21項素質能力模型(doc)
21項素質能力模型 第一章 成就和行動 2 成就導向 3 概念： 3 構面： 3 一般行為： 4 與其他能力的關聯(lián) 5 重視次序、品質與精確（CO） 5 概念： 5 構面： 5 與其他能力的關聯(lián) 6 主動性（INT） 6 概念： 6 構面 6 一般行為特征： 7 與其他能力的關聯(lián) 7 資訊收集（INFO） 8 概念： 8 構面： 8 一般行為特征 8 與其他相關能力的關聯(lián) 8 第二章 協(xié)助和服務 9 人際了解（溝通）（IU） 9 概念： 9 構面 9 一般行為特征： 10 與其他能力的關聯(lián) 10 顧客服務導向（CSO） 11 構面： 11 一般行為特征： 12 與其他能力的關聯(lián) 12 第三章 沖擊和影響 13 影響與影響（IMP） 13 概念： 13 構面： 13 常見行為指標 14 與其他能力的關聯(lián) 14 組織知覺力（OA） 15 概念： 15 構面： 15 典型行為指標 16 與其他能力的關聯(lián)： 16 關系建立（RB） 16 概念 16 構面： 16 典型行為指標 17 與其他能力的關聯(lián)： 17 第四章 管理 18 培養(yǎng)他人（DEV） 18 概念： 18 構面： 18 典型行為指標 19 與其他能力的關聯(lián) 20 命令：果斷與職位權力的運用（DIR） 20 概念： 20 構面： 20 典型行為指標 21 與其他能力的關聯(lián) 21 團隊合作（TW） 21 概念： 21 構面： 22 典型行為指標： 23 與其他能力的關聯(lián) 23 第五章 認知 25 分析性思考（AT） 25 概念： 25 構面： 25 概念式思考（CT） 26 概念： 26 構面： 26 典型行為指標 27 與其他能力的關聯(lián) 27 第一章 成就和行動 本項才能分類的本質偏向于行動，首要的目的是主導任務的完成，其次是影響他人。 然而，利用行動去影響或帶領其他人，去改進生產力或是把成果做好，則可被納入成就 才能及影響力方面的計分。同時，收集資訊和主動積極兩方面則可用來支持任何才能和 意圖，這些才能大部分伴隨在成就導向的類別。 成就導向 概念： 成就導向主要是把工作做好，或去設定標準挑戰(zhàn)自我，追求卓越。這個標準可能性是 個人自己的過去表現(xiàn)（積極的改善）；目標的衡量（結果導向）；他人的表現(xiàn)（競爭力 ）；或個人設定具有挑戰(zhàn)性的目標；或甚至沒有人曾經(jīng)做過的事物（創(chuàng)新）。 其他成就導向的名稱包括： ◆ 結果導向 ◆ 效率導向 ◆ 對于標準的關注 ◆ 專注改善 ◆ 創(chuàng)業(yè)精神 ◆ 資源的充分使用 構面： 成就導向的度量有三個構面。第一個構面呈現(xiàn)（A）行動的強度和完整；從想把一件 事情做好，到達成創(chuàng)新的結果。第二個構面（B）說明一個企業(yè)的受影響程度；從個人工 作影響到整個組織。第三個構面（C）是創(chuàng)新；也就是個別行動與創(chuàng)意在不同組織或工作 內容的新穎程度。 表成就導向的評量表1 |等級 |行為描述 | |A |激勵成就行動的強度與完整性 | |A-1 |不符合在工作上的標準。在工作上漫不經(jīng)心，只符合基本的要 | | |求（卻很關心工作以外的事如社交生活、地位、興趣、家庭、 | | |運動和朋友關系）。在訪談過程中，受訪者對于自己的工作內 | | |容無法生動地描述有關的工作細節(jié)，卻熱切地談論一些工作以 | | |外的活動 | |A0 |只專注在任務上。雖然努力工作，但對于產出卻沒有證據(jù)顯示 | | |達到杰出的標準。 | |A1 |想要把工作做好。想要努力工作以符合工作上要求的標準。濃 | | |度想把工作做好或做對。偶爾對于浪費與無效顯現(xiàn)沮喪（例如 | | |抱怨時間浪費和想要做的更好），但實際上沒有特殊進步。 | |A2 |工作符合其他人標準。工作符合管理上的標準（例如預算的管 | | |理，符合銷售的業(yè)績，品質的要求） | |A3 |設立自己衡量優(yōu)異的標準。