鞘裁垂叵擔紗嗽憊せ竦萌ɡ?，客户获得权利，企业覒K虼碩竦霉芾淼母藎?

這就是為什么每家企業(yè)都必須擁有自己的企業(yè)基本法的理由，你必須擁有戰(zhàn)略，回答你為誰而存在，而這是任何人都無法替代你回答的。其次是你必須明確企業(yè)員工客戶三者關系，這樣才能建立起敬業(yè)，職業(yè)，專業(yè)的管理體系，而這才是你建立起強大競爭力的唯一出發(fā)點！


《企業(yè)基本法（渠道版）》培訓教材課程目錄

第一部分　姜博士最新實戰(zhàn)研究:黃埔軍校為什么如此強大?
—結論:中國企業(yè)培訓員工的大部分錢被浪費了!
--結果:懂得黃埔訓練法之后,至少節(jié)省幾十萬培訓費

1. 黃埔式訓練：為什么黃埔軍校能夠在六個月內把一個農民變成將軍?
秘密之一:紀律鐵軍的狼性原則--低標準,嚴要求!
秘密之二:為打敗敵人而戰(zhàn)--為生死而戰(zhàn)
秘密之三:鎖定目標,專注重復!—阿甘式認真精神!

2. 企業(yè)黃埔榜樣:華為如何打造狼性執(zhí)行團隊?
為什么華為狼性原則的靈魂是華為基本法
如何象華為一樣建立實戰(zhàn)訓練體系--“第二代培訓體系”?
為什么要在員工內心構筑一個強者心態(tài),才可能真正獲得強大的團隊!

3. 實戰(zhàn)案例操作:
摩托羅拉與華為如何建立員工的自我負責機制.

第二部分　姜博士最新實戰(zhàn)研究:2006年是中國“企業(yè)基本法年”
—結論:中國企業(yè)家必須從以老板為中心,轉移到以制度化為中心管理方式上來,就會有實質性的突破!
--結果:參會企業(yè)家未來要象王石那樣輕松度假,業(yè)績卻大幅增長

1. 為什么中國企業(yè)家開始冷落營銷點子？
點子公司、點子大王的衰落表明中國企業(yè)家開始關注企業(yè)內功。
中國企業(yè)家經營企業(yè)的“新道理：不死才是硬道理，怕死才能活得長。


2. 為什么說近年流行的熱點主題，反映了中國企業(yè)家在管理上對突破的渴望?
為什么流行“執(zhí)行”--渴望結果導向機制方面的突破！
為什么流行“細節(jié)”--渴望責任機制方面的突破！
為什么流行“狼性”--渴望淘汰機制方面的突破！

3. “求其上,得其中,求其中,得其下”—為什么說中國企業(yè)打造內功的最高境界,是企業(yè)基本法！

為什么沒有員工的自我約束，就沒有真正的責任與執(zhí)行?
為什么我們中國企業(yè)打造核心競爭力的唯一途徑,是建立企業(yè)約束與員工自我約束的責任系統(tǒng).
為什么執(zhí)行，細節(jié)，狼性的核心都是“有法可依”。

4. 實戰(zhàn)案例操作:
麥當勞為什么在員工50%,干部10%的流失率情況下,仍然保持著極高的執(zhí)行力!

第三部分　企業(yè)基本法是處理企業(yè)所有問題的核心原則
—結論:中國企業(yè)中存在的大量問題,主要是沒有把一些最簡單的關系理清楚,渾水摸魚的人太多了!
--結果:企業(yè)形成對事不對人的管理體系,人際關系簡單,“有法可依”


1. 員工與企業(yè)之間到底是什么關系?
—答案:關系的核心是敬業(yè)原則

為什么沒有規(guī)則不成方圓,是敬業(yè)心態(tài)的起點?
為什么敬業(yè)的核心要圍繞自我約束來進行?

案例:中國足球運動員為什么不敬業(yè),中國產品質量不如日本,德國產品穩(wěn)定的秘密是什么?

2. 員工與客戶之間到底是什么關系
---答案: 關系的核心是職業(yè)原則
搞清楚一個關系:是客戶給我們發(fā)工資,而不是老板發(fā)工資
弄明白一個道理:職業(yè)就是對事負責,不對人負責

案例:為什么萬科要強調不談做人,只談做事,反而打造出了中國職業(yè)化榜樣?為什么企業(yè)要求“認真做人”,反而會阻礙職業(yè)化?

3. 企業(yè)與客戶之間到底是什么關系
----答案:關系的核心是商業(yè)(專業(yè))原則

為什么最商業(yè)化公司,反而是最專業(yè)化的公司?為什么最不商業(yè)的政府部門,反而沒有專業(yè)?
為什么只有放棄一部分客戶,才有專注,只有專注,才有專業(yè)?
為什么企業(yè)賺錢最多的時候,是客戶價值最大的時候?

案例:
為什么沒有核心技術的戴爾,沃爾瑪是21世紀發(fā)展最快的公司?
為什么廣東與江浙的中小企業(yè)將普遍遭遇增長困境?


