第一部分：組織進(jìn)化 ，引領(lǐng)企業(yè)持續(xù) 領(lǐng)先

（一）為什么要進(jìn)化組織

1、組織面臨的兩個(gè)永恒挑戰(zhàn)

2、成長(zhǎng)之痛是普遍現(xiàn)象

3、VUCA時(shí)代 ，舊秩序正在打破 ，新秩序尚未建立

（二）什么是組織進(jìn)化

1、從機(jī)械型組織 ，到生態(tài)型組織

2、企業(yè)生命力源泉 = 戰(zhàn)略適時(shí)調(diào)整 * 組織持續(xù)進(jìn)化

3、持續(xù)做強(qiáng)第一曲線 ，不斷開(kāi)創(chuàng)第二曲線

4、組織能力來(lái)源于戰(zhàn)略：三大價(jià)值主張

（三）如何進(jìn)化組織

1、組織進(jìn)化飛輪：組織進(jìn)化五步

2、向內(nèi)求 ，成長(zhǎng)循環(huán)、學(xué)以致用

第二部分： 組織羅盤(pán)， 設(shè)計(jì)組織    進(jìn)化路徑

一、方向盤(pán)之企業(yè)文化 —組織進(jìn)行 ，文化先行

（一）打造有靈魂的組織

1、有多少人真正認(rèn)同公司的愿景

2、從文化著手 ，打造有靈魂的組織

3、建立共同愿景 ，促使上下同欲

4、我擅長(zhǎng)、我熱愛(ài)、被需要 ，打造個(gè)人使命

（二）文化的打造與落地

1、企業(yè)文化的洋蔥模型

2、使命愿景價(jià)值觀舉例

3、企業(yè)文化是如何形成的

4、企業(yè)文化的落地與傳播

二、方向盤(pán)之組織設(shè)計(jì) —匹配業(yè)務(wù) ，設(shè)計(jì)組織

（一）打造平臺(tái)型組織結(jié)構(gòu)

1、克服金字塔組織結(jié)構(gòu)的弊端

2、流程型組織 ，是數(shù)字時(shí)代的最優(yōu)選擇

3、縱向有效率 ，橫向有能力：軍團(tuán)管戰(zhàn)、軍種管建

4、平臺(tái)型組織結(jié)構(gòu)：小前臺(tái)、強(qiáng)中臺(tái)、穩(wěn)后臺(tái)

5、用張力帶來(lái)行動(dòng)力、發(fā)現(xiàn)新機(jī)會(huì)

（二）管控模式與分類(lèi)授權(quán)

1、戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)和財(cái)務(wù)管控 ，有所為有所不為

2、制度建在流程上、流程建在系統(tǒng)上

3、有效授權(quán) ，防止大企業(yè)病

三、紅綠燈之績(jī)效管理 —從“要我做”到“我 要做”

（一）績(jī)效管理 ，成事達(dá)人

1、績(jī)效管理是什么、不是什么

2、績(jī)效管理的1234

（二）績(jī)效結(jié)果 ，全面應(yīng)用

1、績(jī)效結(jié)果 ，與員工職業(yè)發(fā)展全面結(jié)合

2、平安如何應(yīng)用績(jī)效結(jié)果

（三）績(jī)效目標(biāo) ，充分拉通 （上）

1、戰(zhàn)略解碼 ，讓績(jī)效來(lái)承接戰(zhàn)略

2、好戰(zhàn)略：知己知彼 ，創(chuàng)造差異化

3、從戰(zhàn)略 ，到戰(zhàn)略地圖/戰(zhàn)略屋

4、詳解戰(zhàn)略地圖：使命愿景、三年目標(biāo)、必贏之仗

第二部分： 組織羅盤(pán)  設(shè)計(jì)組織  進(jìn)化路徑

三、紅綠燈之績(jī)效管理

—從“要我做”到“我要做”

（四）績(jī)效目標(biāo) ，充分拉通（下）

1、組織績(jī)效不是個(gè)體績(jī)效的簡(jiǎn)單相加

2、KPI與OKR齊頭并進(jìn) ，結(jié)果與過(guò)程并重

3、KPI的拆分不是照抄照搬 ，而是基于戰(zhàn)略

4、OKR沒(méi)有那么高深莫測(cè)

