HR管理者能力素質(zhì)全新攻略(doc)
HR管理者能力素質(zhì)全新攻略 引子 　　 “未來的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，找到一個(gè)好的合格的人力資源高級(jí)管理人才是在這場(chǎng)人才競(jìng) 爭(zhēng)戰(zhàn)中贏得先機(jī)的重要條件。”一句話就足以證明HR在企業(yè)中的地位。但是，這也使HR們 承擔(dān)了更加重要的職責(zé)和更大的壓力，對(duì)HR們的素質(zhì)要求也越來越高。那么，在企業(yè)人 力資源管理還尚未規(guī)范化的今天，基于中國(guó)本土企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，要成為一個(gè)合格甚至優(yōu) 秀的ＨＲ，要具備哪些能力特質(zhì)呢？而面對(duì)現(xiàn)在數(shù)以萬計(jì)、良莠不齊的HR，企業(yè)又應(yīng)該 如何挑選一個(gè)適合自己的HR管理者呢？ 我們認(rèn)為，只有對(duì)人力資源管理者進(jìn)行新的定位，才能真正使人力資源管理成為整個(gè) 企業(yè)管理的軸心。而HR自身的素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)也必須快速的提升，以適應(yīng)企業(yè)和市場(chǎng)的 發(fā)展變化，才能使中國(guó)企業(yè)的人力資源管理邁上新的臺(tái)階。這期的會(huì)員?？?，我們將透 過現(xiàn)狀，打造HR全新定位，和大家一起探索一條成為優(yōu)秀HR管理者的途徑； 也 給企業(yè)一本HR全攻略，助你找到適合自己的HR管理人才。 現(xiàn)今HR從業(yè)人員能力素質(zhì)狀況分析 現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)意識(shí)到，人才是企業(yè)最大的資本和組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資 源部門是企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施者。這就對(duì)HR人員的個(gè)人能力和素質(zhì)提出了更高的要求， 但是，目前在大多數(shù)組織中，ＨＲ只滿足于處理好組織的內(nèi)部事務(wù)，服務(wù)于內(nèi)部客戶， 扮演勤勤懇懇的“老黃?！苯巧R從業(yè)人員的素質(zhì)也與要求存在相當(dāng)大的距離，具體表 現(xiàn)在： 1、專業(yè)度不夠 到目前為止，企業(yè)中的HR很少是從人力資源專業(yè)畢業(yè)的，加上人力資源管理的進(jìn)入門檻 較低，有一定數(shù)量的從業(yè)人員是從公司的其他崗位：秘書、行政、助理等轉(zhuǎn)行從事人力 資源管理工作。他們?cè)诠ぷ髌陂g，很少有機(jī)會(huì)接受正規(guī)而系統(tǒng)的人力資源專業(yè)培訓(xùn)，所 掌握的相關(guān)知識(shí)是從日常操作中獲得，或者總結(jié)了前人、同事的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。在HR經(jīng)理的 桌子上不泛各類書籍，但他們關(guān)注的多是那種實(shí)用的操作性強(qiáng)的書，碰到問題可以把它 當(dāng)成自己的滅火器。對(duì)其他部門的業(yè)務(wù)，甚至對(duì)本行業(yè)都缺乏一個(gè)系統(tǒng)、全面的了解， 這如何能讓他擔(dān)當(dāng)重任？人力資源管理在中國(guó)受到重視的時(shí)間并不長(zhǎng)，任何事物都有一 個(gè)發(fā)展的過程，目前從業(yè)人員專業(yè)程度不高是完全可以理解的。但是，好的人力資源工 作者必須要專業(yè)。隨著人力資源的不斷發(fā)展，人力資源管理在公司的作用越來越大，一 個(gè)人力資源工作者如果沒有專業(yè)知識(shí)，他就不可能勝任他的工作。同時(shí)，要贏得上司和 下屬的尊重和信任，也必須擁有自己的專業(yè)。 2、缺乏必要的敬業(yè)精神 敬業(yè)，就是敬重自己從事的事業(yè)，專心致力于事業(yè)，千方百計(jì)將事情辦好。而在企業(yè)中 的HR往往容易滿足于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，不愿改革。目前，在外企工作的人力資源管理人 員普遍存在著這種現(xiàn)象，大家認(rèn)為只要每天把該做的事情完成，不得罪公司內(nèi)部的關(guān)鍵 人物，員工方面也交待得過去，那就萬事大吉了。他們較少關(guān)注如何把自己的工作作得 更好，人力資源部門如何在公司的決策中起到更大的作用。至于在公司中進(jìn)行人力資源 方面的變革，或創(chuàng)新，則首先考慮到會(huì)不會(huì)有損于自己的權(quán)利和利益，會(huì)不會(huì)得罪企業(yè) 中的其他領(lǐng)導(dǎo)。追求一份穩(wěn)定的工作，可觀的收入，現(xiàn)代化的工作環(huán)境，并沒有什么大 錯(cuò)。然而，對(duì)工作的認(rèn)真、負(fù)責(zé)和精益求精，是一種積極向上的人生態(tài)度，因?yàn)槿松?