要素比較法
• 要素比較法
• 評(píng)分法
• 因素比較法
• 因素評(píng)價(jià)法



要素比較法


要素比較法（Factor Comparison）是一種比較常見的工作評(píng)價(jià)數(shù)量方法，也是難度較大的一種評(píng)價(jià)方法。
具體辦法和步驟如下：
第一步，提供工作信息。該方法需要細(xì)致和完備的工作分析。包括：對(duì)評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估的各要素進(jìn)行描述和說明，這些要素可以稱之為要素指標(biāo)。通常包括：智力要求、體力要求、技能要求、責(zé)任和工作條件等方面。
第二步：選擇標(biāo)準(zhǔn)工作。有工作評(píng)定委員會(huì)選擇15~25個(gè)關(guān)鍵的、有代表性的工作（工種）。以這些工作作為工作分級(jí)和排序的依據(jù)。
第三步：把工作要素指標(biāo)排序。例如，把選擇出來的5個(gè)要素指標(biāo)排序。排列的依據(jù)是對(duì)工作的描述和工作種類。實(shí)施中，每個(gè)評(píng)為單獨(dú)對(duì)工作要素進(jìn)行評(píng)分和排序，然后將所有評(píng)委的結(jié)果綜合起來。（見下表）
工作要素評(píng)價(jià)

各工種對(duì)各要素指標(biāo)的要求不同，權(quán)數(shù)也不同。例如，一般操作工的體力要求較高，但智力要求較低；而一些工作人員的責(zé)任重大，體力要求相對(duì)較低。
第四步：分要素的配置工資率。工資率確定是依據(jù)5個(gè)要素值確定的，一般來講，一些關(guān)鍵性工作，要素值高，工資率相對(duì)也高，下表是西方國(guó)家一般性勞動(dòng)者（以體力勞動(dòng)為主）的要素小時(shí)工資率：
工作要素與小時(shí)工資率

第五步：按照配置給每個(gè)要素的工資值進(jìn)行工作分級(jí)，見下表：
不同工種工資率及其要素構(gòu)成 單位：美元

第六步：將所有的步驟綜合在一起，就構(gòu)建成一張工資要素級(jí)別比較表。該表顯示不同種類工作，因?yàn)楣ぷ饕氐牡匚徊煌?，或者說要素值和價(jià)格相同，會(huì)有同樣的工資率，如下表所示：