使用自己特定的方法來衡量產出， | | |而不是一套來自上面管理要求的優(yōu)異的標準。命名如費用、考 | | |績、時間管理、淘汰率（SCRAP | | |RATES）、打擊競爭者等，或是設立的目標不及于A—5設立的程 | | |度，都歸納在這個部分 | |A4 |持續(xù)不斷地改善績效。改變系統(tǒng)上或工作的方法，以改善績效 | | |，（例如降低成本、提高效率，改善品質，顧客滿意，士氣提 | | |升，收益增加），而沒有設定任何特別的目標 | |A5 |設定挑戰(zhàn)的目標。設定及達成挑戰(zhàn)的目標，“挑戰(zhàn)”意謂有一半 | | |的難度是可以確實達成——雖然難度較高，但卻不是不可能達成 | | |的目標。開始設定（設定所謂安全目標不具備挑戰(zhàn)性，就不予 | | |計分）或引用特定的衡量底線，比方“當我接收的時候，效率是| | |20%，現(xiàn)在已經(jīng)超過85%。 | |A6 |成本效益分析。依據(jù)投入跟產出的衡量來做決策，設立優(yōu)先順 | | |序或選擇目標：明確考量潛在的利潤、投資報酬率或成本效益 | | |的分析 | |A7 |評量企業(yè)的風險。投入組織重要的資源和時間來進行績效的改 | | |善，濃度全新而的挑戰(zhàn)的目標，例如開發(fā)新產品與服務，進行 | | |革新的操作方式，同時減低風險性，例如利用市場調查，預先 | | |分析顧客的需求，或鼓勵及支持部屬承擔創(chuàng)新的風險。 | |A8 |堅持創(chuàng)新努力到底的精神。采取充分的行動面對挫折險阻，達 | | |成創(chuàng)新的目標；或成功的完成創(chuàng)新的結果。 | |B |成就的影響（成就計分上是3或更高的） | |B1 |只管個人的表現(xiàn)，經(jīng)由時間管理技術及良好的工作方式，只為 | | |改善個人工作的效率，或只影響單一個人如主要部屬及秘書的 | | |效率。 | |B2 |影響1個或2個人，影響其財務上小額的承諾。 | |B3 |影響一群人（4—15）人，獲得中量的銷售或財務承諾。經(jīng)由工 | | |作使系統(tǒng)或其他的人更有效率地去改善群體的績效。 | |B4 |影響一個部門的人（超過15人），獲得一項大的業(yè)績或相當程 | | |度的財務承諾。 | |B5 |影響一個中型組織（或是一個大組織的部門）。 | |B6 |影響一個大型組織。 | |B7 |影響整個產業(yè) | |C |創(chuàng)新的程度（在成就計分3或更高的分數(shù)） | |C0 |沒有任何的創(chuàng)新 | |C1 |單位工作的創(chuàng)新，濃度自己工作上不曾經(jīng)歷的創(chuàng)新做法，但或 | | |許在組織其他部門有此經(jīng)驗。 | |C2 |組織的創(chuàng)新，嘗試一些新穎和不同的做法來改善績效。 | |C3 |產業(yè)的創(chuàng)新，利用獨特的創(chuàng)新來改善績效，對于產業(yè)是全新 | |C4 |整個改革，對于產業(yè)全新而有效率的改革。例如蘋果電腦對個 | | |人電腦的變革；修克力發(fā)展轉換器，引導電器工業(yè)。 | 一般行為： ◆ 工作符合管理上的標準。例如預算的管理，符合銷售的業(yè)績，品質的要求。 ◆ 設定及達成具有挑戰(zhàn)性的目標。例如6個月改善銷售/品質/生產力15%，挑戰(zhàn)意謂有一 半的難度是可以確實達成——雖然難度高，但卻不是不可能達成的目標。 ◆ 成本效益的分析。依照明確的考量潛在的利潤、投資報酬率或成本效益分析來做決策 ，設立優(yōu)先順序或選擇目標。 ◆ 評量企業(yè)的風險。投入組織重要的資源和時間進行績效的改善，嘗試全新而有挑戰(zhàn)性 的目標。例如開發(fā)新產品與服務，進行革新的操作方式，同時減低風險性，例如利用 市場調查，預先分析顧客的需求，或鼓勵及支持部屬承擔創(chuàng)新的風險。 