張洛康老師的文章
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你向誰報告？ 誰向你報告？ 你在預算上所負的責任如何？（包括預算金額及你的管理的資產(chǎn)價值） 你的主要職責？ 你怎么運用你大部分的工作時間？ 你分配的工作從何而來？完成的工作送到那里或送給誰？ 你的工作中最具挑戰(zhàn)性的是什么？ 工作之前必須完成那些準備工作？ 你要怎樣提高產(chǎn)品或服務的品...
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你向誰報告？ 誰向你報告？ 你在預算上所負的責任如何？（包括預算金額及你的管理的資產(chǎn)價值） 你的主要職責？ 你怎么運用你大部分的工作時間？ 你分配的工作從何而來？完成的工作送到那里或送給誰？ 你的工作中最具挑戰(zhàn)性的是什么？ 工作之前必須完成那些準備工作？ 你要怎樣提高產(chǎn)品或服務的品...
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完成下列問卷。對每個句子，圈出最能描述你的感覺的答案。根據(jù)下列標準選擇： SA＝很贊同 A＝贊同 D＝不贊同 SD＝最不贊同 1、我寧愿離開公司，也不愿在我的專業(yè)領域之外獲得晉升。 SA A D SD 2、在某個專業(yè)技術領域成為一個杰出的專業(yè)人員，對我來說很重要。SA ...
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即使是一則短短的看似千篇一律的招聘啟事，也會在無意中透露出一些招聘以外的信息。 A是一則外資企業(yè)招聘采購經(jīng)理的啟事：大專以上學歷，三年相關工作經(jīng)驗，較好英語和計算機能力，有高度工作責任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責是，聯(lián)系供貨公司，及時準確地在規(guī)定時間內(nèi)將企業(yè)各部門所需貨物發(fā)送至指定地點，并確保貨物...
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中層管理者在企業(yè)中的作用及現(xiàn)狀分析 人才是企業(yè)眾多資源中最重要、最寶貴的資源。得人才，企業(yè)才會有發(fā)展動力，事業(yè)才會興旺發(fā)達。中層管理者是企業(yè)人才的中堅力量，他們的素質(zhì)好與差、能力能否得到充分發(fā)揮，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展。如果把一個企業(yè)比做一個人，高層管理者就是大腦，要思考企業(yè)的方向和戰(zhàn)略；中...
429查看全文
此法由J.C.Flannagan在1954年發(fā)展起來的，其主要原則是認定員工與職務有關的行為，并選擇其中最重要、最關鍵的部分來評定其結果。它首先從領導、員工或其他熟悉職務的人那里收集一系列職務行為的事件，然后，描述特別好或特別壞的職務績效。這種方法考慮了職務的動態(tài)特點和靜態(tài)特點。對每一事件的描述內(nèi)容...
389查看全文
行動才干：管理是做出來的，而不是說出來的。事常與人違，但事總在人為。不要讓我們的宏偉構想成為永遠的海市蜃樓。 說服才干：任何HR管理體系都需一線經(jīng)理從意識上接受，手段可以是動之以情，曉之以理，亦可以是樹立標桿、推而廣之。 團隊才干：離開高層的支持、中層的協(xié)助、基層的理解，人力資源主管將一事無...
407查看全文
很多企業(yè)管理者對管理的科學性十分迷信，并認為越精確的辦法就越科學。表現(xiàn)在崗位評價上，就是盲目迷信要素計點法，認為要素計點法比其他崗位評價方法更加科學，不管具體情況如何，都要求采用要素計點法來進行崗位評價。那么，崗位評價果真是越精確越好嗎？要素計點法果真比其他評價方法都先進嗎？ 基于眾多人力資源咨詢項...
327查看全文
在一個企業(yè)里，人們常常需要確定一個職位的價值，或者想知道一名財務經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應該獲得更好的報酬。那么，究竟如何確定某個職位在企業(yè)里的地位呢？對不同職位之間的貢獻價值如何進行衡量比較呢？這就需要進行職位評估。 職位評估的具體作用有以下幾點。 1．確定職位級...
呂守升 319查看全文
工作分析涉及的3W是指工作分析分析什么（what）、何時分析（when）及由誰來參與分析 （who ）。 一．分析什么 通過工作分析，我們要獲得以下5方面的信息： 1． 工作的關系。這包括工作的內(nèi)部關系和外部關系。內(nèi)部關系涉及到上下級關系，即該崗位的直接上級和直接下級是誰，與公司內(nèi)部哪些...