工資要素級(jí)別比較表


評(píng)分法

評(píng)分法也稱點(diǎn)數(shù)法，是目前大多數(shù)國(guó)家最常用的方法。這種方法預(yù)先選定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。然后按事先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的每個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)、求得分值，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總分值。在實(shí)際實(shí)施中，大多數(shù)評(píng)分法方案都是借鑒幾個(gè)著名的傳統(tǒng)方案，并根據(jù)具體情況加以調(diào)整來制定的。其中一個(gè)方案曾在30年代末，在美國(guó)兩個(gè)有影響的行業(yè)委員會(huì)“全國(guó)電氣制造協(xié)會(huì)”（NEMA）和“全國(guó)金屬貿(mào)易協(xié)會(huì)”（NMTA）中實(shí)行，而至今經(jīng)過某些修改仍在很多企業(yè)使用。
評(píng)分法從一開始就要對(duì)起實(shí)施程度提出明確的要求。一旦確定了評(píng)價(jià)的因素及其加權(quán)系數(shù)，整個(gè)計(jì)劃的執(zhí)行比非分析法簡(jiǎn)單。由于它是通過運(yùn)用明確的因素對(duì)工作進(jìn)行個(gè)別的判斷，因此主觀判斷的隨意性要比非分析發(fā)小得多。
（一） 評(píng)分法的運(yùn)作步驟
1、 選擇并確定影響崗位的因素。選擇崗位的影響因素是實(shí)施評(píng)分法的第一步，因?yàn)檫@些因素是該方法的基礎(chǔ)。因此，這些因素必須具有大多數(shù)工作人員和管理人員公認(rèn)的共同特征，并能對(duì)工作之間的重要程度進(jìn)行區(qū)分。一般而言，企業(yè)不同，其選擇的因素也不盡相同，但可歸納為五大類，即勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)心理。在確立五大因素后，要根據(jù)實(shí)際需要，再進(jìn)行因素細(xì)分。因素?cái)?shù)量的多少應(yīng)根據(jù)需要決定，但如果因素過多，評(píng)價(jià)過程則太費(fèi)時(shí)間，也更加困難。因此，大多數(shù)方案使用的因素在4~12個(gè)之間。
2、 因素定義。在選擇因素過程中，會(huì)出現(xiàn)“因素交叉”或因素定義之間的矛盾。因素交叉很難完全防止，特別是當(dāng)一個(gè)方案中使用的因素較多，而又沒有將這些因素劃歸為總因素時(shí)更是如此。解決這一問題最常用的方法是在確定因素時(shí)，全面寫出所有因素的準(zhǔn)確定義。對(duì)抽象因素，如獨(dú)立工作能力和勞動(dòng)條件，尤其要明確各種不同的解釋，并做出確切的表述。通過這種方法能使許多因素交叉問題得到解決。
因素定義是根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征進(jìn)行的。例如，技能是指崗位必須具備的能力和應(yīng)掌握的知識(shí)，包括教育、經(jīng)驗(yàn)、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。
3、 決定因素等級(jí)。確定崗位評(píng)價(jià)的主要因素及因素的定義之后，為了提高評(píng)定的準(zhǔn)確度，還應(yīng)對(duì)各評(píng)定因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的分值。
4、 確定等級(jí)權(quán)重和等級(jí)配分。確定等級(jí)權(quán)重相當(dāng)重要，它是整個(gè)評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)。如果權(quán)中確定不當(dāng)，將影響崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)。
因素權(quán)重沒有科學(xué)或現(xiàn)成的方法，它主要依靠主觀判斷。一般指從實(shí)際效果出發(fā)，并取決于該企業(yè)的工作情況、目的和人事政策。因素權(quán)重是按照重要程度將因素進(jìn)行排列，用百分比來確定每一因素的重要程度。也可以將幾種不同的權(quán)重方案在標(biāo)準(zhǔn)工作上進(jìn)行試驗(yàn)比較，逐步確立因素之間相對(duì)重要程度。
確定崗位因素權(quán)重之后，再用下列三種方法之一給各個(gè)等級(jí)配分：
（1） 最大權(quán)重法。按因素百分比給每個(gè)因素的最高等級(jí)配分，然后再按等差級(jí)數(shù)、等比級(jí)數(shù)或不規(guī)則級(jí)數(shù)給各級(jí)配分（見下表）
（2）

最小權(quán)重法。即按因素百分?jǐn)?shù)每個(gè)因素的最低等級(jí)配分，然后再用等差級(jí)數(shù)、等比級(jí)數(shù)或不規(guī)則級(jí)數(shù)給各級(jí)配分。
（3）

均衡權(quán)重法。使每個(gè)因素最低等級(jí)分配分值等于權(quán)重后，用這個(gè)最低等級(jí)分制乘以一個(gè)常數(shù)（可自由選擇，但對(duì)于每各因素都應(yīng)固定）來確定最高等級(jí)的分值。

如果各因素的分級(jí)數(shù)量不一致，也可采用下述方法確定各等級(jí)分值：

上述幾種方法中所用的級(jí)差數(shù)值，可用求等差級(jí)數(shù)或等比級(jí)數(shù)方法求得。
等級(jí)級(jí)數(shù)的函數(shù)式為

式中：D--級(jí)差；
H--最高分值；
L--最低分值；
n--等級(jí)數(shù)。
例如“分級(jí)數(shù)量不一致時(shí)均衡權(quán)重法”例子
技能級(jí)差=（250-50）/（5-1）=50
責(zé)任級(jí)差=（150-30）/（4-1）=40
體力級(jí)差=（60-12）/（3-1）=24
工作條件級(jí)差=（40-8）/（4-1）=11
除了等級(jí)級(jí)數(shù)以外，還有等比級(jí)數(shù)法。
5、 崗位調(diào)查和崗位評(píng)價(jià)。各因素和等級(jí)評(píng)定原則確定后，就要對(duì)所要評(píng)定的崗位進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容如下表：
崗位基本情況考察內(nèi)容示例

