《薪酬管理》練習(xí)題
《薪酬管理》練習(xí)題 1、某企業(yè)對會計崗位進行了市場薪酬調(diào)查，A企業(yè)3500元，B企業(yè)2000元，C企業(yè)1200元 ，D企業(yè)、E企業(yè)都是1400元，F(xiàn)企業(yè)、G企業(yè)是2200元，H、I企業(yè)是2500元。如果企業(yè)將 薪酬水平定位在市場平均水平處，那么應(yīng)將會計崗位的工資設(shè)定為多少？ 2、某市基本養(yǎng)老保險企業(yè)繳費率為19%，個人為7%；醫(yī)療保險企業(yè)繳費率為10%，個人為 2%＋3元；失業(yè)保險企業(yè)繳費率為1.5%，個人為0.5%。某企業(yè)現(xiàn)有員工10名，工資情況（ 每月）如下表： |工資（元） |5000 |3000 |2000 |1000 | |人數(shù)（人） |1 |3 |4 |2 | 問題：⑴企業(yè)每月三項保險共需要繳納多少保險費？ ⑵每個員工每月應(yīng)該繳納多少保險費？ 3、某企業(yè)崗位評價表如下： 某企業(yè)崗位評價表 單位：% |薪酬要素 |權(quán)重 |等級 | | | |一 |二 |三 |四 |五 | |知識經(jīng)驗 |15 |2 |5 |8 |11 |15 | |對決策的影響|15 |2 |5 |8 |11 |15 | |監(jiān)督管理 |20 |2 |6 |11 |16 |20 | |職責(zé) |15 |3 |6 |9 |12 |15 | |解決問題的能|15 |2 |6 |10 |15 |- | |力 | | | | | | | |溝通 |10 |2 |6 |10 |- |- | |工作環(huán)境 |10 |2 |6 |10 |- |- | |合計 |100 |- |- |- |- |- | |具體說明： | |⑴崗位評價總點值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點值的權(quán)重； | |⑵崗位A經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗4等，對決策的影響3等，溝通1等，監(jiān) | |督管理1等，職責(zé)4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等； | |⑶崗位B經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗2等，對決策的影響1等，溝通1等，監(jiān) | |督管理2等，職責(zé)2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等 | 請你根據(jù)表中資料和說明，計算崗位A、B的崗位評價結(jié)果。 4、AB公司是一家創(chuàng)立于1990年在北京的保險公司，旗下員工以業(yè)務(wù)人員比率最高。由于 公司強調(diào)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、業(yè)績掛帥，組織內(nèi)許多決策都以業(yè)績做為最主要的考慮因素。公司 也為業(yè)務(wù)人員設(shè)計一套完全包底的制度，也就是有業(yè)績有獎金，沒業(yè)績沒獎金。獎金計 算方式以當(dāng)期業(yè)績的30%至40%為計算方式，會進行這樣的設(shè)計一來是可以節(jié)省公司大筆 的固定人事費用，二來為的是要鼓勵業(yè)務(wù)人員能沖高業(yè)績。除了薪資制度的設(shè)計外，公 司每季還舉辦季競賽來獎勵那些銷售成績優(yōu)異的人員。 雖然激勵制度實施的一開始，的確改變了原來銷售不佳的窘境，為組織帶來許多的業(yè) 績，但是在實施一段時間后，公司的主管開始發(fā)現(xiàn)許多問題。首先由于公司獎金計算方 式是以當(dāng)期新保單金額累加基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)人員想盡辦法讓客戶買完保險之后，對于后續(xù)客 戶的問題處理與售后服務(wù)就變得不是那么積極，許多客戶常打電話過來抱怨，長期下來 恐有損公司品牌形象。再者，業(yè)務(wù)人員之間的競爭開始激化，甚至聽到業(yè)務(wù)人員為了搶 客戶而產(chǎn)生彼此不合的傳聞，另外公司業(yè)績不佳的員工，也會施予許多壓力，造成員工 的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。最后，這些凡事以業(yè)務(wù)掛帥的人員只對如何提升業(yè) 績感興趣，對于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司許多政策不易貫徹。 細(xì)究這些保險業(yè)務(wù)員的來源動機，大部分是臨時找份工作過活，再來就是通過關(guān)系進 到公司，想賺點獎金過日子，誰也沒想到要在公司里面一直呆下去。 針對該公司現(xiàn)存問題，希望通過您策劃的項目來解決問題，達成公司的運營目標(biāo)。 5、李達經(jīng)營利達拖車公司已有近5年了。在這段日子里，他從無到有，創(chuàng)辦了一家具有 20輛拖車、17位司機的當(dāng)?shù)卮笮偷耐宪嚬?。