360度考核體系的中國化及薪酬設(shè)計(doc)
360度考核體系的中國化及其在薪酬設(shè)計中的運(yùn)用 1. 360度考核法及其特點(diǎn) 管理之難在管人，管人之難在評價。人員評價需要解決三大問題：一是評價標(biāo)準(zhǔn)，二 是評價方法，三是切實(shí)按程序執(zhí)行。實(shí)行科學(xué)的人員考核體系，必須切實(shí)解決這三大問 題。 傳統(tǒng)的績效評價，主要由被評價者的上級對其進(jìn)行評價；而360度考核則由與被評價者有 密切關(guān)系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和服務(wù)對象匿名對被評價者進(jìn)行評價 。被評價者自己也對自己進(jìn)行評價。然后，由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對被評價者的評價 ，對比被評價者的自我評價向被評價者提供反饋，并用于對員工的提升、工資確定或績 效考核，也可以用來幫助被評價者提高其能力水平和業(yè)績 360度考核法如圖 360度考核有下列特點(diǎn)： 1、全方位、多角度：從任何一個方面去觀察人做出的判斷都難免片面。360度考核的考 核者來自企業(yè)內(nèi)外的不同層面，得到的考評信息角度更多，考核評價更全面、更客觀。 2、誤差?。?60度考核的考評者不僅來自不同層面，而且每個層面的考核者都有若干名 ，考核結(jié)果取其平均值，從統(tǒng)計學(xué)的角度看，其結(jié)果更接近于客觀情況，可減少個人偏 見及評分誤差。 3、分類考核：針對不同的被考核人——公司領(lǐng)導(dǎo)、職能部門總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理、地 區(qū)營運(yùn)長、營業(yè)部總經(jīng)理分別使用不同的考核量表，針對性強(qiáng)。 4、實(shí)行匿名考核：為了保證評價結(jié)果的可靠性，減少評價者的顧慮，360度考核采用匿 名方式，使考評人能夠客觀地進(jìn)行評價。另外通過開放式表格，搜集到很多比較中肯的 評價意見。 5、權(quán)數(shù)分布合理：對考好人來說，不同的考核者（上級、下級、同事、服務(wù)對象、供應(yīng) 者）分別分配有不同的考核權(quán)數(shù)，使評估的結(jié)果具有客觀性。 傳統(tǒng)方法相比，它需要對收集到的大量表格和考核信息進(jìn)行分門別類地統(tǒng)計和分析，繪 制多種統(tǒng)計圖表，從中發(fā)現(xiàn)問題，提出考核意見。 基于上述特點(diǎn)，360度考核具有許多優(yōu)點(diǎn)：它同傳統(tǒng)的績效管理方法相比具有更多的 信息渠道。與只有上級介入的方法相比更有可能發(fā)現(xiàn)問題。在傳統(tǒng)的反饋方法中，只有 經(jīng)理一人評估，員工有可能對反饋的信息持懷疑態(tài)度，因?yàn)樗皇莵碜砸粋€人的信息， 而這個人可能有偏見。在360度反饋法中，如果從上司、同事、下屬和客戶都得到的是同 樣的信息，那么這個信息是很難懷疑的。比如，如果客戶、上級、同事和下級都說某人 的溝通能力有問題，或許他就更可能接受這條反饋意見，因?yàn)樗莵碜圆煌赖男畔?。 2. 360度考核法實(shí)施的中國化 但現(xiàn)在國內(nèi)很多企業(yè)之所以覺得效果事倍功半，我覺得主要是如下原因： 1、中國特有的“老好人”現(xiàn)象人。（1）有的人認(rèn)為自己既是考評人，又是被考評人 ，覺得沒有必要“為難人”、“與人方面就是與己方便”，所以就“高抬貴手”；（2）習(xí)慣于 被動考評，自己考評別人內(nèi)心覺得別扭，所以草率行事；（3）缺少考評培訓(xùn)，缺乏考評 技能，盡管主觀很努力但不得其要領(lǐng)，往往顯得力不從心； 2、工作中的“報復(fù)者” （1）公私兼顧，感情用事，考評過程中人際關(guān)系因素滲透其中，結(jié)果不是很客觀公正。 由于部分的考評者在考核中“特意”去貶低別人，打擊抱負(fù)，導(dǎo)致了360度反饋的信息盡管 很多，但有效信息與無效信息難于區(qū)分。 那么如何解決這兩個問題呢？ 我們引入[pic]這個數(shù)學(xué)統(tǒng)計公式。其中，[pic]是每個考核者給出的分?jǐn)?shù)，[pic]是所有 考核者的平均分?jǐn)?shù)。通過計算，我們可以得出偏離均值最大和最小的考核者來。最大者 就是“老好人”，反之就是“報復(fù)者”。如果企業(yè)的規(guī)模非常大，人數(shù)眾多，那么這其中的 計算量是非常巨大的。當(dāng)然，上海拓山管理軟件科技有限公司已經(jīng)開發(fā)專門用來幫助企 業(yè)尋找這兩類人的專業(yè)軟件 對于“老好人”，我們的人力資源部門必須制定具體的懲罰措施，絕對不可以姑息養(yǎng) 奸。因?yàn)榫褪沁@樣的“老好人”使我們企業(yè)的考評制度流于形式，不能起到發(fā)揮應(yīng)用的作 用。但是對于“報復(fù)者”，我們要根據(jù)實(shí)際情況，采取措施。