單位： 填表人：
對(duì)在調(diào)查中收集上來的數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納整理、統(tǒng)計(jì)分析，按各因素歸類，填好因素內(nèi)容，然后評(píng)定小組進(jìn)行評(píng)價(jià)。每一崗位的每個(gè)評(píng)定人員一份崗位評(píng)價(jià)表，并確定因素等級(jí)和分值，然后按各評(píng)定人員的評(píng)價(jià)結(jié)果平均得出最后各因素的分值和總分值。
各崗位評(píng)價(jià)完后進(jìn)行匯總，并填寫匯總表。然后，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)匯總表的各崗位總分值和人數(shù)，計(jì)算平均分值。函數(shù)式如下：

式中： --平均分值；
p--崗位人數(shù)；
M--崗位總分值；
N--總?cè)藬?shù)。
根據(jù)崗位平均分值計(jì)算各崗位的評(píng)價(jià)系數(shù)。函數(shù)式如下：

根據(jù)崗位系數(shù)和崗位總分值，確定崗位等級(jí)。然后用等差或等比級(jí)數(shù)法確立崗位等級(jí)。
（二） 評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)
1、 可靠性強(qiáng)。評(píng)分法運(yùn)用具有準(zhǔn)確和清楚定義的因素，對(duì)工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的比較，能夠減少評(píng)價(jià)中的主觀隨意性。
2、 易于接受。評(píng)分法是若干評(píng)定要素綜合平均的級(jí)過，并且有較多的專業(yè)人員參與評(píng)定，提高了評(píng)定的準(zhǔn)確性。
3、 適應(yīng)性強(qiáng)。原因有二：一是可選擇的因素多；二是評(píng)定人員無需熟悉每一工作的全部詳細(xì)情況，只是按照工作說明書一個(gè)因素一個(gè)因素的對(duì)每一工作進(jìn)行分析。因此，這種方法適用于對(duì)工資和工作條件進(jìn)行協(xié)調(diào)的大企業(yè)。
4、 穩(wěn)定性強(qiáng)。當(dāng)引進(jìn)新的工作或現(xiàn)存工作發(fā)生變化時(shí)，不必要在相同職組內(nèi)再與其他所有工作進(jìn)行系統(tǒng)比較，而只根據(jù)評(píng)價(jià)體系就很容易確定其等級(jí)。
（三） 評(píng)分法的不足之處
1、 需要相當(dāng)?shù)臅r(shí)間和人力。評(píng)分法需要對(duì)每個(gè)工作進(jìn)行深入研究，在評(píng)定每個(gè)因素時(shí)，經(jīng)常要經(jīng)過兩三個(gè)評(píng)定人員的個(gè)別評(píng)定，之后還要進(jìn)行匯總，這項(xiàng)工作相當(dāng)繁瑣，需要花費(fèi)大量的時(shí)間。
2、 評(píng)分法的評(píng)價(jià)系統(tǒng)建立十分困難。工作分析的因素及其等級(jí)定義，要求評(píng)定人員具有相當(dāng)?shù)募寄堋?
3、 具有一定的主觀性。因素的選擇、等級(jí)的確定與定義和因素權(quán)重不可避免的帶有某種程度的主觀色彩。

