XX銀行XX分行職位評價(jià)方案
XX銀行XX分行職位評價(jià)方案（討論稿） 一、概述（略） 二、職位評價(jià)原則 1、評價(jià)的是職位而不是目前在這個(gè)職位上工作的人。 2、在實(shí)際評價(jià)前必須對評價(jià)委員會(huì)的成員進(jìn)行培訓(xùn)，以求達(dá)到對各項(xiàng)因素的一致理 解，避免在實(shí)際評價(jià)中對意思理解的偏差。 3、評價(jià)的是職位的等級分?jǐn)?shù)，而不是該職位的最終工資數(shù)。 4、參加職位評價(jià)的委員必須獨(dú)立地對各個(gè)職位進(jìn)行評價(jià)，絕對不允許互相串聯(lián)，協(xié) 商打分。 5、對于職位評價(jià)的結(jié)果及時(shí)反饋到評價(jià)委員會(huì)成員，以便他們了解某職位的評價(jià)情 況、產(chǎn)生偏差的原因以及其它成員的觀念，以調(diào)整自己的思路，加深對評價(jià)表表中各項(xiàng) 要素的理解。 6、為了保證結(jié)果的及時(shí)反饋，數(shù)據(jù)處理應(yīng)與評價(jià)委員會(huì)的工作同步運(yùn)行，使評價(jià)工 作提高效率。 7、職位評價(jià)評價(jià)結(jié)果在一定時(shí)間內(nèi)處于保密狀態(tài)。 8、在職位評價(jià)時(shí)，參與評價(jià)工作的人員與原來工作暫時(shí)隔離，以提高職位評價(jià)的效 果。 三、評價(jià)程序 職位評價(jià)分兩個(gè)階段實(shí)施。第一階段是在部門、支行內(nèi)部進(jìn)行初步評價(jià)（為第二階段 評價(jià)提供參照）；第二階段是由分行職位評價(jià)委員會(huì)進(jìn)行評價(jià)（參照第一階段評價(jià)結(jié)果 ，從全局的角度進(jìn)行平衡和再評價(jià)）；分行行長室根據(jù)第二階段的評價(jià)結(jié)果進(jìn)行審定。 各階段評價(jià)程序如下。 （一）部門或支行范圍內(nèi)的評價(jià)： 各部門（支行）由員工或員工代表、科長、處長對內(nèi)部職位進(jìn)行評價(jià)。要求參與評價(jià)人 員在進(jìn)行評價(jià)時(shí)站在第三方的立場上公正地進(jìn)行評價(jià)。因?yàn)閷?shí)行全員競聘上崗制度后， 你所評價(jià)的職位可能是別人來做。評價(jià)的方法采用排序法，排序結(jié)果由處長簽字后交分 行職位評價(jià)委員會(huì)。 　?。ǘ┓中新毼辉u價(jià)委員會(huì)的評價(jià) 采用電子表決方法，將所有職位排列排列在一起，將評分表和評分因素定義提交給參加 評價(jià)人員，參與評價(jià)的人員在評分系統(tǒng)中輸入自己的評價(jià)結(jié)果，評分系統(tǒng)實(shí)時(shí)統(tǒng)計(jì)分析 評價(jià)結(jié)果，并將統(tǒng)計(jì)結(jié)果投影在會(huì)議室的屏幕上（同時(shí)反映至參與評價(jià)人員的計(jì)算機(jī)上 ），然后每個(gè)評委將自己的評價(jià)結(jié)果與總體統(tǒng)計(jì)結(jié)果的差異作出解釋，在進(jìn)行充分的討 論和交換意見后，再次進(jìn)行評價(jià) （三）評價(jià)結(jié)果在相關(guān)范圍內(nèi)公布并征集意見，激勵(lì)約束機(jī)制改革項(xiàng)目工作小組匯總形 成報(bào)告 （四）分行行長室討論、審核、審定評價(jià)結(jié)果 （五）支持需求 ⒈信息科技部開發(fā)評分程序，該程序可完成以下功能： 　　①根據(jù)評價(jià)層次的不同，按照決策人（員工、科長、處長、評價(jià)委員會(huì)）的操作顯示 職位說明書； 　?、诿恳宦毼坏脑u價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析；（統(tǒng)計(jì)分析的技術(shù)？去掉最高分、最低分？ 方差控制標(biāo)準(zhǔn)？） ③自動(dòng)打印最終的評價(jià)結(jié)果和匯總表 ⒉成立分行職位評價(jià)委員會(huì)集中封閉評價(jià) （六）應(yīng)重點(diǎn)做好的環(huán)節(jié) 職位評價(jià)的具體流程如圖所示，應(yīng)重點(diǎn)做好以下重點(diǎn)環(huán)節(jié)： 1、評價(jià)委員會(huì)的組建 評價(jià)委員會(huì)是職位評價(jià)工作的主體，部門內(nèi)部的評價(jià)是為職位委員會(huì)的評價(jià)提供參 考點(diǎn)。