北京華北光學(xué)儀器有限公司招聘管理制度
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北京華北光學(xué)儀器有限公司招聘管理制度 北大縱橫管理咨詢公司 二零零三年五月 目 錄 第一章 總 則 2 第二章 招聘組織 3 第三章 招聘計劃 5 第四章 招聘形式 6 第五章 候選人的獲取 8 5.1 內(nèi)部競聘候選人的獲取 8 5.2 外部招聘候選人的獲取 9 第六章 甄選 11 6.1 測評體系的建立 11 6.2 筆試程序 12 6.3 面試程序 13 6.4 測評結(jié)果的確定 14 6.5 內(nèi)部競聘的測評程序 14 第七章 人員錄用 16 第八章 人才特區(qū) 18 第九章 招聘工作評估 19 第十章 附 則 20 附件一:招聘流程 21 附件二:臨時招聘申請表 21 附件二:臨時招聘申請表 22 附件三:中層干部競聘管理辦法 23 附件四:內(nèi)部競聘公告 26 附件五:內(nèi)部競聘申請表 28 附件六:應(yīng)聘申請書 30 附件七:面試評價表 31 第一章 總 則 適用范圍 本制度適用于北京華北光學(xué)儀器有限公司(以下簡稱華光)員工的招聘管理。 目的 為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制 定本制度。 原則 公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。 第二章 招聘組織 公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門,其職責(zé)如下: 1. 制定公司年度招聘計劃,并在實際執(zhí)行中加以調(diào)整; 2. 指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格; 3. 決定獲取候選人的渠道和方法; 4. 與潛在的候選人聯(lián)絡(luò); 5. 收集簡歷和應(yīng)聘材料; 6. 設(shè)計人員選拔測評方法,并指導(dǎo)用人部門主管使用這些方法; 7. 主持實施測評程序; 8. 為用人部門的錄用提供建議; 9. 與候選人確定工資; 10. 幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù); 11. 向未被錄取的候選人表示感謝并委婉的拒絕。 人力資源部負(fù)責(zé)除總經(jīng)理、副總經(jīng)理之外所有崗位的招聘組織。 用人部門應(yīng)參與到本部門人員的招聘活動中,并在其中承擔(dān)以下責(zé)任: 1. 根據(jù)業(yè)務(wù)計劃提出招聘需求; 2. 草擬招聘職位的職位描述和任職資格; 3. 參與對候選人的測評過程,對其專業(yè)技術(shù)水平等進(jìn)行判斷; 4. 最終做出錄用決策。 招聘流程(詳見附件一)如下:用人單位提出人員需求→人力資源部擬定招聘計劃→發(fā)布 招聘公告→協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用→最后對招聘工作進(jìn)行評估。 人力資源部在招聘前分別負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行應(yīng) 聘人員測評內(nèi)容的設(shè)計。 各部門部長以下人員由人力資源部部長負(fù)責(zé)初試,用人部門部長負(fù)責(zé)復(fù)試,初試和復(fù)試 都同意聘用者,報主管副總經(jīng)理審批。 各部門部長的招聘由人力資源部組織,人力資源部部長或主管副總經(jīng)理測試,報總經(jīng)理 審批。 特殊人才招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)(特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)),人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助。 特殊人才的招聘方法(詳見第八章人才特區(qū))。 第三章 招聘計劃 人員需求預(yù)測 人員需求預(yù)測的基本依據(jù):公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變動、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有 人員的調(diào)配培訓(xùn)等。 各部門人力資源需求預(yù)測與審核:各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編 制年度計劃時,應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測,包括實現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人 員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式(辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、 時間與方式(內(nèi)招、外招)及其原因分析等。人力資源部對該部門年度需求預(yù)測的準(zhǔn)確 性進(jìn)行年度考核。 人力資源部負(fù)責(zé)對各部門人力資源需求進(jìn)行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求 預(yù)測,報總經(jīng)理審批。 臨時人力資源需求:各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求,由部門負(fù)責(zé)人填寫《臨 時招聘申請表》(詳見附件二),說明未列入年度預(yù)測的原因。各部門部長以下人員臨時 需求,報各主管副總經(jīng)理審批,各部門部長臨時需求,報總經(jīng)理審批。 招聘計劃 人力資源部根據(jù)人員需求計劃或臨時人員需求和供給預(yù)測制訂招聘計劃和具體行動 計劃。 