因素比較法

因素比較法最初是評(píng)分法的一個(gè)分支。1926年由高速交通股份公司的E.J.本奇和他的助手們最先提出，他們是在試圖完善評(píng)分法時(shí)創(chuàng)立了因素比較法的最初形式。因此，因素比較法仍然體現(xiàn)了評(píng)分法的一些原則，但兩者的主要區(qū)別在于因素的配分形式和工作等級(jí)轉(zhuǎn)換成工資結(jié)構(gòu)的方法不同。從某種程度上講，這種方法是一種混合方法，兼有排列法和評(píng)分法的特征。
因素比較法是按決定的評(píng)價(jià)因素對(duì)選定的標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行評(píng)分定級(jí)，制定出標(biāo)準(zhǔn)崗位分級(jí)表，把非標(biāo)準(zhǔn)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位分級(jí)表對(duì)比并評(píng)價(jià)相對(duì)位置的方法。
因素比較法中因素的數(shù)量通常比評(píng)分法少。本奇堅(jiān)持認(rèn)為，只要根據(jù)工作的性質(zhì)作些修改，僅僅幾個(gè)基本因素就能適用于幾乎所有的工作。
（一） 本奇對(duì)因素選擇示例
1、 對(duì)體力勞動(dòng)，他采取下列因素：
（1） 智力；（2）技能；（3）體力；（4）責(zé)任；（5）工作條件。
2、 對(duì)職員、技術(shù)和管理人員，他采用下列因素：
（1） 智力；（2）技能；（3）身體因素，包括工作條件；（4）監(jiān)督管理的責(zé)任；
（5）其他責(zé)任。
（二） 因素比較法的運(yùn)用步驟
1、 選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位。在因素比較法中，標(biāo)準(zhǔn)崗位的選擇是一項(xiàng)既困難又重要的操作。因?yàn)樵u(píng)價(jià)結(jié)果的的可靠性是以所選擇的標(biāo)準(zhǔn)崗位為依據(jù)的。選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位必須具備兩個(gè)條件：
這些崗位必須具有代表性。這些崗位能表現(xiàn)出工作崗位的等級(jí)，并充分顯示每一因素重要程度的不同等級(jí)；同時(shí)在確定的范圍內(nèi)能夠準(zhǔn)確的給予定義。
2、 根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位建立起來的等級(jí)必須能被大家所接受。即能成為建立全新的工作等級(jí)工資制的標(biāo)準(zhǔn)，并且其工資同當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上相同工作的工資不能差別太大。
在實(shí)際采用因素比較法時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)崗位數(shù)量的選取要恰當(dāng)。如果太多，通過該方法對(duì)工作崗位進(jìn)行排列所耗費(fèi)的時(shí)間會(huì)很多；如果太少，測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差就會(huì)相對(duì)高些。一些專家認(rèn)為，實(shí)行因素比較法至少要選擇30個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位。
3、 將標(biāo)準(zhǔn)崗位按照選定的因素進(jìn)行排列。標(biāo)準(zhǔn)崗位被確定后，按照所選定的因素按相對(duì)重要程度依次排列，制定出標(biāo)準(zhǔn)工作分級(jí)表。排列工作由評(píng)定小組的每一個(gè)成員分別進(jìn)行分級(jí)，然后將分級(jí)結(jié)果提交給評(píng)定小組做綜合分析。（見下面的圖表）

系數(shù)確定函數(shù)式為：

式中：q--等級(jí)系數(shù)；
n--崗位等級(jí)數(shù)；
--崗位等級(jí)求得值；
--最大等級(jí)值；
--最小等級(jí)值。
標(biāo)準(zhǔn)工作分級(jí)終評(píng)結(jié)果示例
4、

將標(biāo)準(zhǔn)崗位按照選定因素確定工資額。對(duì)標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行排列之后，因素比較法直接對(duì)每一崗位確定工資額，即根據(jù)每個(gè)因素在該工作中的重要程度，按一定比例確定其相應(yīng)的工資值。并據(jù)此對(duì)工作重新進(jìn)行排列。
5、 對(duì)其他崗位進(jìn)行排列。企業(yè)中尚未進(jìn)行評(píng)定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完的標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行對(duì)比，某崗位的某因素相近，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，其累計(jì)后就是本崗位的工資。
（三） 因素比較法的優(yōu)點(diǎn)
1、 評(píng)價(jià)結(jié)果較為公正。因素比較法把各種不同工作中的相同因素相互比較，然后再將各種因素的工資累計(jì)，主觀性減少了。
2、 耗費(fèi)時(shí)間少。進(jìn)行評(píng)定時(shí)，所選定的影響因素較少，從而避免了重復(fù)，簡(jiǎn)化了評(píng)價(jià)工作的內(nèi)容，縮短了評(píng)價(jià)時(shí)間。
3、 減少了工作量。由于因素比較法是先確定標(biāo)準(zhǔn)崗位的系列等級(jí)，然后以此為基礎(chǔ)，分別對(duì)其他各類崗位再進(jìn)行評(píng)定，大大減少了工作量。
（四） 因素比較法的主要缺點(diǎn)
1、 各影響因素的相對(duì)價(jià)值在總價(jià)值中所占的百分比，完全是考評(píng)人員的直接判斷，這就必然會(huì)影響評(píng)定的精確度。
2、 操作起來相對(duì)比較復(fù)雜，而且很難對(duì)工人們做出解釋，尤其是給因素注上貨幣值的時(shí)候很難說明其理由。
因素評(píng)價(jià)法 被刪除

要素比較法