與其他能力的關聯(lián) 所謂有效的使用成就導向的評量，通常也就是包括對以下相關項目的使用： ◆ 主動 ◆ 資訊的收集 ◆ 分析或概念化的思考與彈性（創(chuàng)新，構面C） 安排適當?shù)娜瞬乓愿纳乒ぷ骺冃?，意指一個人具有成就導向A- 4（或可能高一點）與高層次的人際了解（對于其他人特殊的長處與短處的平衡看法）， 以及一個中等程度的分析思考能力。 重視次序、品質與精確（CO） 概念： 反應于降低環(huán)境不確定性的潛在動機，至于其他重次序、品質和精確的名稱包括有： ◆ 監(jiān)控 ◆ 重視明確 ◆ 降低不確定性 ◆ 持續(xù)追蹤 構面： 有單一構面，說明維持及增進環(huán)境次序的行動結構，從空間的次序到設定一個機制，維 持資料的品質及次序。 關于次序與品質的評量 |等級 |行為說明 | |-1 |缺乏次序，許多問題發(fā)生由于缺乏秩序。 | |0 |次序不適用，正式的次序不適用，或是雖然缺乏相關次序，也不| | |會發(fā)生問題。 | |1 |保持一個秩序良好的工作場所，把工作桌椅、檔案、工具及其他| | |物品，井然有序的排列整齊 | |2 |呈現(xiàn)一個整體的秩序與整齊，明確的工作角色扮演、期待、任務| | |、資料清楚地以文字的形式書寫下來。 | |3 |檢查自己的工作，一再重復檢閱自己的工作及資訊的精確度。 | |4 |監(jiān)控其他人的工作，查看其他人的工作品質，確定符合工作的程| | |序，或保存關于自己及他人清楚而詳細的活動記錄。 | |5 |監(jiān)控資料及專案，依照計劃表監(jiān)控專案進度，檢視資料，發(fā)現(xiàn)缺| | |點或漏掉的資料，以及整體地增進現(xiàn)有系統(tǒng)的秩序性 | |6 |開發(fā)系統(tǒng)，開發(fā)及使用系統(tǒng)來重組及追蹤資訊 | |7 |發(fā)展復雜的系統(tǒng)，使用全新或詳細而復雜的系統(tǒng)來增進資料的品| | |質，或從已知的發(fā)現(xiàn)中推論新的次序需求。 | 與其他能力的關聯(lián) 重視次序與成就導向向中較低層級的重視維持品質與精確的標準有關。 重視次序與一些較高層級的主導性的才能或中等層級的發(fā)展部屬才能有關，例如對于 績效的監(jiān)控或面對問題的反饋等，提供精確的資料。 一個低層級的分析性思考，可能隱含在低到中等級的重視次序，或至少是最高層次里 中等程度的重視次序。 主動性（INT） 概念： 重點在于采取行動，主動的意義是在于沒有人要求的情況下，超乎工作預期和原有需 要層級的努力，這些付出可以改善及增加的效益，以及避免問題的發(fā)生，或創(chuàng)造一新的 機會，其他可代表主動的名稱包括： ◆ 行動 ◆ 果決 ◆ 未來策略導向 ◆ 把握機會 ◆ 前瞻 構面 最原始主動的評量（A）是時間幅度的評量，從過去決策的制定到采取行動獲得機會 及面對問題；第二構面（B）評是是說明不斷的努力；付出額外的時間以及不是組織要求 的努力，完成工作相關的任務。 例行的計劃不包含在主動性之中。計劃性的思考包括在主動的評量里，內容有自動自 發(fā)的、非計劃里程的、預期未來可能發(fā)生的問題或機會，并采取適當?shù)男袆?。適當?shù)男?動意思是在有限的資源里，收集到相關的資訊。但如果只是思考而行動，則不予計分。 主動性評量 |等級 |行為描述 | | |時間構面 | | |只會回想過去，錯失良機 | | |一點也不主動 | | |展現(xiàn)堅持，采取兩個或更多以上的步驟，來克服障礙及困 | | |難，雖然事情進展未必順利，但也不輕言放棄。 | | |只面對目前的機會及問題，辨識和應對目前的機會或問題 | | |。 | | |危機的決策，在危機時快速采取行動及決策 | | |提早兩個月采取行動，透過特別的努力來開創(chuàng)機會或減低 | | |潛在問題。 | | |提早3—12個月采取行動，在問題尚未浮現(xiàn)的時候，采取措 | | ...
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