550查看全文
職務分析面談問題樣本(一) （1）請問你的姓名、職務名稱、職務編號是什么？ （2）請問你在哪個部門工作？請問你的部門經(jīng)理是誰？你的直接上級是誰？ （3）請問你主要做哪些職務？可以舉一些實例。 （4）請你盡可能詳細地講講你昨天一天的工作內(nèi)容。 （5）請問你對哪些事情有決策權？哪些事情沒有決策權？ （6...
334查看全文
朋友所在的公司素來以管理規(guī)范著稱，老板也是響當當?shù)娜宋?，?jīng)常成為媒體的焦點?？墒俏业呐笥押懿恍遥谀抢锶炅?，還是以分公司副總經(jīng)理的身份，干總經(jīng)理的活兒。 仔細研究起這個老板的用人之道，發(fā)覺和書上的完全不一樣，但非常有效。他對招聘來的管理人員，不是按照招聘來的崗位，直接任命職務，而是一開始就給低職務...
郝志強 429查看全文
職務分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能，即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作的基礎和前提，只有做好了職務分析與設計工作，才能據(jù)此有效完成以下具體現(xiàn)代人力資源管理工作：（1）制定企業(yè)人力資源規(guī)劃；（2）核定人力資源成本，并提出相關的管理決策；（3）讓企業(yè)及所有員工明確各自的工作職責...
299查看全文
網(wǎng)絡時代，隨著組織結構的扁平化、網(wǎng)絡化、柔性化、組織信息共享普遍化，企業(yè)中知識員工所占比例越來越大，有人認為，人力資源管理應該越來越模糊化、柔性化、團隊化，而規(guī)范化、標準化、個性化不再重要。并由此認為，作為現(xiàn)代人力資源管理制度建設基礎、前提的工作分析的價值就應該弱化、淡化。我覺得這種認識比較片面。 ...
林澤炎 323查看全文
在企業(yè)的發(fā)展進程中，不同的團隊組合和行業(yè)催生了不同的企業(yè)文化類型，由于其差異性導致企業(yè)行為方式不同，進而產(chǎn)生不同的文化優(yōu)勢。因此，隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)有必要明確文化的實質(zhì)并對自己的文化進行系統(tǒng)總結，以期能在自己的一畝三分地上有效地開墾與耕種。從較高的層次上講，文化為企業(yè)提供了一致的價值觀和實...
383查看全文
在開始于20世紀90年代上半期的中國企業(yè)人力資源管理熱潮中，職位說明書曾經(jīng)被熱炒過一陣兒。但是隨后，很快大家對職位說明書就已經(jīng)變得不屑一顧，而是將目光投到企業(yè)文化、績效管理、流程再造以及平衡計分卡等新的概念上去了。這里主要是因為兩個方面的原因： 第一，不正確的所謂最新人力資源管理思潮的影響。這主要表...
652查看全文
1．無論你現(xiàn)在或?qū)韽氖碌穆殬I(yè)是什么，對職業(yè)要負責這一點切切不可忘記。你一定要對自己的職業(yè)認真敬業(yè)，勇承重擔，兢兢業(yè)業(yè)，恪守職德。 2．切記和諧融洽的人際關系非常重要。實際證明與同事間人事關系融洽將使工作效率倍增。 3．要優(yōu)化你的交際技能。優(yōu)良的交際技能可為你謀職就業(yè)提高成功機率。如美國硅谷科園區(qū)的...
263查看全文
本文結合作者的人力資源管理實踐，就國有企業(yè)工作分析中遇到的困難做了詳細論述，并且提出了交叉反饋法工作分析方法。就如何解決國有企業(yè)工作分析過程中的企業(yè)文化碰撞、員工觀念不能理解支持等宏觀問題，提出了對應的策略。就如何保證工作分析結果的合理、實用問題，作者提出了組織設計與崗位設置統(tǒng)一、責權對等、適當幅度...
黃濤 288查看全文
1、工作輪換 工作輪換是指在不同的時間階段，員工會在不同的崗位上進行工作。比如人力資源部門的quot;招聘專員quot;工作和quot;薪酬專員quot;的工作，從是該項工作的員工可以在一年進行一次工作輪換。 工作輪換的優(yōu)點在于：給員工更多的發(fā)展機會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握...
392查看全文
隨著人才市場機制的建立和發(fā)展，跳槽已不再是諱莫如深的話題，人才流動也逐漸被社會、企業(yè)和個人所接受。學者認為，企業(yè)每年有一定比例的人員流動利于企業(yè)造血，一般而言，15％以內(nèi)的人員流動是正常、合理的。企業(yè)在大批引進新人的同時，也有不少老員工離開企業(yè)，形成鐵打的營盤流水的兵。但是近兩年，IT業(yè)的平均流動率...
