勞動合同訂立、員工手冊調崗調薪裁員違紀員工處理技巧

【培訓對象】董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、專員及相關工作人員等

【培訓費用】￥4000元 “買一贈一.不再打折”需在同一個月的同一課程才享有此
           優(yōu)惠,一人收費2500元/2天(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、茶點、發(fā)票等)
【課程前言】

    新修訂的《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》已于2012年11月29日廣東省十一屆人大常委會第
38次會議上表決通過,今后企業(yè)的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、
法規(guī)依據(jù)的，你敢罰員工,人社部門最高罰你5000元。欠薪者拒不配合處理最高罰5萬,  構成
犯罪，將被依法追究刑事責任; 違約金制定對企業(yè)百害無一利；企業(yè)訂立勞動合同、 工資支
付、工作時間、參加社會保險等相關情況，有向社會公示的義務。
1、理解和掌握員工手冊的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；
2、理解和掌握企業(yè)規(guī)章制度的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；
3、學會如何應用相關法規(guī)避免陷入各類誤區(qū)，規(guī)避用人風險，加強對違紀員工的管理及違紀
   違規(guī)問題員工處理能力；
4、幫助企業(yè)管理者有效運用法律政策，完善管理手段，極大限度減少法律風險。

【課程大綱】

一、勞動紀律與獎懲制度的制訂
有違紀事實，就可以依據(jù)制度對員工進行處理嗎
1、獎懲制度的性質
2、本制度的制訂意義
3、制訂本制度的要點
4、獎勵制度制作要點
5、懲處制度制作要點
6、參考條款
7、其他規(guī)章制度
A、非重要、非關鍵制度
B、需另行培訓的制度
C、在職培訓與績效考核制度
D、保密制度
E、保密與競業(yè)限制制度
8、員工手冊的后續(xù)審查和修訂
A、審查和修訂的必要性
B、審查和修訂的原則
C、審查和修訂時應注意的問題
D、員工手冊的定期或不定期法律審查
9、規(guī)章制度的執(zhí)行、運用
A、影響規(guī)章制度執(zhí)行的因素
B、影響規(guī)章制度執(zhí)行不良因素的排除
C、違紀員工處理原則

二、勞動合同訂立、變更技巧
1、用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經(jīng)勞動
   部門備案是否有效？
2、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
3、勞動合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，是否也需支
付兩倍工資？
4、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間， 用人單位解除勞動合同，
   是否需支付經(jīng)濟補償？
5、在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系？
6、勞務關系與勞動關系如何區(qū)別，能否把勞動關系轉化為勞務關系？
7、什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？
8、簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？
9、不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？
10、法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？
11、用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
12、員工達到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂勞動合同還是簽訂其他協(xié)議？
13、合同的關鍵核心條款及操作技巧
(1)企業(yè)安排員工從事勞動合同約定工作內容以外的任務，屬于單方違約， 該如何約定工作
   崗位/工作內容，以化解違約侵權帶來的法律風險？
(2)如何約定工作崗位及工作內容， 以便企業(yè)根據(jù)實際情況調整員工的工作內容及單方變更
   其工作崗位？
(3)如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的風險？
(4)如何約定工資總額，以合法降低經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)？
(5)如何約定薪酬結構，以利于企業(yè)靈活地調整工資？
(6)《勞動合同變更通知書》應如何設計？
(7)《勞動合同變更協(xié)議書》應如何設計？

三、如何有效調崗調薪
1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補
   償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？
2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，
   卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防？
3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣
   設定績效目標，才能作為衡量標準？
4、即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作”， 但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方
   非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？
5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經(jīng)勞動者確認才生效，那么
   企業(yè)的日常管理將何去何從？
6、員工認同績效考核結果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中
   還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？
7、企業(yè)根據(jù)績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗
   辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？
8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調
   崗降薪？
9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷
   孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是
   4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？
10、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責， 女職工往往不接受新崗位，為
   此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風險？

四、如何有效解雇辭退
1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么
   企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？
2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被
   仲裁機構認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
3、企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企
   業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？
4、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)
   濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證
   據(jù)，才避免案件敗訴？
5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提
   前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降
   低風險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？
7、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)
   過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大；那
   么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險？
8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如
   何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任， 是承擔1年1個月工資的經(jīng)濟補償
    還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

五、基本養(yǎng)老保險新規(guī)定與舊法規(guī)定的異同及亮點分析
1、基本養(yǎng)老金是否可以提前提取
2、個人跨地區(qū)就業(yè)可以隨個人轉移，又是如何領取的
3、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題
4、因提前退休引發(fā)勞動爭議的處理方法與風險防范手段
5、職工退休后與企業(yè)的關系如何處理
6、當前養(yǎng)老保險實踐中的矛盾與疑難問題處理
7、職工檔案丟失糾紛應如何處理用人單位應承擔哪些法律責任
8、個人依法享受社會保險待遇，有權監(jiān)督本單位為其繳費情況

六、企業(yè)社會保險籌劃策略
1、社會保險法關于保險費征繳有哪些變化
2、社會保險基金剖析
3、社會保險法對企業(yè)實操經(jīng)辦社會保險有哪些變化
4、社會保險監(jiān)督解讀與企業(yè)主意事項
5、外國人在中國境內就業(yè)的，參照本法規(guī)定參加社會保？如何享受？
6、社會保險法頒布對企業(yè)規(guī)章制度設立的影響。
7、在新的《社會保險法》下如何節(jié)約社保成本與企業(yè)用工成本？