5、結(jié)果檢視 ，進(jìn)行過(guò)程復(fù)盤(pán)、資源調(diào)整

（五）績(jī)效考核 ，強(qiáng)制排名

1、績(jī)效考核的目標(biāo)制與賽跑制

2、KPI得分 ，不是績(jī)效排名的唯一依據(jù)

3、績(jī)效排名的三種方法 ，適合不同的公司文化

（六）績(jī)效輔導(dǎo) ，關(guān)注成長(zhǎng)

1、績(jī)效輔導(dǎo)三種應(yīng)用場(chǎng)景

2、形式多樣的績(jī)效輔導(dǎo) ，用戰(zhàn)爭(zhēng)錘煉團(tuán)隊(duì)

3、用游戲化的方式 ，做年輕人的績(jī)效

4、績(jī)效面談：排名、獎(jiǎng)金、調(diào)薪后反饋

四、紅綠燈之投產(chǎn)薪酬

—345原則 ，科學(xué)有效分錢(qián)

（一）345原則 ，提升人效投產(chǎn)

1、345薪酬激勵(lì) VS 低薪苦循環(huán)

2、人效投產(chǎn)的345原則、管控鐵律

3、不同業(yè)務(wù)發(fā)展階段 ，不同管理策略

（二）長(zhǎng)短結(jié)合 ，做到有效激勵(lì)

1、薪酬哲學(xué) ：以什么樣的原則進(jìn)行價(jià)值分配

2、薪酬激勵(lì)體系：長(zhǎng)短結(jié)合、科學(xué)搭配

3、獎(jiǎng)金分配的方法： 目標(biāo)法、提成法

4、PATH常用的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

五、加油站之招聘保留

—5B模型 ，做好人才管理

（一）只有嚴(yán)進(jìn) ，才不會(huì)頻出

1、用5B人才配置模型 ，找到適合你的人

2、行為面試流程 ，重點(diǎn)是聽(tīng)和追問(wèn)

3、我的面試套路

4、性格色彩 ，幫你找到合適的人

（二）人員辭職 ，留還是不留

1、如何留住你想要的人——保留

2、如何解決“老人”問(wèn)題——淘汰

3、河上有橋 ，何必要摸著石頭過(guò)河——借用

六、加油站之梯隊(duì)培養(yǎng)

—做深梯隊(duì) ，打造人才戰(zhàn)略

（一）人才規(guī)劃 ，需要什么樣的 人

1、梯隊(duì)培養(yǎng) ，三步走

2、找出公司的A+人才

3、人才畫(huà)像：確認(rèn)過(guò)眼神 ，你就是那個(gè)對(duì)的人

（二）人才盤(pán)點(diǎn) ，盤(pán)出王炸團(tuán)隊(duì)

1、過(guò)去、現(xiàn)在、將來(lái) ，三維度人才盤(pán)點(diǎn)

2、盤(pán)出你的王炸團(tuán)隊(duì)3、不同的人 ，不同的發(fā)展措 施

（三）人才發(fā)展 ，增加板凳深度

1、你的板凳深度如何

2、輪崗 ，是有效的培養(yǎng)方式

3、行動(dòng)學(xué)習(xí)、實(shí)戰(zhàn)工作坊 ，你學(xué)會(huì)了嗎

第三部分： 進(jìn)化組織，

必須重塑底層哲學(xué)

（一）組織變革 ，猶如大海航行

1、變革曲線、變革領(lǐng)導(dǎo)者的角色

2、組織的涌現(xiàn)指數(shù)分析

3、平安組織變革的案例 ，變與不變

（二）改變心智 ，打造鉆石組織

1、小烏鴉故事的啟示

2、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)如何改變心智模式

3、打造組織能力 ，是CEO一把手工程

4、4D欣賞式探詢 ，釋放組織活力

（三）行動(dòng)起來(lái) ，設(shè)計(jì)進(jìn)化路徑

1、進(jìn)行組織診斷 ，找出差距

2、形成組織與人才戰(zhàn)略 ，推動(dòng)組織進(jìn)化