全面構建企業(yè)績效管理體系的方案設計
績效管理是人力資源管理的核心。成功實施績效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理效率，幫助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部門的地位，提升HR經理的價值，實現HR經理的角色轉換，從高級辦事員到戰(zhàn)略伙伴伙伴。

可以說，績效管理是HR經理的二次創(chuàng)業(yè)，是HR經理發(fā)起的一場戰(zhàn)斗和管理革命。

要想在這場戰(zhàn)斗中勝出，HR經理除了要具備工作的熱情和積極性，更要有說服力強的管理方案用來支持自己，通過方案的實施和落實全面建立企業(yè)的績效管理體系。

一、 績效管理的的定位

績效管理的定位即是績效管理的目標與方向的問題，做好績效，必須首先明確績效的目標，使企業(yè)的績效管理從一開始就走在正確的道路上。

績效管理的目標是企業(yè)戰(zhàn)略目標的輔助，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現預定的戰(zhàn)略。在此基礎上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，使員工成為自己的績效專家，使管理者從繁忙的管理活動中擺脫出來，更多地做好規(guī)劃與發(fā)展的工作。

HR經理就是要通過有效的績效管理達到這些目標，有效整合企業(yè)的人力資源，使績效管理成為為我所用的工具。

二、績效管理的方案設計

擬訂一份切實有效的績效管理方案對績效管理的實施起著至關重要的重要的作用。沒有方案，想到什么做什么，管理層要求什么做什么，注定很難成功。只有主動出擊，才能占據主動，才能前瞻性、戰(zhàn)略地做好績效管理。

因此，在實施績效管理之前，HR經理必須坐下來，認真細致地研究績效管理的理論、方法、流程，出具一份漂亮的績效管理方案。

一） 什么是績效管理

做績效管理，首先要弄清楚什么是績效管理，只有讓經理和員工都明白什么是績效管理，他們才會愿意參與和執(zhí)行，愿意為此而改變。

績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工定立績效發(fā)展目標，通過過程的持續(xù)溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。

二） 績效管理的流程

一個完整的績效管理過程應包括以下五個組成部分：

1. 設定績效目標；

2. 經理與員工保持持續(xù)不斷的溝通；

3. 記錄員工的績效表現，形成必要的文檔記錄；

4. 年終的績效評估；

5. 績效管理系統(tǒng)的診斷和提高。

三）績效管理中的責任分配

實施績效管理，就是要讓企業(yè)中的每一個員工都在其中扮演一個角色，承擔一些責任。這個問題必須明確，否則，流于形式將不可避免。

通常，一個組織有四個層面的角色，即總經理、HR經理、直線經理和員工，根據每個人的分工不同，每個人的績效責任也有所不同。

1. 總經理：提供贊助和支持，推動績效管理向深入開展；

2. HR經理：設計績效管理實施方案、流程和工具，提供有關績效管理的咨詢，組織績效管理的實施；

3. 直線經理：執(zhí)行績效管理方案，對員工的績效進行輔導溝通；幫助員工提高績效。

4. 員工：績效管理的主人，擁有績效并產生績效；

四）取得總經理的支持

績效管理是企業(yè)的重要管理改革，其一舉一動都牽動整個企業(yè)，總經理的態(tài)度和支持的力度在很大程度上決定著績效管理實施的成敗。

因此，績效管理方案必須首先獲得總經理的支持，HR經理必須與總經理達成一致，并請總經理參與其中，獲得他們持續(xù)的關心和推動，使績效管理方案得到逐步的落實。

五）培訓直線經理

組織直線參加有關績效管理的培訓和研討，賦予他們相關的知識、技巧和能力，使他們真正掌握績效管理的要義和方法，用正確的方法管理員工的績效。

三、績效管理的實施—項目管理

僅僅達成共識，完成培訓是不夠的，如何有效實施才是關鍵。根據績效管理的經驗，成立績效管理項目，組建管理團隊非常重要。

績效管理團隊應由總經理、HR經理、直線經理組成，總經理任項目經理，負責項目的推動的落實，HR經理任項目組長，負責項目的組織和實施，提供方案和咨詢，直線經理具體負責項目的落實。

一）研究立項

研究立項主要有兩個大的方面需要考慮：一是出具完整、易于理解的項目計劃書；二是將計劃書說給總經理聽，與總經理在立項的可能性和實施的辦法上達成一致。

HR經理首先就上述問題理出清晰的思路，認真研究立項的可行性，持續(xù)不斷地與總經理保持績效的溝通，使總經理認識到績效管理的好處，弄懂績效管理的思路和流程，取得企業(yè)總經理的支持，并讓總經理參與其中，任項目經理。

