工資系統(tǒng)結構的設計


工資系統(tǒng)結構的三種類型

1.最簡單的做法—整個企業(yè)只有一個工資類型
這種工資類型只有一個級別或一個寬帶，也就是說，所有的員工不管是哪個職能部門，屬于同一個工資類型，都是一個工資的級別體系。這是一個比較簡單的較初級的做法。
優(yōu)點：這種做法最大的好處，就是所有的員工都可以往這個類型里套，工資管理比較簡單，不需要針對不同的部門設立不同的工資標準。
缺點：各業(yè)務部門之間會相互比較，因為在企業(yè)里，各業(yè)務部門的地位是有區(qū)別的，給公司的業(yè)務帶來的影響是不一樣的。比如，兩個同時進公司的員工，一個在財務部，一個在銷售部，而且基本資歷和各方面的情況都差不多，兩年以后，通常銷售部的員工工資拿得多。因為銷售在企業(yè)的業(yè)務流程中處于龍頭地位，企業(yè)需要給予更多的更強的激勵才能推動整個公司的業(yè)務發(fā)展。所以如果按級別本身來講，兩年以后兩人都可能從五級提升到六級，但是從個人工資方面來講，銷售人員肯定會超過財務人員。這種同一工資類型和級別的不同員工就要攀比，形成一種心理的不平衡，從而阻礙企業(yè)發(fā)展。

2.不同的職能部門制定
不同的工資類型同類型的部門制定同一個工資類型，最通常的做法是：
●市場、銷售等業(yè)務前線的部門采用一個工資類型，因為他們的工作性質差不多，彼此間也可以相比；
●技術部門，比如研發(fā)、工程部，可能生產部的一部分也在其中，是技術主導型的，這些同類型的部門組成一個工資類型；
●行政、財務、人事行政部門，就是行政部門的一些工資類型。
優(yōu)點：把同類性質的業(yè)務部門歸在一起。比單一的工資體系要稍微有所區(qū)別，做工資標準的時候，可能要有三張表。
缺點：幾年以后，逐漸地也會出現類似第一種工資類型碰到的問題。比如說，財務部門的人可能會與人力資源部門比，或者是銷售部門的人跟市場部門比。因為畢竟他們的職能性質還是有區(qū)別，不能說一樣的學歷情況，一樣的工作年限，或一樣的資歷就拿一樣的工資。因為工資很多情況下會受業(yè)績的影響，就會出現區(qū)別。

3.職能化的工資體系
要克服以上兩種工資類型存在的問題，比較前衛(wèi)的一種做法就是設計職能化的工資體系。職能化的工資體系的一個基本的思路就是，有幾個職能部門就有幾個工資類型，甚至每一個工資類型里設幾個級別，級別之間的幅度等關鍵的工資管理的一些設計要求或設計標準都不一樣，完全根據本部門的特點來定。

工資級別與工資幅度
下面以職能化的工資類別為例，講解工資系統(tǒng)設計。另外兩種管理更容易，可以類推。

1.工資類型中的工資級
別同一工資類型中某一職位級別可以設置若干工資級別，用的較多是3到6級。一般職位級別與工資級別相一致，部分企業(yè)也有一個職位級別包含2到3個工資級別，視企業(yè)的規(guī)模和業(yè)務復雜程度而異。原則是體現區(qū)別又容易操作。
定級別應和職位相對應，而且要考慮到最低職位和最高的職位，尤其是最高職位。職位和任職人員是有區(qū)別的，有一些職位體系里有，但是有可能沒有人任職。因為當有人來任職的時候，一定要有一個工資系統(tǒng)來支持，否則是不合適的。
下表是某公司的職級工資表：
職位級別 工資級別 工資（元）