259查看全文
現(xiàn)代公共組織是社會公共事務的管理者、社會公共產(chǎn)品的提供者。20世紀80年代以來，隨著經(jīng)濟全球化和新技術革命所帶來的經(jīng)濟競爭的強大壓力；隨著國際政治格局的變化所帶來的公民民主意識的增強，以調(diào)整公共組織與社會和市場的關系、優(yōu)化公共組織職能、利用社會力量實現(xiàn)公共服務社會化、改革公共組織內(nèi)部的管理體制為主要...
董克用 420查看全文
掙錢是一門學問，花錢更是一門學問。會掙錢的不一定會花錢，而花錢是為了更好地，掙錢。人力資源部門是花錢的部門，從招聘到培訓，幾乎每一個環(huán)節(jié)都在投入，如何花好人力資源部的每一分錢是每一家企業(yè)都極為關心的核心問題，花錢的水平折射出的是企業(yè)人力資源管理水平。在人力資源管理的流水線上，每一道工序都需要付出您的...
348查看全文
一、 工作分析 工作分析可以說是建立人力資源體系工作的最重要、最基礎的一環(huán)。通過工作分析，可以讓員工明確各自的工作崗位職責、工作目的和范圍、任職人的素質(zhì)要求。在工作分析的基礎上，才能進一步做好績效考核、薪酬體系設計、培訓發(fā)展、人員招聘等工作，有助于工作規(guī)范化，提高顧客服務質(zhì)量和顧客滿意度，它不僅...
361查看全文
在以人為本的理念日益滲透到企業(yè)老總們管理思想深層的同時，人力資源管理體系的建立作為一項長期的系統(tǒng)工程，正在為越來越多的企業(yè)所重視。 和其他管理系統(tǒng)一樣，人力資源管理體系也是一個有機的整體，其內(nèi)部各項管理職能(如薪酬福利管理、績效管理等)之間相互交結，相互影響，互為抑制，又相得益彰。 現(xiàn)時情況...
360查看全文
人力資源規(guī)劃首先要進行人力資源結構分析。所謂人力資源結構分析也就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運用，人力資源的各項計劃才有意義。人力資源結構分析主要包括以下幾個方面： （一） 人力資源數(shù)量分析 人力資源規(guī)劃對人力資源數(shù)量的分析，其重點在于探求現(xiàn)有的人力資...
廖泉文 356查看全文
一、人才管理的制度化是國外成功企業(yè)的重要經(jīng)驗 （一）案例 總部設在美國的世界性跨國快餐連鎖企業(yè)麥當勞，在全世界幾十個國家已經(jīng)發(fā)展了25000多家連鎖分店，年銷售quot;漢堡包quot;800億個，麥當勞發(fā)展到這么大的規(guī)模，其中一個重要的原因就是能夠正確處理人才管理與制度管理之間的關系：首先，麥...
282查看全文
觀念上的差距 國外跨國公司的人力資源管理已從輔助性、事務性的戰(zhàn)術層面，提升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。它不再是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，而是參與甚至主導企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程。同時在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。隨著企業(yè)內(nèi)部信息網(wǎng)絡的廣泛建立，企業(yè)所需的...
321查看全文
現(xiàn)如今，人力資源管理這個概念在中國有點紅得發(fā)紫，熱得發(fā)燒。20世紀80年代末，部分高校開始從美國引入此概念，及至人力資源專業(yè)與MBA的普及，人力資源管理有了一定理論基礎。隨著改革開放的深入，外企和國內(nèi)領先企業(yè)提供了人力資源管理理論的實踐平臺，并在實踐中不斷加以檢驗。由于契合了中國企業(yè)的現(xiàn)實需求，暗合...
315查看全文
一、 引言 2000年5月9日法國著名報紙《回聲報》頭版頭條：世界人才戰(zhàn)加劇、2000年5月19日哥倫比亞著名雜志《一周》周刊題：第三世界人才外流，該文提出：美國近年來取得的驚人成就是由大量的杰出勞動力促成的，其中包括從其他國家掠奪的人才。美國于2000年5月決定，20012003年始美國對高科...
張向前 361查看全文
●實際上中國人力資本的潛在投資回報率不但遠遠高于實物資本的投資回報率，也高于發(fā)達國家的教育投資回報率。只是中國存在很大的政策扭曲，使得這種潛在回報率無法實現(xiàn)。在這個意義上，可以說中國的教育投資嚴重不足，這極大地阻礙了中國經(jīng)濟的發(fā)展 ●新近的一項研究表明，如果考慮對社會產(chǎn)出的貢獻，而不僅僅是個人收入，...