招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作 能力、個性品質(zhì)等);招聘渠道和方式;招聘測試內(nèi)容和實施部門;招聘結(jié)束時間和新 員工到位時間;以及招聘預(yù)算,包括:招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費 、出差津貼及其他費用等。 第四章 招聘形式 招聘形式分為內(nèi)部競聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇,要根據(jù)人才需求分析和 招聘成本等因素來綜合考慮。 為提高員工的積極性、忠誠度和滿意度,華光原則上采取以內(nèi)部競聘為主,外部招聘為 輔的政策。 內(nèi)部競聘 在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進(jìn)行內(nèi)部競聘,為供 求雙方提供雙向選擇的機會。 1. 內(nèi)部招募對象的主要來源有提升、工作輪換等。內(nèi)部招募的主要方法有推薦法(經(jīng)本 公司個別員工推薦)、公告法(使全體員工了解職務(wù)空缺,通過競聘選拔)等。 2. 當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時,應(yīng)首先在公司內(nèi)部進(jìn)行競聘。經(jīng)各用人單位申請,人力資源 部審核后,可對空缺崗位進(jìn)行競聘。 3. 內(nèi)部競聘公告(詳見附件四)。人力資源部門根據(jù)所需招聘崗位的名稱及職級,編制 職位說明書,并擬定內(nèi)部競聘公告。內(nèi)部競聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個正式員工 。 4. 內(nèi)部員工報名。所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。 外部招聘 在內(nèi)部競聘不能滿足人力資源需求的情況下,需采用外部招聘形式。 1. 招聘渠道:外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合,主要渠道有 以下幾種: 1. 員工推薦:華光鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的 原則按程序考核錄用。 2. 媒體招聘:通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。 3. 校園招聘:每年春季華光將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室,并有選擇 地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。 2. 外部招聘組織管理:外部招聘工作的組織以人力資源部為主,其他部門配合,必要時 公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。 3. 招募信息的發(fā)布。根據(jù)不同招聘崗位、數(shù)量,招募對象的來源與范圍,以及新員工到 位時間和招聘預(yù)算,設(shè)計招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍。 4. 招聘廣告 1. 招聘廣告的設(shè)計原則:廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意,培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對職位的興 趣,招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。 2. 招聘廣告的責(zé)任人:招聘廣告由人力資源部提出要求,由公司形象宣傳部門負(fù)責(zé)制 作。 3. 招聘廣告的形式:根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一 種或多種形式組合。 第五章 候選人的獲取 5.1 內(nèi)部競聘候選人的獲取 公司現(xiàn)有員工報名參加內(nèi)部競聘需符合以下基本條件: 1. 在現(xiàn)有崗位上工作滿一年以上,公司不鼓勵員工頻繁更換工作崗位。 2. 年度績效考核應(yīng)在優(yōu)良以上,公司不鼓勵績效差的員工內(nèi)部流動。 公司現(xiàn)有員工報名參加中層干部競聘還應(yīng)同時符合以下條件: 1. 具有堅定的政治信念和較高的政策理論水平,堅決貫徹黨的基本路線,認(rèn)真執(zhí)行上級的 各項批示決議。 2. 具有履行崗位職責(zé)所需的組織能力、專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗,在市場經(jīng)濟(jì)條件下善于審時 度勢,把握全局,正確決策。 3. 有強烈的責(zé)任心和事業(yè)心,銳意改革、開拓進(jìn)取,求真務(wù)實、真抓實干、工作業(yè)績突出 。 4. 公道正派、作風(fēng)民主、團(tuán)結(jié)同志,注意嚴(yán)格要求自己,廉潔自律。 5. 年富力強、身體健康。 提拔擔(dān)任中層干部職務(wù),應(yīng)該具備以下資格: 1. 擔(dān)任中層干部職務(wù)的,應(yīng)當(dāng)具有〔 〕年以上工齡和〔 〕年以上基層工作經(jīng)歷。 2. 提任中層干部職務(wù)的,一般應(yīng)當(dāng)具有在下一級〔 〕個以上職位任職經(jīng)歷。 3. 提任中層干部職務(wù)時,由副職提任正職的,應(yīng)當(dāng)在副職崗位工作〔 〕年以上,由下級正職提任上級副職的,應(yīng)當(dāng)在下級正職崗位工作〔 〕年以上。 4. 提任中層干部職務(wù)的,應(yīng)當(dāng)具有大學(xué)??埔陨衔幕潭?。 5. 