價(jià)值在于奮斗、進(jìn)步、奉獻(xiàn)、與不斷創(chuàng)新。 3、缺乏戰(zhàn)略分析能力 很多企業(yè)HR更多時(shí)間是扮演“救火隊(duì)”的角色，哪些有問題就撲向哪里。解決問題，遠(yuǎn)達(dá) 不到引導(dǎo)變革的高度。這種“救火隊(duì)”的角色讓他們自身也很被動(dòng)，沒有時(shí)間去考慮更多 戰(zhàn)略層面的問題。企業(yè)的人力資源管理者每天化大量的時(shí)間在人員招聘、薪酬發(fā)放、績(jī) 效評(píng)估等日常事務(wù)上，為企業(yè)做出戰(zhàn)略貢獻(xiàn)這一點(diǎn)上力不從心。傳統(tǒng)的人事管理是某一 職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大；現(xiàn)代人力資源管理與此截 然不同，它要求人力資源部門成為一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部 門，集中精力營(yíng)造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。此外，HR要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決 策，要與CEO和其他業(yè)務(wù)部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業(yè)知識(shí)顯然是不夠的。 4、職業(yè)素質(zhì)不高 人力資源部門因其管理著公司內(nèi)部最重要的資源—人力資源，人力資源部門掌握著公司的 核心機(jī)密，如：人員工資、人才戰(zhàn)略，在企業(yè)中處于非常特殊的地位，自然成了現(xiàn)代企 業(yè)管理的核心。基于這點(diǎn)，對(duì)人力資源管理者的素質(zhì)要求就非常高。企業(yè)實(shí)踐中勞資雙 方永遠(yuǎn)都具有一定矛盾性，當(dāng)雙方發(fā)生矛盾時(shí)，人力資源管理者的角色應(yīng)當(dāng)是作為獨(dú)立 的第三方，根據(jù)企業(yè)、社會(huì)利益最大化的原則，做出應(yīng)有的判斷。然而，現(xiàn)今企業(yè)中的 人力資源管理者往往先從個(gè)人利益出發(fā)，或是懼怕失去工作職位，只得完全依照老板的 旨意行事，老板讓怎么干就怎么干。根本不考慮是否符合法律、政策的規(guī)定。公司內(nèi)部 出現(xiàn)問題并不是沖在前面，勇于承擔(dān)責(zé)任，而是躲在幕后，找替罪羊。合格的HR人員應(yīng) 該做到“能軟能硬”，也就是對(duì)于涉及到價(jià)值觀、道德規(guī)范的事情，要毫不妥協(xié)地堅(jiān)持原 則，但在日常管理中體現(xiàn)以人為本，以足夠的靈活性來適應(yīng)業(yè)務(wù)部門的要求。 5、缺乏創(chuàng)新 許多HR經(jīng)理人已經(jīng)習(xí)慣于缺乏創(chuàng)造性，只知道機(jī)械被動(dòng)地處理例行的日常事務(wù)。這種狀 態(tài)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)今的人力資源工作要求了。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，人 才具有更多地就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。時(shí)代趨勢(shì)要求企業(yè)，要求人力資源管理 者在吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)人才上不斷創(chuàng)新。不能創(chuàng)新，老板不給權(quán)不支持，不能真 正參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，這是一個(gè)方面。但關(guān)鍵還是HR自身素質(zhì)要提高。要有創(chuàng)新，就 要學(xué)習(xí)，要在公司中真正建立起一個(gè)學(xué)習(xí)型的環(huán)境。 如何選擇真正適合企業(yè)的HR管理人員 當(dāng)企業(yè)在招聘人力資源管理者時(shí)，面對(duì)成百上千的簡(jiǎn)歷，如何進(jìn)行選擇？是不是有世界 500強(qiáng)的工作經(jīng)驗(yàn)，有碩士以上的學(xué)歷，就是對(duì)本企業(yè)來說最好的HR了？其實(shí)不然，企業(yè) 在選擇HR時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮其他因素。 1、企業(yè)的不同發(fā)展階段 企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，所需求的HR能力素質(zhì)有所不同。當(dāng)企業(yè)處在初創(chuàng)階段時(shí)，所 需要的HR，除了具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)之外，還需要對(duì)人力資源系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有豐 富的經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)企業(yè)的組織構(gòu)建有自己的心得。