工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)


工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的三種類型

1.最簡單的做法—整個企業(yè)只有一個工資類型
這種工資類型只有一個級別或一個寬帶，也就是說，所有的員工不管是哪個職能部門，屬于同一個工資類型，都是一個工資的級別體系。這是一個比較簡單的較初級的做法。
優(yōu)點(diǎn)：這種做法最大的好處，就是所有的員工都可以往這個類型里套，工資管理比較簡單，不需要針對不同的部門設(shè)立不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。
缺點(diǎn)：各業(yè)務(wù)部門之間會相互比較，因?yàn)樵谄髽I(yè)里，各業(yè)務(wù)部門的地位是有區(qū)別的，給公司的業(yè)務(wù)帶來的影響是不一樣的。比如，兩個同時進(jìn)公司的員工，一個在財(cái)務(wù)部，一個在銷售部，而且基本資歷和各方面的情況都差不多，兩年以后，通常銷售部的員工工資拿得多。因?yàn)殇N售在企業(yè)的業(yè)務(wù)流程中處于龍頭地位，企業(yè)需要給予更多的更強(qiáng)的激勵才能推動整個公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。所以如果按級別本身來講，兩年以后兩人都可能從五級提升到六級，但是從個人工資方面來講，銷售人員肯定會超過財(cái)務(wù)人員。這種同一工資類型和級別的不同員工就要攀比，形成一種心理的不平衡，從而阻礙企業(yè)發(fā)展。

2.不同的職能部門制定
不同的工資類型同類型的部門制定同一個工資類型，最通常的做法是：
●市場、銷售等業(yè)務(wù)前線的部門采用一個工資類型，因?yàn)樗麄兊墓ぷ餍再|(zhì)差不多，彼此間也可以相比；
●技術(shù)部門，比如研發(fā)、工程部，可能生產(chǎn)部的一部分也在其中，是技術(shù)主導(dǎo)型的，這些同類型的部門組成一個工資類型；
●行政、財(cái)務(wù)、人事行政部門，就是行政部門的一些工資類型。
優(yōu)點(diǎn)：把同類性質(zhì)的業(yè)務(wù)部門歸在一起。比單一的工資體系要稍微有所區(qū)別，做工資標(biāo)準(zhǔn)的時候，可能要有三張表。
缺點(diǎn)：幾年以后，逐漸地也會出現(xiàn)類似第一種工資類型碰到的問題。比如說，財(cái)務(wù)部門的人可能會與人力資源部門比，或者是銷售部門的人跟市場部門比。因?yàn)楫吘顾麄兊穆毮苄再|(zhì)還是有區(qū)別，不能說一樣的學(xué)歷情況，一樣的工作年限，或一樣的資歷就拿一樣的工資。因?yàn)楣べY很多情況下會受業(yè)績的影響，就會出現(xiàn)區(qū)別。

3.職能化的工資體系
要克服以上兩種工資類型存在的問題，比較前衛(wèi)的一種做法就是設(shè)計(jì)職能化的工資體系。職能化的工資體系的一個基本的思路就是，有幾個職能部門就有幾個工資類型，甚至每一個工資類型里設(shè)幾個級別，級別之間的幅度等關(guān)鍵的工資管理的一些設(shè)計(jì)要求或設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，完全根據(jù)本部門的特點(diǎn)來定。

工資級別與工資幅度
下面以職能化的工資類別為例，講解工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)。另外兩種管理更容易，可以類推。

1.工資類型中的工資級
別同一工資類型中某一職位級別可以設(shè)置若干工資級別，用的較多是3到6級。一般職位級別與工資級別相一致，部分企業(yè)也有一個職位級別包含2到3個工資級別，視企業(yè)的規(guī)模和業(yè)務(wù)復(fù)雜程度而異。原則是體現(xiàn)區(qū)別又容易操作。
定級別應(yīng)和職位相對應(yīng)，而且要考慮到最低職位和最高的職位，尤其是最高職位。職位和任職人員是有區(qū)別的，有一些職位體系里有，但是有可能沒有人任職。因?yàn)楫?dāng)有人來任職的時候，一定要有一個工資系統(tǒng)來支持，否則是不合適的。
下表是某公司的職級工資表：
職位級別 工資級別 工資（元）

工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)