招聘與面試技巧
——通過本課程，您能學(xué)到什么？
第一講 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
1.招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
2.招聘流程及可能的誤區(qū)
3.內(nèi)部招聘與外部招聘

第二講 建立經(jīng)理必備的招聘技能
1.經(jīng)理怎樣控制招聘成本
2.人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé)
3.為經(jīng)理建立必要的招聘技能
4.雇傭中的誤區(qū)分析

第三講 職位分析與職位評估（上）
1.為什么要進(jìn)行職位分析
2.工作分析的具體內(nèi)容

第四講 職位分析與職位評估（下）
1.工作分析的方法
2.職位評估的內(nèi)容

第五講 職位描述及具體操作（上）
1.什么是職位描述
2.職位說明書的內(nèi)容（一）

第六講 職位描述及具體操作（下）
1.職位說明書的內(nèi)容（二）
2.工作說明書的注意點
3.職位說明書的衡量標(biāo)準(zhǔn)
4.職位說明書的寫作步驟

第七講 選才的作用及選才的方式
1.選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢
2.人力資源部和其他部門的職責(zé)
3.面試選才的方式

第八講 面試的流程及注意的事項
1.求職申請表的重要性
2.行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合
3.怎樣區(qū)分“事實”和“謊言”

第九講 面試的目標(biāo)和面試的圍度
1.面試的目標(biāo)和圍度
2.怎樣設(shè)定面試計劃
3.面試前的準(zhǔn)備工作

第十講 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧
1.面試準(zhǔn)備的技巧
2.面試開始的技巧
3.面試中間的技巧
4.結(jié)束面試的技巧

第十一講 專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧
1.怎樣問行為表現(xiàn)的問題
2.做完整的行為表現(xiàn)記錄
3.傾聽時全神貫注
4.掌握面試的速度
5.維護候選人自尊
6.非語言性暗示

第十二講 專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試后續(xù)工作
1.面試之后應(yīng)該首先進(jìn)行評估
2.面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū)
3.關(guān)鍵職位合格者的心理測評
4.取證的目的及如何進(jìn)行取證




第1講 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

【本講重點】
招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
招聘的流程及誤區(qū)
內(nèi)部招聘與外部招聘

【自檢】
您如何認(rèn)識招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？
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一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而一位做了10年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。
所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。

招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

人力資源管理的鼻祖Dave Ulrich曾經(jīng)寫過一本書，叫《人力資源冠軍》（Human Resource Champion），在這本書里Dave Ulrich提出HR這么一個詞，就是Human Resource的簡稱，即人力資源。在此之前，人力資源部門叫人事部（Human Management）。
Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點。
正如體育團體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗的人才。

人們?yōu)槭裁凑夜ぷ?
“錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。
那么，人們換工作圖的是什么？
有人說，為了一個更好的發(fā)展機會；
有人說，在自己能力實現(xiàn)的同時，獲得自身價值的體現(xiàn)；
也有人說，先滿足生存的需要，然后有機會再向前發(fā)展……
根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現(xiàn)的需要。
也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進(jìn)。

招聘時要注意哪些問題
面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢。你會發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因為你的公司所在的行業(yè)好，有就業(yè)安全感。還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機會，公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。
另外，在招聘的時候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導(dǎo)致人才愿不愿意選擇你的公司。

【案例】
某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個外國人，進(jìn)去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你１０個問題，請您如實回答。”10個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM(jìn)來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進(jìn)這個公司。
為什么會導(dǎo)致這種情況？就是因為選拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說面試的時候傷了候選人的心，導(dǎo)致了他不愿意來你的公司。更有甚者，他會帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再過分一點，這個案例碰巧落到老師手里，他覺得這個案例十分典型，就把它帶到每一個公開課上。你的名聲就因此擴散得越來越遠(yuǎn)。因此，提醒經(jīng)理們注
意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實是在給你的公司添彩。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（line manager），背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門經(jīng)理加強這方面的學(xué)習(xí)。

【自檢】
根據(jù)你的經(jīng)驗，列舉員工在選擇工作時所關(guān)心的因素。
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【參考答案】
應(yīng)聘者在選擇工作時通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、發(fā)展機會、公平待遇、信息分享、激勵機制、崗位輪換、長期策略等。

有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢
_降低成本支出。招對了人可以降低公司成本，進(jìn)來以后不用對他再進(jìn)行培訓(xùn)。
_能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會吸引合格的人選。
_降低流失率。在招聘過程中實話實說，通過現(xiàn)實的工作預(yù)覽來降低流失率。
雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊伍這一點勿被忽略。

【案例】
英國有一家輪胎公司，最高的管理層有五個人，他們是同一個大學(xué)同一個系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個人又考上了同一個大學(xué)的MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級管理人員。平時這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。
不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。

實際上，這五個人中，其他四個人是另外一個人的翻版，他們用同樣的聲音說話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。這種傾向在一個公司里是很危險的，它會使公司的員工品種越來越單一，而且使公司的整體業(yè)績下滑。
所以，創(chuàng)建文化多樣性的隊伍是重點，但是很多人經(jīng)常忽略這一點。品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營不下去的關(guān)鍵。




招聘的流程及誤區(qū)

表1-1 招聘流程表

步驟 名稱 內(nèi)容
步驟1 識別工作空缺 此項工作由部門經(jīng)理來做
步驟2 確定如何彌補空缺 招人 內(nèi)部招聘
外部招聘
不招人，內(nèi)部解決 加班
工作重新設(shè)計
防止跳槽
步驟3 辨認(rèn)目標(biāo)群體 知道目標(biāo)群體在什么地方
步驟4 通知目標(biāo)群體 利用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知
步驟5 會見候選人 收到簡歷后，對候選人進(jìn)行約見

步驟1：識別工作空缺
工作職位是否空缺由部門經(jīng)理確定。
步驟2：確定如何彌補空缺
■招人是最簡單的方式，但成本高。
因為，招聘一個員工不只是加一個人，而是增加了一個人力成本。
如果一個新員工的工資是5000元，假設(shè)這是一家獨資企業(yè)，那么他的人力成本至少是5000×（1+34%）＝6700元，這34%是他的福利、保險、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時候盡量不招聘新人。
不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計等。
■應(yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。
應(yīng)急職位就是這個職位是臨時應(yīng)急的，一般是3個月、6個月或更長一些，但一段時間后這個位置就沒有了。這樣的職位可以用臨時工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很省錢的辦法。
核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。
這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：
①財務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。專家認(rèn)為，財務(wù)工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多，因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。
②核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來時，應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時間知道情況，并先讓他們來應(yīng)聘，如果沒有合適人選，再到外面招聘。如果直接去外面招人，會讓員工誤解為上級不重視他，造成員工流失率上升。
步驟3：辨認(rèn)目標(biāo)群體
比如：招初級的工程師就去大學(xué)校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方，應(yīng)該心里有數(shù)。
步驟4：通知目標(biāo)群體
用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標(biāo)群體。
步驟5：會見候選人
收到簡歷以后，對候選人進(jìn)行約見。
招聘與面試技巧