因?yàn)槠髽I(yè)在初創(chuàng)階段，各類人力資源規(guī) 章制度還不健全，企業(yè)的業(yè)務(wù)操作流程也需要HR人員的參與，如果沒有這些領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)的 人員是很難發(fā)揮作用的。當(dāng)企業(yè)處于快速成長(zhǎng)期時(shí)，所需的人力資源人員需要有不斷創(chuàng) 新、和變革的能力。因?yàn)楫?dāng)公司快速成長(zhǎng)時(shí)，對(duì)企業(yè)中的人力資源的配備要求很高，如 何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，如何招募到能適應(yīng)快速發(fā)展環(huán)境的優(yōu)秀員工，是這個(gè)時(shí)期人 力資源管理者必須思考的問題。沒有創(chuàng)新的思維能力的人員，是很難稱職的。 2、企業(yè)的外部環(huán)境變化 當(dāng)企業(yè)在招聘HR時(shí)，另外一個(gè)要考慮的因素是企業(yè)目前所處的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。環(huán)境不同 ，所需要的人員的能力也不同。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，人力資源部門為企業(yè)做貢獻(xiàn) 的機(jī)會(huì)很小，所需要的人員只要有一定的執(zhí)行力就能勝任相應(yīng)的工作。當(dāng)外部環(huán)境變化 急劇的時(shí)候，人力資源部門能為企業(yè)發(fā)揮更大的作用，所需要的人員除了需要一定的適 應(yīng)環(huán)境的能力，還必須有敏銳的洞察力，和解決問題的能力。例如：當(dāng)瘋牛病在國(guó)外流 行的時(shí)候，中國(guó)奶粉企業(yè)的HR，就必須考慮，瘋牛病會(huì)不會(huì)對(duì)本企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)生影響， 如果會(huì)，企業(yè)內(nèi)的員工必須具備什么素質(zhì)、組織應(yīng)該經(jīng)過怎樣的調(diào)整、應(yīng)該招募哪方面 的人才，企業(yè)才能對(duì)外界突如其來的變化，及時(shí)作出快速的反應(yīng)。 3、企業(yè)的不同性質(zhì) 不同的企業(yè)性質(zhì)所需要的HR也有所不同。外資企業(yè)中，規(guī)章制度比較健全，管理比較完 善，分工細(xì)致，人力資源部門的各種開發(fā)項(xiàng)目一般都由總公司統(tǒng)一策劃和部署。因此， 在這樣的企業(yè)中，HR必須較強(qiáng)的執(zhí)行能力。而在中小型民營(yíng)企業(yè)中，公司內(nèi)部人員的變 動(dòng)比較大，管理層對(duì)人力資源的關(guān)注不夠，公司管理內(nèi)部的各類規(guī)章制度也不健全，HR 人員必須有很強(qiáng)的適應(yīng)環(huán)境的能力，和遇到挫折鍥而不舍的精神。在這些企業(yè)中能夠生 存下來的HR一定是有耐心、有恒心、有韌性的人。 4、企業(yè)的不同文化 選擇HR還應(yīng)當(dāng)考慮到候選人與公司的企業(yè)文化是不是匹配。不同的公司文化，對(duì)HR的要 求也不同。如果一個(gè)酒店它的目標(biāo)是要求第一名，它也會(huì)要求它的HR也是有好勝心的； 如果企業(yè)是強(qiáng)調(diào)有團(tuán)隊(duì)精神的，它的HR也應(yīng)該有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神。所以，對(duì)HR的要求， 會(huì)因企業(yè)文化的不同而不同。這種情況是有可能發(fā)生的：一個(gè)在一類企業(yè)做得不成功的 HR，有可能會(huì)在另一類企業(yè)中很成功。 5、候選人的經(jīng)歷和個(gè)人知識(shí) 候選人的工作經(jīng)歷和個(gè)人掌握的知識(shí)也是選擇合適候選人的考慮因素之一。如果候選人 服務(wù)過的公司和行業(yè)與所應(yīng)聘的企業(yè)非常相似，那么候選人對(duì)該企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和行業(yè) 環(huán)境非常熟悉，磨合時(shí)間也會(huì)相應(yīng)的短些。如果該候選人只有辦事處人力資源的管理工 作經(jīng)驗(yàn)，那么讓他去管理一家制造企業(yè)的人力資源，他就會(huì)覺得非常吃力，因?yàn)檫@兩種 企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)千差萬別，所需要的管理技能也有所不同，對(duì)人的能力要求也就不同。 制造行業(yè)的人力資源管理人員更加需要強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，和影響別人的能力。 