七、工傷保險與企業(yè)不繳、欠繳工傷保險費的新風險
1、 員工繳納了農村合作醫(yī)療，并且能夠提供證明，企業(yè)還需為其繳納城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保
    險嗎？
2、如何理解工傷保險的無過錯責任原則？
3、企業(yè)能否追究工傷職工的過失賠償責任？
4、參加單位組織的體育活動受傷能認定為工傷嗎？
5、無照駕駛與駕駛無照車輛受傷怎么辦如何認定職工的醉酒行為？
6、“認定工傷”、“視同工傷”、“不認定工傷”的法律界定？
7、哪些工傷待遇由企業(yè)支付哪些工傷待遇由經(jīng)辦機構支付？
8、工傷職工超過規(guī)定醫(yī)療期如何處理？
9、單位能用商業(yè)保險賠償職工工傷待遇嗎？
10、單位對勞動能力等級鑒定不服怎么辦？
11、發(fā)生工傷后，企業(yè)能否與傷者私了？
12、員工使用假身份證，社保拒賠，企業(yè)應怎樣擔責？
13、對工傷員工出院后“泡工傷”，企業(yè)該怎樣處理？
14、工傷保險的各種待遇計發(fā)基數(shù)——“本人工資”是如何確定的？
15、員工違反操作規(guī)程受傷是否工傷？企業(yè)可否對其予以處罰？
16、投保了團體人身意外傷害險，可否不再購買工傷保險？

八、如何有效處理違紀違規(guī)員工
1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、 解雇行為被
   認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
2、勞動者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間， 勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗
   辯觀點，企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？
3、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，  他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，
   企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
4、如何進行違紀員工的事實調查、證據(jù)固定，對于違紀員工，部門經(jīng)理應注意哪些日常細
   節(jié)問題？?
5、對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？
6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違
   規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？?
7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常
   中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權處分員工？
8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那
   么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？
9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？
10、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)
   上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？

九、企業(yè)規(guī)章制度撰寫技巧
1、勞動合同法時代規(guī)章制度的重要性
2、企業(yè)規(guī)章制度的必備內容
3、規(guī)章制度在人力資源管理中的地位
4、企業(yè)制度建設常見問題
5、規(guī)章制度的現(xiàn)狀
6、制度制定和執(zhí)行的重點和難點
7、企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的效力關系和適用關系
8、勞動合同法對規(guī)章制度的影響
9、規(guī)章制度能為企業(yè)帶來什么？
10、如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)帶來的風險？
11、規(guī)章制度制定程序應對措施
12、企業(yè)規(guī)章制度的風險防范
13、員工手冊的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項
14、招聘制度的主要內容及招聘管理的原則、流程和注意事項
15、勞動合同管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項
16、工資支付制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項
17、獎懲制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項
18、考勤與加班制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項
19、如何有效運用企業(yè)規(guī)章制度對員工加強管理？特別是對問題員工和高層員工、關鍵崗位
    員工的管理？
20、企業(yè)以員工違反規(guī)章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析
21、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？
22、法院對規(guī)章制度的效力的認定
【講師介紹】   梁偉權

背景：
國內知名勞資專家 國家高級人力資源管理師 國家人力資源法務咨詢師
中國管理研究院勞資關系管理研究所首席研究員 中國勞動關系在線首席顧問
國家人社部人力資源法務咨詢師考證培訓講師 中國人事法務協(xié)會高級顧問
廣州人事局國際人才交流協(xié)會常務理事 廣州市勞動保障法律監(jiān)督員

簡介：
   梁老師精通勞動法規(guī)，熟悉人力資源管理，在全國各地巡講“勞動法相關課程”，受益
企業(yè)達20000多家，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理當中； 學員參與討
論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用。深受廣大企業(yè)管理者、人力資
源從業(yè)者的好評。
    梁老師長期擔任企業(yè)的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭
議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業(yè)管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，處理各類
勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、
廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動
地方法規(guī)有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，接受過廣東電視珠
江臺、廣州電視臺、 珠江經(jīng)濟廣播電臺和《廣州日報》等多家媒體的采訪;  最近發(fā)表文章
《應對勞動爭議爆發(fā)期》較全面的總結了我國勞動管理方面存在的一些問題, 特別對引入第
三方獨立機構參與協(xié)調的想法，具有較強的現(xiàn)實意義與指導作用,引起業(yè)界廣泛關注。
  梁老師顧問或服務過的客戶有：
    華北油田管理局、中國水利電力物資公司、東風日產(chǎn)、萬寶冷機集團、金羚洗衣機集團、
南方電網(wǎng)、長大公路集團、長宏公路、廣鋁集團、永紅服裝配件集團、、廣州日用五金、聯(lián)
動科技、創(chuàng)穎實業(yè)、奧地利索恩照明、新加坡赫比電子、新加坡諾衛(wèi)環(huán)保、美國溢隆實業(yè)、
臺灣崧尉股份、愛創(chuàng)域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光柵、臺灣先力光電、美
西樂士、卡爾諾網(wǎng)絡、滿堂紅(中國)地產(chǎn)、中地行地產(chǎn)、廣州郵政、全球通大酒店、家園連
鎖酒店、嬌妍日用品、芙蓉坊連鎖、二天堂連鎖、廣州酒類專賣連鎖、大千鋼琴、歡樂反斗
城玩具、點石珠寶、年青人眼鏡量販連鎖、國匯保險、大同搬屋、金達航運等。

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