因?yàn)橐环矫?，這樣的人在企 業(yè)中并不是為數(shù)總多，再者出于企業(yè)治理的實(shí)際需要有的時候需要這樣的人。 由此，我們得出在中國企業(yè)的360度考核的應(yīng)該注意的事項(xiàng)為： 1、通過培訓(xùn)提升全員考評技能并端正考核態(tài)度。只有全員掌握了考評技能并對考核 有了正確的態(tài)度，才有可能使360度反饋?zhàn)龅焦_、公平、公正。 2、根據(jù)先易后難程度逐步推廣360度反饋。每家企業(yè)員工及干部的素質(zhì)是不一樣的 ，但對360度反饋一步到位往往效果適得其反?！把驖u進(jìn)、環(huán)環(huán)扣緊、踏實(shí)糾偏、共同 進(jìn)步”是我對該建議的十六字總結(jié)。 3、借助于局域網(wǎng)等高科技手段使員工信息分享。如把考評流程、考評要點(diǎn)、考評周 期要求、考評表格等在內(nèi)部網(wǎng)里可以隨時提供，讓每位員工的工作計劃、成果記錄、人 事記錄、工作進(jìn)度表等讓員工們一目了然，這樣一來有助于不同考評者根據(jù)自己角色及 其價值判斷對員工進(jìn)行考評，做到有根有據(jù)、有的放矢。同時在互動溝通中也可以在對 稱信息中討論，容易達(dá)成一致意見。 4、結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃，注重績效評估。唯有如此才能使員工多方向了解自己不 足及及時改進(jìn)自己的績效管理與績效提升。 5、建立企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績考評價值觀。使每位員工了解企業(yè)對員工的短期、中期、長 期業(yè)績期盼是什么？使每位員工了解企業(yè)對員工的考評價值觀是什么（如是銷售額還是 利潤率，是競爭力還是市場占有率，是勞動負(fù)荷率還是技能提升等）。業(yè)績考評價值觀 的統(tǒng)一，使考評者根據(jù)組織發(fā)展需要，盡可能減少主觀判斷，以企業(yè)共性價值判斷員工 業(yè)績，也有利于彼此之間的可比性，更能提升組織業(yè)績質(zhì)量的整體提高。 3. 360度考核法在薪酬設(shè)計中的運(yùn)用 考核是對員工的績效進(jìn)行客觀、公平的評價結(jié)果，為了提高員工的績效水平，增強(qiáng)公 司在市場中的競爭力，促進(jìn)公司內(nèi)形成積極向上的氛圍，員工的考核結(jié)果必須和薪酬設(shè) 計結(jié)合起來。具體的處理方法如下： 1．假設(shè)每個員工的考核成績?yōu)?～1之間，然后，在各個考核對象之間分配權(quán)重數(shù)。 特別要指出的是，每個考核對象可以分別根據(jù)考核要求，進(jìn)一步分配下一級的考核權(quán) 重（在0～1之間）。比如在對“人力資源經(jīng)理”的考核中，“服務(wù)對象”可以進(jìn)一步細(xì)分 成銷售經(jīng)理、市場經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理等，而“同事”又可以進(jìn)一步分成行政部和總經(jīng)理 助理。形成的結(jié)果如下圖。 [pic] 此時，人力資源經(jīng)理的得分就是： [pic] 假設(shè)各個考核者打分如下表： |考核者 |總經(jīng)理|下級 |法務(wù) |同事－ |同事－ |服務(wù)對象 |服務(wù)對|服務(wù)對| | | | |部 |行政部 |總經(jīng)理 |－銷售部 |象－市|象－生| | | | | | |助理 |經(jīng)理 |場部經(jīng)|產(chǎn)部經(jīng)| | | | | | | | |理 |理 | |權(quán)數(shù) |0.4 |0.1 |0.1 |0.1×0.5|0.1×0.5|0.3×0.3 |0.3×0.|0.3×0.| | | | | | | | |3 |4 | |打分 |0.4 |0.6 |0.5 |0.6 |0.5 |0.3 |0.8 |0.9 | 總分為：0.4×0.4＋0.1×0.6+0.1×0.5+0.1×0.5×0.6+0.1×0.5×0.5＋0.3×0.3×0.3＋0.3×0 .3×0.8＋0.3×0.4×0.9=0.532 2. 考評結(jié)果要與薪酬設(shè)計結(jié)合。考核的結(jié)果在0～1之間，根據(jù)不同的分?jǐn)?shù)劃分考核的檔次 ，然后依據(jù)不同的檔次覺得薪酬的獎懲。如下表： |考核分?jǐn)?shù)檔次|0.9－1 |0.75－0.9 |0.6－0.75 |其他 | |考核結(jié)果 |A |B |C |D | 1. 被考核者之間橫向比較：可以已經(jīng)考核結(jié)果給予考核者一次性獎懲，具體規(guī)定可根據(jù) 公司實(shí)際情況加以制定。 2. 被考核者本人縱向比較：可以根據(jù)該員工的歷史考核記錄給以該員工的薪酬采取相應(yīng) 的措施。 ----------------------- [pic]
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