擔(dān)任中層干部職務(wù)的,由副職提任正職的,年齡不能超過〔 〕周歲;由下級正職提任上級副職的,年齡不能超過〔 〕周歲。 6. 特別優(yōu)秀的年輕干部或者工作特殊需要的,可以破格提拔。 公司員工報名參加專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)競聘的,應(yīng)當(dāng)具有與聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位職級一 致或更高一級的、專業(yè)一致或相近的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。 公司員工報名參加內(nèi)部招聘,應(yīng)填寫《內(nèi)部競聘申請表》(見附件五),并和自己的部門 主管做正式溝通,經(jīng)部門主管簽批后交人力資源部。 收到應(yīng)聘資料后,人力資源部負(fù)責(zé)對其進(jìn)行整理、分類和初步的篩選,然后交用人部門 ,同用人部門一起根據(jù)招聘崗位的要求,對收集到的應(yīng)聘者個人資料進(jìn)行審查,審查內(nèi) 容包括:年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等,將不符合要求的資料剔出,確定 候選人名單。 5.2 外部招聘候選人的獲取 應(yīng)聘者在獲取招聘信息后,可以通過以下三種方式進(jìn)行申請: 1. 通過申請信函提出申請。 2. 直接填寫《應(yīng)聘申請表》(見附件六)提出申請。 3. 通過郵件提出申請。 應(yīng)聘者需同時向人力資源部門提供以下個人資料: 1. 應(yīng)聘申請表(函),且注明應(yīng)聘職位。 2. 個人簡歷,注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息 。 3. 各種學(xué)歷、技能、成果(包括獎勵)證明(復(fù)印件)。 4. 身份證(復(fù)印件)。 公司人力資源部在收到應(yīng)聘資料后,對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選,獲取候選人名單。 第六章 甄選 6.1 測評體系的建立 公司人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)建立涵蓋測評方式、測評指標(biāo)、測評內(nèi)容和測評小組的人才測評 體系,并在實際工作中不斷加以豐富和完善。 測評方式主要包括面試、筆試。 面試是指經(jīng)過精心設(shè)計,在特定場景下,以面對面的交談與觀察為手段,由表及里對候 選人有關(guān)素質(zhì)進(jìn)行測評的方式。 筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和人格進(jìn)行測評的方式。 一個典型的測評程序應(yīng)該包括: 成立測評小組→確定測評內(nèi)容→筆試→面試→綜合評價→確定初步錄用人 人力資源部在具體的測評過程中,可以根據(jù)崗位的不同,同用人部門一起確定具體的 測評程序,靈活地加以運用。 公司人力資源部應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的工作職責(zé)和任職資格要求,設(shè)計出該崗位的素質(zhì)特 征,并應(yīng)著眼于能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征,建立該崗位的測評指標(biāo)體系。 測評指標(biāo)體系一般應(yīng)包括: 身體素質(zhì):包含健康、體力、精力、機體靈敏性和感知能力。 智能素質(zhì);包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質(zhì)。 品德素質(zhì):包含職業(yè)道德、社會道德和政治道德。 心理素質(zhì);包含價值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。 公司通過面試對候選人的如下素質(zhì)進(jìn)行測評: 個人信息:指候選人的主要背景情況。 舉止儀表;指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。 專業(yè)知識技能:從專業(yè)的角度了解候選人掌握專業(yè)知識的深度和廣度、技能的高低與專 業(yè)上的特長。 工作經(jīng)歷:包含過去工作單位、擔(dān)任的職務(wù)、工作業(yè)績、薪酬情況和離職原因。 語言表達(dá)能力:包括對邏輯性、體態(tài)語言和說話內(nèi)容方式配合的協(xié)調(diào)性、感染力、影響 力、清晰度、準(zhǔn)確性等內(nèi)容的考查。 應(yīng)變能力和反應(yīng)能力。 工作態(tài)度和工作動機。 人際交往能力。 控制能力和情緒穩(wěn)定性。 綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力:主要考查候選人能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全 面。 興趣和愛好。 公司通過筆試對候選人的如下素質(zhì)進(jìn)行測評: 專業(yè)能力:主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力。 非專業(yè)能力:主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng)造力、數(shù)字反映能力、空 間想象能力和觀察能力。 社會能力:主要考察候選人的人際交往能力、社會適應(yīng)能力、團(tuán)隊合作精神和談判能力 。 公司應(yīng)建立測評小組,負(fù)責(zé)對候選人的測評。 測評小組主要由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人、用人部門主管經(jīng)理組成,也可聘請外部專家 參加。