除了上述討論到的因素，候選人所掌握的知識(shí)體系也應(yīng)當(dāng)做為一個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)代的HR ，不僅僅需要掌握人力資源日常操作中所涉及到的知識(shí)，如：招聘、薪酬設(shè)計(jì)，人力資 源規(guī)劃、績(jī)效考評(píng)、國(guó)家的相關(guān)規(guī)章制度等等，還需要掌握其他學(xué)科的知識(shí)，特別是心 理學(xué)、戰(zhàn)略學(xué)、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等。只有這樣的人力資源人員才能在企 業(yè)中游刃有余，真正成為企業(yè)的人力資源咨詢師，成為專家型的人物。 現(xiàn)今HR從業(yè)人員能力素質(zhì)狀況分析 現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)意識(shí)到，人才是企業(yè)最大的資本和組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資 源部門是企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施者。這就對(duì)HR人員的個(gè)人能力和素質(zhì)提出了更高的要求， 但是，目前在大多數(shù)組織中，ＨＲ只滿足于處理好組織的內(nèi)部事務(wù)，服務(wù)于內(nèi)部客戶， 扮演勤勤懇懇的“老黃牛”角色。HR從業(yè)人員的素質(zhì)也與要求存在相當(dāng)大的距離，具體表 現(xiàn)在： 1、專業(yè)度不夠 到目前為止，企業(yè)中的HR很少是從人力資源專業(yè)畢業(yè)的，加上人力資源管理的進(jìn)入門檻 較低，有一定數(shù)量的從業(yè)人員是從公司的其他崗位：秘書、行政、助理等轉(zhuǎn)行從事人力 資源管理工作。他們?cè)诠ぷ髌陂g，很少有機(jī)會(huì)接受正規(guī)而系統(tǒng)的人力資源專業(yè)培訓(xùn)，所 掌握的相關(guān)知識(shí)是從日常操作中獲得，或者總結(jié)了前人、同事的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。在HR經(jīng)理的 桌子上不泛各類書籍，但他們關(guān)注的多是那種實(shí)用的操作性強(qiáng)的書，碰到問題可以把它 當(dāng)成自己的滅火器。對(duì)其他部門的業(yè)務(wù)，甚至對(duì)本行業(yè)都缺乏一個(gè)系統(tǒng)、全面的了解， 這如何能讓他擔(dān)當(dāng)重任？人力資源管理在中國(guó)受到重視的時(shí)間并不長(zhǎng)，任何事物都有一 個(gè)發(fā)展的過程，目前從業(yè)人員專業(yè)程度不高是完全可以理解的。但是，好的人力資源工 作者必須要專業(yè)。隨著人力資源的不斷發(fā)展，人力資源管理在公司的作用越來越大，一 個(gè)人力資源工作者如果沒有專業(yè)知識(shí)，他就不可能勝任他的工作。同時(shí)，要贏得上司和 下屬的尊重和信任，也必須擁有自己的專業(yè)。 2、缺乏必要的敬業(yè)精神 敬業(yè)，就是敬重自己從事的事業(yè)，專心致力于事業(yè)，千方百計(jì)將事情辦好。而在企業(yè)中 的HR往往容易滿足于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，不愿改革。目前，在外企工作的人力資源管理人 員普遍存在著這種現(xiàn)象，大家認(rèn)為只要每天把該做的事情完成，不得罪公司內(nèi)部的關(guān)鍵 人物，員工方面也交待得過去，那就萬事大吉了。他們較少關(guān)注如何把自己的工作作得 更好，人力資源部門如何在公司的決策中起到更大的作用。至于在公司中進(jìn)行人力資源 方面的變革，或創(chuàng)新，則首先考慮到會(huì)不會(huì)有損于自己的權(quán)利和利益，會(huì)不會(huì)得罪企業(yè) 中的其他領(lǐng)導(dǎo)。追求一份穩(wěn)定的工作，可觀的收入，現(xiàn)代化的工作環(huán)境，并沒有什么大 錯(cuò)。然而，對(duì)工作的認(rèn)真、負(fù)責(zé)和精益求精，是一種積極向上的人生態(tài)度，因?yàn)槿松?價(jià)值在于奮斗、進(jìn)步、奉獻(xiàn)、與不斷創(chuàng)新。 3、缺乏戰(zhàn)略分析能力 很多企業(yè)HR更多時(shí)間是扮演“救火隊(duì)”的角色，哪些有問題就撲向哪里。解決問題，遠(yuǎn)達(dá) 不到引導(dǎo)變革的高度。這種“救火隊(duì)”的角色讓他們自身也很被動(dòng)，沒有時(shí)間去考慮更多 戰(zhàn)略層面的問題。企業(yè)的人力資源管理者每天化大量的時(shí)間在人員招聘、薪酬發(fā)放、績(jī) 效評(píng)估等日常事務(wù)上，為企業(yè)做出戰(zhàn)略貢獻(xiàn)這一點(diǎn)上力不從心。傳統(tǒng)的人事管理是某一 職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大；現(xiàn)代人力資源管理與此截 然不同，它要求人力資源部門成為一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部...
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