第四部分　八大行為約束打造超級敬業(yè)團隊
—結論:先小人后君子，大家都是君子，君子是從做小人，講制度，講規(guī)則開始的，要相信員工是能夠建立自我約束能力！
—結果：有員工自我約束之后，我們才能獲得持續(xù)的執(zhí)行力！


(一) 行為守則——比如為什么在通用電器要求所有的員工不能在外面有任何兼職，否則開除？
案例：ＩＢＭ對員工的行為底線要求
結論：中國成長型公司如何制定對員工的行為底線要求
(二) 個人誠信與隱私規(guī)定——比如在ＩＢＭ如果個人簡歷內容有錯公司可以無條件解除合同？
案例：ＩＢＭ對員工誠信與隱私底線要求
結論：中國成長型公司如何制定員工誠信與隱私底線要求

(三) 違紀處分規(guī)定——比如在ＧＥ為什么上班時間接私人電話超過五分鐘要受警告？
案例：ＩＢＭ對員工違紀處分底線要求
結論：中國成長型公司如何制定員工違紀處分底線要求
　
(四) 解除合同規(guī)定——比如在ＩＢＭ為什么員工離開必須提前一個月通知，否則企業(yè)有權扣一個月的工資？
案例：ＩＢＭ對員工違紀處分底線要求
結論：中國成長型公司如何制定員工違紀處底線要求

(五) 加班規(guī)定——比如為什么在ＧＥ，ＩＢＭ銷售人員，管理人員，技術人員加班不給加班工資？
案例：ＩＢＭ，ＧＥ，麥當勞對員工加班底線要求
結論：中國成長型公司如何制定員工加班底線要求

(六) 請假規(guī)定——比如為什么在ＧＥ請事假超過２１天就視為自動離職？
案例：：ＩＢＭ，ＧＥ，麥當勞對員工請假規(guī)定底線要求
結論：中國成長型公司如何制定員工請假規(guī)定底線要求

(七) 電話規(guī)定
(八) 著裝與辦公室規(guī)范

第五部分　五大員工成長方式打造超強團隊
—結論:員工成長的責任人是員工自己，企業(yè)的使命是幫助員工實現價值，而不是把精力放到改造員工上。
--結果: 將員工成長轉變?yōu)槠髽I(yè)業(yè)績；將企業(yè)業(yè)績轉變?yōu)閱T工回報

(一) 職業(yè)升遷方向
案例：ＧＥ，麥當勞對員工職業(yè)升遷的制度規(guī)定
結論：中國成長型公司如何通過職業(yè)升遷打造超強團隊

(二) 培訓
案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麥當勞對員工培訓的制度規(guī)定
結論：中國成長型公司如何通過培訓打造超強團隊

(三) 績效考核
案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麥當勞對員工的績效考核規(guī)定
結論：中國成長型公司如何通過績效考核打造超強團隊

(四) 獎勵
案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麥當勞對員工的獎勵系統(tǒng)
結論：中國成長型公司如何通過獎勵系統(tǒng)打造超強團隊

(五) 溝通
案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麥當勞對員工的溝通系統(tǒng)
結論：中國成長型公司如何通過溝通系統(tǒng)打造超強團隊


第六部分　四大職業(yè)化底線塑造職業(yè)經理人與職業(yè)員工。
—結論:目前中國企業(yè)沒有真正的職業(yè)經理人、職業(yè)員工。
－-結果:實現員工價值的核心是市場與客戶，在市場與客戶底線上建立原則做事體系，就能夠建立起職業(yè)人體系。

(一) 客戶底線--我們如何為客戶創(chuàng)造價值；
案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麥當勞對員工的客戶底線的要求
結論：中國成長型公司如何通過對員工的客戶底線的要求，塑造職業(yè)經理人與職業(yè)員工。

(二) 市場底線--我們如何為公司創(chuàng)造業(yè)績；
案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麥當勞對員工的市場底線的要求
結論：中國成長型公司如何通過對員工的市場底線的要求，塑造職業(yè)經理人與職業(yè)員工。

(三) 員工底線--我們如何強迫員工進化；
案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麥當勞的員工底線要求
結論：中國成長型公司如何通過員工底線要求，塑造職業(yè)經理人與職業(yè)員工。

(四) 產品底線--我們如何實現質量的承諾。
案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麥當勞對員工的產品底線的要求
結論：中國成長型公司如何通過對員工的產品底線的要求，塑造職業(yè)經理人與職業(yè)員工。
第七部分　用黃埔江軍校式的方式實施企業(yè)基本法？打造一支職業(yè)、敬業(yè)、商業(yè)（專業(yè)）的強大團隊
—結論:中國企業(yè)必須要建立起黃埔式第二代培訓體系，建立起對事不對人的做事體系
--結果:參會的企業(yè)家獲得一套完整的企業(yè)基本法范本，略加修改，即可使用！


(一) 錫恩提供的中國成長型公司的執(zhí)行基本準則——企業(yè)基本法
案例：ＧＥ，ＩＢＭ，麥當勞等世界級優(yōu)秀公司對員工的底線要求都有哪些？
案例：華為基本法分析
(二) 在企業(yè)基本法基礎上，以銷售團隊為龍頭建立企業(yè)強者心態(tài)文化。
案例：萬科打造銷售團隊的基本法則：萬科住房為什么比周邊要高出１５－２０％？。
(三) 建立企業(yè)紅綠燈黃埔制度執(zhí)行模式
案例：方太總裁講給姜博士的真實故事：制度錯了要不要立即改？
(四) 企業(yè)基本法也需要警察——緊急情況找企業(yè)家；
案例：ＧＥ韋爾奇不能夠缺席哪些會議與管理？
(五) 企業(yè)基本法需要透明信息——處罰信息一定要公開
案例：萬科如何建立的透明體制？確保王石在爬山時企業(yè)也在控制之下快速運營。

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