其服?wù)對象主要是修車廠、房地產(chǎn)管理公 司、企業(yè)管理人員和卡車公司。在公司創(chuàng)辦之初，李達建立了一種同員工非常友好的朋 友氣氛。他支付給員工的工資大約比同行業(yè)平均水平高出15%，而且他還提供給員工其他 拖車公司所沒有的福利。因而，他完全有理由要求員工主動、積極地為公司工作。他要 求員工統(tǒng)一著裝，定期洗車、拋光。 然而，李達對公司近來出現(xiàn)的一些問題比較擔(dān)憂。司機們總是呆在休息室里斯本，而 且對顧客的電話也不是很積極。現(xiàn)在這種情況比較普遍，例如，司機們總是說還沒有輪 到他，讓別人去做吧。而且如果有些顧客的車不是要求立即拖走，那么，司機們一般就 會拖延至晚上再去拖，這樣，他們就能夠獲得一倍半的超時工資。現(xiàn)在，李達想知道為 什么高于平均水平的工資和福利還不能有效地激勵員工。李達想引入一種新獎金制度解 決這些問題。 問題：（1）李達實施的獎金制度的優(yōu)缺點是什么？ （2）根據(jù)上述案例材料，你將向李達推薦什么形式的資金制度。為什么？ 6、卡特洗衣公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率系列或使用報酬因素。工 資水平同周圍社會的平均水平大體持平，公司合伙人杰克·卡特還試圖保持職責(zé)不同的職 位表面上的平等。 不同說卡特在制定工資制度時，并未進行任何正式的薪水調(diào)查。他幾乎每天閱讀求職 廣告，并通過他在當(dāng)?shù)叵匆鹿ず颓鍧嵐f(xié)會的朋友進行非正式的薪水調(diào)查。杰克采用對 號入座的方法確定雇員的工資水平，他的薪水表中有幾條制定報酬政策的基本原則。他 的許多同行堅持僅支付最低水平的工資政策，而杰克一直按高于平均水平10%的標(biāo)準(zhǔn)支付 工資。他執(zhí)行的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。詹妮弗比較關(guān) 心他父親的薪水政策中這樣的條款：從事同樣工作的男性工資比女性20%。他父親對此的 解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們都要維持一家的生活。” 問題：（1）公司在利用職位評價來建立正式薪水結(jié)構(gòu)方面是否應(yīng)達成一致？為什么？ （2）杰克·卡特按高于平均水平10%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資的政策是否比按平均水平支付工 資的政策更合理？為什么？ （3）杰克·卡特的男女差別工資制是否明智？為什么？ 7、第二國民銀行的董事會主席建議對銀行所有的管理職位進行職位評價。他同幾個大商 業(yè)組織的高層管理人員進行了交流。他在最近的一次董事會上建議實施此項計劃。這位 董事長要求在他同有關(guān)人員商談之前，不要采取任何行動。 看來多數(shù)中層管理人員反對這項計劃。試圖持客觀態(tài)度的總裁表達了這樣的憂慮：如 果薪資都同職位評價相聯(lián)系，他最優(yōu)秀的雇員就會外流。許多部門的主管及其助手堅持 認(rèn)為，他們的職位不能用和下屬職位同樣的標(biāo)準(zhǔn)來分等。其他人則爭辯，沒有任何個人 和組織能確切知道其職位的內(nèi)容。對管理人員的薪資水平這樣變動和不系統(tǒng)比較職位的 做法是否行得通等方面也存在爭議。 人事經(jīng)理及其下屬也反對這項計劃。董事長通過總裁，要求人事部門準(zhǔn)備一份支持開 展職位評價的報告，并解釋實施內(nèi)容和后果。 問題：假設(shè)指派你完成該報告，你準(zhǔn)備如何起草這份報告？ 8、我們經(jīng)常聽到員工的一個反映，就是公司分配不公，有的認(rèn)為自己付出多，業(yè)績好， 獲得的報酬與其他人一樣；有的認(rèn)為自己和別人干的一樣多，收入?yún)s比別人低；有的業(yè) 務(wù)人員抱怨說，管理部門人員壓力小，工作輕松，工資不少；管理人員也抱怨，自己付 出多，但是收入比業(yè)務(wù)人員低得多，還有的把同行業(yè)或本地區(qū)其它單位的高工資水平拿 來對比。對此，一位人事管理工作者很困惑。簡述如何讓員工對收入滿意？ 9、時至1998年，A高校仍在實行傳統(tǒng)的平均主義色彩比較濃厚的薪酬政策，教授月薪約 1600元，副教授約1400元，講師約1200元。教授們特別是年輕教授滿腹牢騷。到1999年 底，該校45歲以下的40位年輕教授中有8人跳槽，流失率高達20%。迫不得已，A校從200 0年初實行薪酬改革，同時用重金從北京、國外聘請學(xué)術(shù)骨干。對于新引進教授，學(xué)校除 給予三室一廳的房子配套、5萬元科研啟動資金外，在月薪上也大幅提高，達4000元。學(xué) 校原有的教授工資也得到大幅度增加，月薪約3000元，副教授約2000元，講師為1500元 。新的薪酬政策出臺以后，年輕教授流失反而加快了。到2000年底，原剩的32名年輕教 授又流失10人，副教授走了9人。巧合的是，在這10名教授和9名副教授當(dāng)中，沒有一名 身兼學(xué)校的管理職務(wù)。結(jié)果，一方面學(xué)校的骨干教授銳減而顯得捉襟見肘，另一方面管 理層隊伍卻在不斷膨脹，此事甚至驚動了省政府。 