對于重要管理崗位和技術(shù)崗位的招聘,應(yīng)有公司主管副總經(jīng)理參加。 測評小組一般由3至5人組成。 6.2 筆試程序 一個典型的筆試程序應(yīng)該包括: 確定筆試時間和地點→通知候選人→組成筆試測評小組→設(shè)計筆試內(nèi)容→進(jìn)行筆試→評定 筆試結(jié)果 人力資源部應(yīng)首先確定筆試時間和地點,然后及時通知候選人。 除非在特殊情況下,筆試時間和地點不得更改。 人力資源部應(yīng)依據(jù)第三十六條之規(guī)定組織成立筆試測評小組。 筆試測評小組應(yīng)認(rèn)真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格,明確各項勝任特征的行為 指標(biāo),并在此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容。 小組成員必須嚴(yán)格做好對筆試內(nèi)容的保密工作。 筆試時,小組成員需提前到達(dá)考場,并在筆試過程中對有關(guān)問題給與必要的解釋和說明 。 筆試結(jié)束后,小組成員要對候選人的筆試情況給與評定,并確定筆試的最終排名。 6.3 面試程序 一個典型的面試程序為: 確定面試時間和地點→通知候選人→組成面試測評...
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北京華北光學(xué)儀器有限公司招聘管理制度 北大縱橫管理咨詢公司 二零零三年五月 目 錄 第一章 總 則 2 第二章 招聘組織 3 第三章 招聘計劃 5 第四章 招聘形式 6 第五章 候選人的獲取 8 5.1 內(nèi)部競聘候選人的獲取 8 5.2 外部招聘候選人的獲取 9 第六章 甄選 11 6.1 測評體系的建立 11 6.2 筆試程序 12 6.3 面試程序 13 6.4 測評結(jié)果的確定 14 6.5 內(nèi)部競聘的測評程序 14 第七章 人員錄用 16 第八章 人才特區(qū) 18 第九章 招聘工作評估 19 第十章 附 則 20 附件一:招聘流程 21 附件二:臨時招聘申請表 21 附件二:臨時招聘申請表 22 附件三:中層干部競聘管理辦法 23 附件四:內(nèi)部競聘公告 26 附件五:內(nèi)部競聘申請表 28 附件六:應(yīng)聘申請書 30 附件七:面試評價表 31 第一章 總 則 適用范圍 本制度適用于北京華北光學(xué)儀器有限公司(以下簡稱華光)員工的招聘管理。 目的 為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制 定本制度。 原則 公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。 第二章 招聘組織 公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門,其職責(zé)如下: 1. 制定公司年度招聘計劃,并在實際執(zhí)行中加以調(diào)整; 2. 指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格; 3. 決定獲取候選人的渠道和方法; 4. 與潛在的候選人聯(lián)絡(luò); 5. 收集簡歷和應(yīng)聘材料; 6. 設(shè)計人員選拔測評方法,并指導(dǎo)用人部門主管使用這些方法; 7. 主持實施測評程序; 8. 為用人部門的錄用提供建議; 9. 與候選人確定工資; 10. 幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù); 11. 向未被錄取的候選人表示感謝并委婉的拒絕。 人力資源部負(fù)責(zé)除總經(jīng)理、副總經(jīng)理之外所有崗位的招聘組織。 用人部門應(yīng)參與到本部門人員的招聘活動中,并在其中承擔(dān)以下責(zé)任: 1. 根據(jù)業(yè)務(wù)計劃提出招聘需求; 2. 草擬招聘職位的職位描述和任職資格; 3. 參與對候選人的測評過程,對其專業(yè)技術(shù)水平等進(jìn)行判斷; 4. 最終做出錄用決策。 招聘流程(詳見附件一)如下:用人單位提出人員需求→人力資源部擬定招聘計劃→發(fā)布 招聘公告→協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用→最后對招聘工作進(jìn)行評估。 人力資源部在招聘前分別負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行應(yīng) 聘人員測評內(nèi)容的設(shè)計。 各部門部長以下人員由人力資源部部長負(fù)責(zé)初試,用人部門部長負(fù)責(zé)復(fù)試,初試和復(fù)試 都同意聘用者,報主管副總經(jīng)理審批。 各部門部長的招聘由人力資源部組織,人力資源部部長或主管副總經(jīng)理測試,報總經(jīng)理 審批。 特殊人才招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)(特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)),人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助。 特殊人才的招聘方法(詳見第八章人才特區(qū))。 第三章 招聘計劃 人員需求預(yù)測 人員需求預(yù)測的基本依據(jù):公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變動、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有 人員的調(diào)配培訓(xùn)等。 