委員會(huì)委員的素質(zhì)和構(gòu)成情況直接影響職位評價(jià)工作的質(zhì)量。職位評價(jià)委員必須 能夠客觀地看問題，這是衡量職位評價(jià)工作好壞的重要指標(biāo)。職位評價(jià)委員必須對整個(gè) 公司的職位有較為全面的了解，在群眾中有一定的影響力，只有這樣才能使最終的評價(jià) 結(jié)果具有權(quán)威性，成員的構(gòu)成應(yīng)對工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況有所反應(yīng)，同時(shí) 適當(dāng)考慮基層工作人員（職工代表）。 2、評價(jià)因素表的設(shè)計(jì)及對各項(xiàng)指標(biāo)的理解 評價(jià)委員會(huì)成員對評價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，會(huì)直接影響職位評價(jià)的質(zhì)量，因此 必須與委員就具體指標(biāo)進(jìn)行充分的討論，以取得充分共識。 3、“游戲規(guī)則”的確定 職位評價(jià)中，委員對各個(gè)職位的各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)的理解是不同的，因此誤差的存在是 必然的，必須事先確定一個(gè)明確的方差值作為標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)結(jié)果的方差低于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)即認(rèn) 為通過，如高于方差，如平均分合理，則不予討論，否則予以討論和重新打分。 4、基準(zhǔn)職位的選定 基準(zhǔn)職位的選定是做好職位評價(jià)工作的另一個(gè)重點(diǎn)。分行的職位繁多，工作性質(zhì)和 工作內(nèi)容很不一樣，可通過選定基準(zhǔn)職位為評價(jià)提供一個(gè)參照系?；鶞?zhǔn)職位通過職位評 價(jià)委員會(huì)共同討論后集體確定 5、評價(jià)之前的職位介紹 在職位評價(jià)前一起閱讀職位說明書，必要時(shí)人事教育處作職位介紹（職位介紹的時(shí) 間、內(nèi)容有規(guī)定，職位評價(jià)委員會(huì)主席對介紹過程進(jìn)行控制）。 6、需要注意的細(xì)節(jié) 保密和后勤保障工作 |準(zhǔn)備階|清理職位，列出職位名稱目錄 | | |段 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |↓↓ | | | |打印職位說明書 | | | |↓↓ | | | |評價(jià)前的準(zhǔn)備工作 | | | |↓↓ | | |培訓(xùn)階|與評價(jià)委員會(huì)成員討論評價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配 | | |段 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |↓↓ | | | |與評價(jià)委員會(huì)成員討論基準(zhǔn)職位的選擇 | | | |↓↓ | | | |對評價(jià)委員會(huì)成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對基準(zhǔn)職位中的一個(gè)職位進(jìn)| | | |行試打分和分析結(jié)果 | | | |↓↓ | | | |與評價(jià)委員會(huì)成員共同確定對結(jié)果的評判標(biāo)準(zhǔn) | | | |↓↓ | | |評價(jià)階|以部門為單位依次對各部門職位進(jìn)行評價(jià) | | |段 | | | | |↓↓ | | | |評價(jià)前，人事教育處介紹該部門內(nèi)各職位基本情況 | | | |↓↓ | | | |對部門內(nèi)的職位進(jìn)行評價(jià) |→↓ | | | | | | | | | | | |← | | |↓↓ | | | |對已經(jīng)進(jìn)行評價(jià)的職位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論 | | | |↓↓ | | | |完成一個(gè)部門后，對該部門的職位評價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序 | | | |↓↓ | | | |進(jìn)行下一個(gè)部門的評價(jià) | | | |↓↓ | | |總結(jié)階|完成所有職位評價(jià)后，對全部職位進(jìn)行排序，評價(jià)委員會(huì)討論結(jié)果 | |段 | | | |↓↓ | | |對其中普遍認(rèn)為不合理的部分職位重新進(jìn)行評價(jià) | | |↓↓ | | |完成所有的職位評價(jià)工作 | | |↓↓ | | |公布職位評價(jià)結(jié)果 | 四、評價(jià)工具 （一）得分—因素表 |評價(jià)要素 |權(quán)重 |細(xì)目 |細(xì)目 | | | | | | | | | |權(quán)重 | | | | | | |知識技能 |25% |學(xué)歷要求 |15% | | | | | | | | |專業(yè)理論知識精專程度 |15% | | | | | | | | |所需知識廣度 |15% | | | | | | | | |工作經(jīng)驗(yàn)的要求 |15% | | | | | | | | |文字能力要求 |15% | | | | | | | | |語言和表達(dá)能力要求 |10% | | | | | | | | |技能要求 |15% | | | | | | |能力要求 |20% |協(xié)調(diào)能力要求 |20% | | | | | | | | |組織協(xié)調(diào)能力要求 |25% | | | | | | | | |分析思維能力要求 |25% | | | | | | | | |業(yè)務(wù)、管理創(chuàng)新能力的要求 |15% | | | | | | |責(zé)任與貢獻(xiàn)|40% |指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 |10% | | | | | | | | |人力資源管理的責(zé)任 |10% | | | | | | | | |決策的責(zé)任 |50% | | | | | | | | |工作結(jié)果的責(zé)任 |10% | | | | | | | | |工作出錯(cuò)的后果 |20% | | | | | | |工作強(qiáng)度與|10% |工作復(fù)雜度和難易程度 |45% | | | | | | | | |工作負(fù)荷程度與工時(shí)利用程度|35% | | | | | | | | |工作環(huán)境開放程度 |20% | | | | | | |特殊因素 |5% |市場因素 |100% | | | | | | （二）要素解釋與定義 1、知識技能要求 因素1：學(xué)歷要求 定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，判斷基準(zhǔn)按相當(dāng)于正規(guī)教育的水平 等級1：高中或中專 等級2：大學(xué)專科 等級3：大學(xué)本科 等級4：研究生以上 因素2：專業(yè)理論知識精專程度 定義：指在順利履行工作職責(zé)時(shí)，對職位相關(guān)的理論專業(yè)知識的精專程度要求 等級1：了解與職位相關(guān)的理論知識 等級2：熟練掌握與職位相關(guān)的理論知識 等級3：熟練掌握、運(yùn)用與職位相關(guān)的理論知識，解決職位相關(guān)疑難問題 因素3：所需知識廣度 定義：指在順利履行工作職責(zé)時(shí)，需要使用多種學(xué)科、多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的知識。判斷的基 準(zhǔn)在廣博，不在精深 等級1：偶爾使用其他學(xué)科知識 等級2：較頻繁地使用其他學(xué)科的一般知識 等級3：頻繁綜合使用其他學(xué)科知識 等級4：職位要求經(jīng)常變換知識領(lǐng)域 因素4：工作經(jīng)驗(yàn)的要求 定義：指工作達(dá)到基本要求后，還必須隨經(jīng)驗(yàn)的不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準(zhǔn)是 掌握技巧所需花費(fèi)的時(shí)間 等級1：不需要 等級2：3個(gè)月之內(nèi) 等級3：3-6個(gè)月 等級4：6-12個(gè)月 等級5：1-2年 等級6：2-5年 等級7：5-8年 等級8：8年以上 因素5：文字能力要求 定義：指工作中所需要的實(shí)際文字能力要求 等級1：不需處理文字材料 等級2：常需撰寫便條、一般通知、備忘錄、簡報(bào)...
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