10、某公司為業(yè)務(wù)靈活性公司，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計為寬泛式結(jié)構(gòu)，平均薪酬為1080元/月，薪 幅百分率為16%，求其薪酬的起薪點和頂薪點。 11、神州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的企業(yè)，2001年由于內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化，公 司決定對員工的工資進行調(diào)整，主要是在原有的基礎(chǔ)上提薪，而對公司內(nèi)不同的人員類 型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。王林是公司人力資 源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術(shù)人員設(shè)計一個按照技能提薪的方案，王林 決定首選要考察員工的技能經(jīng)驗、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績、然后根據(jù)考察結(jié)果的得分情況 ，再確定員工的加薪水平。 假如你是王林，請為該公司設(shè)計出一個切實可行的技術(shù)人員提薪方案。 12、某企業(yè)的價值觀和企業(yè)的戰(zhàn)略如下：聯(lián)系管理層和股東們的利益，建設(shè)一支高新技 術(shù)水平的員工隊伍，鼓勵員工參與性，提倡團隊合作，認(rèn)同杰出成就，重視質(zhì)量和客戶 的滿意程度，迅速擴張，人才引進等，請制定該企業(yè)的薪酬策略。 13、某企業(yè)銷售部的一名司機，是位老職工，有三十年工齡，出于企業(yè)原來薪酬分配制 度的不合理，造成該職工收入高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進行薪酬調(diào)整， 按崗位評價結(jié)果確定崗位工資，司機崗位的工資也按市場價來確定，在薪酬測試時，怎 樣分析處理這位司機的薪酬。 理論知識題： 1、崗位評價的要素計點法中，制定崗位點值方案的最后一步是編寫（　　） A薪酬計劃表B工作說明書C崗位分析手冊D崗位評價指導(dǎo)手冊 2、將各種崗位與事先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)進行比較，來確定崗位相對價值的崗位評價方法是 （?。?A崗位排列法B崗位分類法C要素比較法D要素計點法 3、某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動分配率為50%。該企業(yè)的 人工費用比率為（　?。?A10%B20%C45%D75% 4、關(guān)于傭金制，表述錯誤的是（　?。?A是在銷售人員獎勵中常用的方式B根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工以提成 C使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益D可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員 工產(chǎn)生不公平感 5、關(guān)于薪酬的級差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯誤的是（） A高級別崗位之間的級差應(yīng)大一些B分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些 C寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬浮動幅度要大一些 D高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動程度 6、處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是（　?。?A高基本工資，高獎金，低福利B高基本工資，低獎金，高福利 C低基本工資，高獎金，低福利D低基本工資，高獎金，高福利 7、在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的 平均薪酬情況時，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是（） A數(shù)據(jù)排列B頻率分析C差異檢驗D回歸分析 8、內(nèi)部公平主要是指（　　） A員工薪酬與市場水平大體相當(dāng) B員工薪酬在分配程序上的公正合理 C員工的薪酬與自己所在部門的績效相當(dāng) D與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當(dāng) 9、員工薪酬的組成項目及各自所占的比例稱為（　　） A薪酬水平B薪酬級差C薪酬等級D薪酬結(jié)構(gòu) 10、補貼的特點是（　?。?A高差異，低剛性B高差異，高剛性C低差異，低剛性D低差異，高剛性
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