這個工作可能需要很長的時間，因為短時間理解績效管理的方方面面也是不太現實的。所以，HR經理應有耐心和信心，不斷地與總經理舉行績效會談，讓總經理認可績效管理并愿意提供支持。最好能主動出擊，提供更多更好的工作思路，攻下總經理這個堡壘，占領績效管理的高地。

有了總經理的支持，績效管理就是成功了一大半。

二）組建績效管理團隊

直線經理是績效管理實施的主體和中堅力量，在績效管理的實施中舉足輕重，沒有他們的支持，再好的績效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的實施。

所以，團結各直線經理是HR經理的又一個艱巨的任務。

HR經理在推銷績效概念之初就應吸引他們加入進來，立項之后，他們更是當仁不讓的主力。

吸引他們的加入進來組成績效管理團隊應是立項之后最為重要的事情。

成立團隊之后，依據績效管理的流程和理念給予每個人一個角色，賦予每個人相關的權限和責任，給予每個人一份職責明確的工作說明書，確立他們的工作目標和努力方向。

這個工作往往容易被忽視和省略，希望能夠引起足夠的重視，認真進行規(guī)劃和運作。

三）培訓管理團隊

管理團隊的意識、觀念和能力是進行運作的基礎，所以，管理團隊的培訓又是一個極為重要的項目。

HR經理可以根據企業(yè)的實際，或者團隊的自我研討會，或者請管理顧問公司進行績效管理理念、方法和技巧的宣貫，目的是賦予每個直線管理者的績效管理理念和能力，使他們掌握必備的方法和技巧，以保證他們推動績效的力度。

四）確立績效管理的目標任務

戰(zhàn)略地看待績效問題，績效管理的根本目的是賦予企業(yè)每個員工績效的自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升企業(yè)的管理的水平。

從這個觀點出發(fā)，企業(yè)的績效管理不能急功近利，而應眼光放長遠，以一年為一個周期，三年一個階段，不斷檢查調整，完善提高。

在績效管理的目標任務上，管理團隊應達成一致，慢慢來，不應被眼前的困難所限制，眼光長遠，使之逐漸收到成效。

五）設計績效管理的流程

依據績效管理的理念，設計系統(tǒng)化全過程的績效管理理念，用以直到管理團隊的工作，使之順暢自然。

一定要將績效提高到管理的層次，使之成為經理和員工對話的過程，而不要只做考核。

六）項目的實施

依據上述方案，逐步開展實施。

七）項目的檢查評價

在項目開始實施后，企業(yè)應根據企業(yè)的實際，采用PDCA循環(huán)的方法進行不斷的檢查評定，不斷地進行總結和提高，使之不斷地完善和發(fā)展。
未完待續(xù)
全面構建企業(yè)績效管理體系的方案設計（下）
趙日磊

四、直線經理如何落實績效管理

在績效管理中，直線管理者是實施的主體，起著橋梁的作用，上對公司的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責。如果直線管理者不能轉變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再好的績效體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無異。

所以，在實施績效管理之前，首先要團結直線管理者這個主體，統(tǒng)一他們的思想，使之真正發(fā)揮績效管理者的角色，承擔自己應該承擔的責任，做自己應該做的工作，讓直線管理者真正動起來。

只有直線管理者真正按自己的分工真正動起來了，績效管理才能按預想的方向前進，才能真正實現落地，得到有效實施。

根據績效管理的流程，直線需要做以下五個方面的工作，扮演五種角色，即：1.合作伙伴2.輔導員3.記錄員4.公證員5.診斷專家。

一）合作伙伴

管理者與員工的績效合作伙伴的關系是績效管理的一個創(chuàng)新，也是一個亮點，它將管理者與員工的關系統(tǒng)一到績效上來。

在績效的問題上，管理者與員工的目標是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過員工的績效體現，所以，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。

績效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風險共擔，利益共享，共同進步，共同發(fā)展。

鑒于這個前提，管理者就有責任、有義務與員工就工作任務、績效目標等前瞻性的問題進行提前的溝通，在雙方充分理解和認同公司遠景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標的基礎上，對公司的年度經營目標進行分解，結合員工的職務說明書與特點，共同指定員工的年度績效目標。

在這里，幫助員工，與員工一起為其制定績效目標已不再是一份額外的負擔，也不是浪費時間的活動，而是管理者的自愿，因為管理者與員工是績效合作伙伴，為員工制定績效目標的同時就是管理者為自己制定績效目標，對員工負責，同時就是管理者對自己負責
全面構建企業(yè)績效管理體系的方案設計