ZZ員工考核管理辦法
ZZ 員工考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 二零零一年九月 目 錄 第一章 總則 2 第二章 考核方法 2 第三章 季度考核 2 第四章 年度考核 2 第五章 申訴及其處理 2 第六章 附則 2 附件一 季度考核流程圖 2 附件二 考核評(píng)分表及填表說明 2 附件三 考核指標(biāo)評(píng)定表 2 附件四 考核統(tǒng)計(jì)表 2 附件五 考核申訴流程圖、表格 2 附件六 中層管理人員周邊考核交叉表 2 1 第一章 總則 1. 適用范圍 ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱公司）的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董 事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。 考核對(duì)象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營(yíng)銷、技術(shù)、財(cái) 務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績(jī)合同管理辦 法》。 2. 考核目的 員工考核的目的是通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平，從而 有效提升公司整體績(jī)效。 3. 考核原則 考核工作遵循以下原則： 1. 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向； 2. 定性與定量考核相結(jié)合； 3. 公平、公正； 4. 多角度考核。 4. 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1. 薪酬分配； 2. 職務(wù)升降； 3. 崗位調(diào)動(dòng)； 4. 員工培訓(xùn)。 2 第二章 考核方法 5. 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核 于次年一月二十日前完成。 6. 考核職責(zé)劃分 1. 考核管理委員會(huì)職責(zé) 由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長(zhǎng)組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核 工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 1. 最終考核結(jié)果的審批； 2. 中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 3. 員工考核申訴的最終處理。 2. 人力資源部職責(zé) 作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 1. 對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 2. 對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果； 4. 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 5. 對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 6. 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 7. 為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依 據(jù)； 3. 各部門主管的職責(zé) 1. 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 2. 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 3. 負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 4. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 5. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分； 6. 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 7. 負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃； 7. 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同 的考核關(guān)系，見表1。 表1 考核關(guān)系表 |考核對(duì)象 |考核關(guān)系 | |中高層管理人員 |直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核| |工勤人員 |直接上級(jí)考核 | |部門一般人員 |直接上級(jí)、同級(jí)考核 | 8. 考核維度 考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài) 度維度。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不 同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 1. 績(jī)效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 1. 任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》。 2. 周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。 3. 管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。 2. 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能 力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下 幾類： 1. 人際交往能力 2. 影響力 3. 領(lǐng)導(dǎo)能力 4. 溝通能力 5. 判斷和決策能力 6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力 3. 態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性 、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。 9. 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng) 價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 10. 考核程序 各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評(píng)分，然后將統(tǒng) 計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部 ；人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門，由部門主管將 最終考核結(jié)果反饋給被考核人。 11. 考核評(píng)分 考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系 如表2： 表2 評(píng)分等級(jí)定義表 |等級(jí) |A |B |C |D | |定義 |超出目標(biāo) |達(dá)到目標(biāo) |接近目標(biāo) |遠(yuǎn)低于目標(biāo) | |得分 |100 |85 |70 |50 | 12. 綜合評(píng)定等級(jí) 1. 根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分 別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。 表3 綜合評(píng)定等級(jí)定義表 |等級(jí)|優(yōu) |良 |中 |基本合格 |不合格 | |定義|實(shí)際表現(xiàn)顯著 |實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到 |實(shí)際表現(xiàn) |實(shí)際表現(xiàn)基|實(shí)際表現(xiàn) | | |超出預(yù)期計(jì)劃/|或部分超過預(yù) |基本達(dá)到 |本達(dá)到預(yù)期|未達(dá)到預(yù) | | |目標(biāo)或崗位職 |期計(jì)劃/目標(biāo)或|預(yù)期計(jì)劃/|計(jì)劃/目標(biāo) |期計(jì)劃/目| | |責(zé)/分工要求，|崗位職責(zé)/分工|目標(biāo)或崗 |或崗位職責(zé)|標(biāo)或崗位 | | |在計(jì)劃/目標(biāo)或|要求，在計(jì)劃/|位職責(zé)/分|/分工要求 |職責(zé)/分工| | |崗位職責(zé)/分工|目標(biāo)或崗位職 |工要求， |，在主要方|要求，在 | | |要求所涉及的 |責(zé)/分工要求所|無明顯失 |面有明顯不|很多方面 | | |各個(gè)方面都取 |涉及的主要方 |誤。 |足或失誤。|失誤或主 | | |得特別出色的 |面都取得比較 | | |要方面有 | | |成績(jī) |出色的成績(jī) | | |重大失誤 | | | | | | |。 | 2. 比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。具體限制比 例見下表： 表4 綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表 |人員類別 |等級(jí)比例限制 |評(píng)定人 | | |優(yōu) |優(yōu)和良 |中 |基本合格|不合格| | |高層管理人 |20% |40% |不限制|不限制 |不限制|總經(jīng)理 | |員 | | | | | | | |中層管理人 |15% |30% |不限制|不限制 |不限制|考核管理委 | |員 | | | | | |員會(huì) | |一般人員 |10% |20% |不限制|不限制 |不限制|部門主管 | “優(yōu)”、“良”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合 得分大于等于60分小于70分的等級(jí)評(píng)定為“基本合格”，小于60分等級(jí)評(píng)定為“不合格”。 “中”由主管根據(jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。 3 第三章 季度考核 13. 季度考核范圍 季度考核對(duì)象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)職系 的員工）、工勤人員三類。 14. 季度考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 1. 中層管理人員 表5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表 |考核維度 |考核人 |季度考核權(quán)重 | |績(jī) |任務(wù)績(jī)效 |直接上級(jí) |50% | |效 | | | | | |周邊績(jī)效 |相關(guān)部門部長(zhǎng)/主 |30% | | | |任 | | | |管理績(jī)效 |直接上級(jí)、下級(jí) |20% | 2. 一般人員 表6 一般人員（工勤人員除外）考核維度、權(quán)重表 |考核維度 |考核人 |季度考核權(quán)重 | |任務(wù)績(jī)效 |直接上級(jí) |70% | |態(tài)度 |上級(jí)、同部門人員|30% | 3. 工勤人員 表7 工勤人員考核維度、權(quán)重表 |考核維度 |考核人 |季度考核權(quán)重 | |任務(wù)績(jī)效 |直接上級(jí) |70% | |態(tài)度 |直接上級(jí) |30% | 15. 季度考核時(shí)間 1. 第一季度考核：4月1日—10日； 2. 第二季度考核：7月1日—10日； 3. 第三季度考核：9月20日—30日； 4. 第四季度考核：1月1日—10日。 各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。 16. 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： 1. 啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作 計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。 2. 制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重 1. 在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求，就季 度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同 討論填寫《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效部分。從崗位可選考核 指標(biāo)（參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》）中選擇3~5個(gè)指標(biāo)， 確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指 標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 2. 每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》。 員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出 改進(jìn)建議。 3. 員工自評(píng) 季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià) ，填寫《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績(jī)效考核直接上級(jí) 評(píng)分表》一起交直接上級(jí)。 4. 評(píng)價(jià) 1. 直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況 （同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。 2. 直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在《績(jī)效考 核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分。 3. 有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng) 價(jià)意見，完成評(píng)分表。 4. 人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根 據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源 部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。 5. 審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。 17. 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于 薪酬具體影響見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。 4 第四章 年度考核 18. 年度考核范圍 年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。 1. 個(gè)人年度考核：主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面 綜合考核。年度考核要對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考 核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、 培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。 2. 對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特 殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中 。 3. 部門年度考核：反映部門整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。 19. 個(gè)人年度考核流程 個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟： 1. 個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度 考核的具體得分為： 1. 高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值× 70% + 個(gè)人能力考核得分×30% 2. 高層管理人員年度考核得分 = 績(jī)效考核得分×70% + 個(gè)人能力考核得分×30% 2. 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對(duì)《能力考核評(píng)分 表》中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。 3. 年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 4. 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。 20. 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱等工 作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類： 1. 職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員 工給予行政降級(jí)處理。 2. 工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”...
ZZ員工考核管理辦法