績效管理方案（天津電建）
天津電力建設公司 績效管理制度 天津電力建設公司薪酬與績效項目組 中國人民大學課題組 二零零二年八月 目 錄 1. 績效管理總則 2. 考核運行體系 3. 考核管理結構 4. 績效評價結果的運用 第五篇 其他條款 第六篇 附屬表格 第一篇、績效管理總則 1. 績效管理的目的 　　通過有效的績效管理，我們將傳導組織的戰(zhàn)略和外部市場的壓力，完善天津電力建 設公司的戰(zhàn)略目標管理流程，從而激活公司的管理體系； 完善天津電力建設公司的價值鏈條管理，明晰天津電力建設公司價值創(chuàng)造的主體和 正確評價各個主體的作用，建立一個制度性的貢獻評價體系，以便合理分配價值； 增強管理者的管理責任，將管理者與下屬的成長融為一體，將激勵和約束的權力與 公司發(fā)展的責任一一對應。 2. 績效管理的原則 建立本體系的目的不是消極的監(jiān)控和懲罰，而是讓價值創(chuàng)造的團隊和個人得到合理 的評價和回報，使杰出人才能夠獲得發(fā)展的舞臺和成長的空間。 3. 績效管理的傾向 我們的價值觀是有傾向的，我們不主張不公平的“絕對平均”，我們著重于那些為公 司創(chuàng)造80％的價值的20％的團隊和個人，鼓勵“天津電力建設公司人才”的勝出。 第四條、“三公”原則 績效管理作為關鍵的人力資源管理措施，涉及團隊和個人利益的調整與分配，整個 過程必須遵循“三公”的原則： 所謂公開是指考核的指標體系、考核程序公開，讓員工知曉組織對其的期望和目標 ，同時考核結果對本人公開，強調上下級之間的信息溝通； 所謂公平是指部門內部考核的適用的尺度是一致的，同時被考核者有權知道考核評 價的依據與結果，并有權越級向考核薪酬委員會申辯； 所謂公正是指績效管理體系和程序是公正的，體系設計科學完善，同時考核必須依 據可觀察到的事實或工作表現（考核所依據的事實必須與所承擔的工作有關，工作者的 非職務行為，不能作為考核的依據），力戒主觀隨意性和人為性。 5. 績效管理的思路 天津電力建設公司績效管理的核心思想是目標管理，基本的流程為目標設定、過程 管理、結果評價和績效提升： （一）、目標設定：首先由公司經理辦公會與考核薪酬委員會共同制定本年度工作 的目標，然后將目標分解到部門層級，制定季度的階任務等等，再由部門長再部門內部 分配目標和任務； （二）、過程管理：對目標可以根據內外部環(huán)境進行修改，但是修改必須得到二次 考核者的批準；同時考核者落實組織的支持； （三）、結果的評定：基本是五等制，分為SABCD，被考核者可以申述目標未能完成 的理由； （四）、績效提升：天津電力建設公司績效管理著重溝通和提升過程，我們希望員 工能夠在考核中知曉自身的不足，并與一次考核者共同提出改進的方案，得到一次考核 者的指導和幫助。在實際考核過程中，考核者對上一季度被考核者的整體表現，尤其是 針對不足提出一定的改進要求；同時被考核者可以要求相應的組織支持。雙方確定改進 的方案，可以貫徹到下一階段的工作目標中。 第二篇、考核運行體系 6. 體系結構 天津電力建設公司的考核運行體系包括三個組織機構，承擔各自的角色，從不同的 角度發(fā)揮獨特的作用，總體上由以人力資源部為核心的考核薪酬委員會組織。 7. 經理辦公會的作用 經理辦公會決定考核的主體原則和框架，提出考核的發(fā)展思路和工作側重點等等； 審定年初考核薪酬委員會提交的部門關鍵績效指標的年度目標數值； 審定考核中期出現的部門或者關鍵績效指標的年度目標數值調整的申訴（一般考核 中期，目標的調整由考核薪酬委員會與各個部門進行協(xié)調，出現不一致的意見時，提交 經理辦公會審定）； 審定年終部門關鍵績效指標考核的結果，以及中層管理者考核結果； 8. 考核薪酬委員會的功能定位 在公司經理辦公會領導之下，接受公司標準化委員會的工作指導，作為公司戰(zhàn)略目 標的執(zhí)行層面的跨部門管理和協(xié)調機構，對公司的激勵和約束機制的建立、運行、維護 、升級負有統(tǒng)一規(guī)劃和管理的職責。 人力資源的專業(yè)化管理和研究機構，為天津電力建設公司激勵和約束機制提供咨詢 式的服務，要求在管理工具和管理技術上，保持創(chuàng)新和改進的能力。 9. 考核薪酬委員會的職責 考核薪酬委員會承擔考核領域專業(yè)發(fā)展的職責，具體如下： （一）、公司績效管理體系的日常維護，考核思路與框架的提出新領域的研究與開 發(fā)，對制度擁有解釋的權力和責任； （二）、年初組織協(xié)調各個職能管理部門，制定關鍵績效指標的目標數值，交由經 理辦公會決策； （三）、考核中期的目標調整的審議； （四）、考核信息的收集與整理； （五）、部門內部日常考核工具和技術的提供； （六）、組織考核者的理念和技術培訓； （七）、年終職能部門的整體考核，最終生成職能部門負責人的考核結果； （八）、考核過程和結果的申訴處理； （九）、考核結果的匯總并分析。 10. 職能管理部門負責人的職責 部門長和項目經理擔任季度內部考核的主要考核者，承擔目標確定，調整審定，最 終評價的職責； 年終考核，在部門考核之后，進行部門內部的考核。 11. 考核者的培訓 為了使績效評價達到科學、規(guī)范、客觀、公正的要求，在績效評價開始前，考核薪 酬委員會負責組織評價者的培訓工作。對評價者進行培訓，要達到以下目的：
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