各部門人力資源需求預(yù)測與審核:各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編 制年度計劃時,應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測,包括實現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人 員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式(辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、 時間與方式(內(nèi)招、外招)及其原因分析等。人力資源部對該部門年度需求預(yù)測的準(zhǔn)確 性進(jìn)行年度考核。 人力資源部負(fù)責(zé)對各部門人力資源需求進(jìn)行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求 預(yù)測,報總經(jīng)理審批。 臨時人力資源需求:各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求,由部門負(fù)責(zé)人填寫《臨 時招聘申請表》(詳見附件二),說明未列入年度預(yù)測的原因。各部門部長以下人員臨時 需求,報各主管副總經(jīng)理審批,各部門部長臨時需求,報總經(jīng)理審批。 招聘計劃 人力資源部根據(jù)人員需求計劃或臨時人員需求和供給預(yù)測制訂招聘計劃和具體行動 計劃。 招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作 能力、個性品質(zhì)等);招聘渠道和方式;招聘測試內(nèi)容和實施部門;招聘結(jié)束時間和新 員工到位時間;以及招聘預(yù)算,包括:招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費 、出差津貼及其他費用等。 第四章 招聘形式 招聘形式分為內(nèi)部競聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇,要根據(jù)人才需求分析和 招聘成本等因素來綜合考慮。 為提高員工的積極性、忠誠度和滿意度,華光原則上采取以內(nèi)部競聘為主,外部招聘為 輔的政策。 內(nèi)部競聘 在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進(jìn)行內(nèi)部競聘,為供 求雙方提供雙向選擇的機會。 1. 內(nèi)部招募對象的主要來源有提升、工作輪換等。內(nèi)部招募的主要方法有推薦法(經(jīng)本 公司個別員工推薦)、公告法(使全體員工了解職務(wù)空缺,通過競聘選拔)等。 2. 當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時,應(yīng)首先在公司內(nèi)部進(jìn)行競聘。經(jīng)各用人單位申請,人力資源 部審核后,可對空缺崗位進(jìn)行競聘。 3. 內(nèi)部競聘公告(詳見附件四)。人力資源部門根據(jù)所需招聘崗位的名稱及職級,編制 職位說明書,并擬定內(nèi)部競聘公告。內(nèi)部競聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個正式員工 。 4. 內(nèi)部員工報名。所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。 外部招聘 在內(nèi)部競聘不能滿足人力資源需求的情況下,需采用外部招聘形式。 1. 招聘渠道:外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合,主要渠道有 以下幾種: 1. 員工推薦:華光鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的 原則按程序考核錄用。 2. 媒體招聘:通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。 3. 校園招聘:每年春季華光將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室,并有選擇 地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。 2. 外部招聘組織管理:外部招聘工作的組織以人力資源部為主,其他部門配合,必要時 公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。 3. 招募信息的發(fā)布。根據(jù)不同招聘崗位、數(shù)量,招募對象的來源與范圍,以及新員工到 位時間和招聘預(yù)算,設(shè)計招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍。 4. 招聘廣告 1. 招聘廣告的設(shè)計原則:廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意,培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對職位的興 趣,招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。 2. 招聘廣告的責(zé)任人:招聘廣告由人力資源部提出要求,由公司形象宣傳部門負(fù)責(zé)制 作。 3. 招聘廣告的形式:根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一 種或多種形式組合。 第五章 候選人的獲取 5.1 內(nèi)部競聘候選人的獲取 公司現(xiàn)有員工報名參加內(nèi)部競聘需符合以下基本條件: 1. 在現(xiàn)有崗位上工作滿一年以上,公司不鼓勵員工頻繁更換工作崗位。 2. 年度績效考核應(yīng)在優(yōu)良以上,公司不鼓勵績效差的員工內(nèi)部流動。 公司現(xiàn)有員工報名參加中層干部競聘還應(yīng)同時符合以下條件: 1. 具有堅定的政治信念和較高的政策理論水平,堅決貫徹黨的基本路線,認(rèn)真執(zhí)行上級的 各項批示決議。 2. 具有履行崗位職責(zé)所需的組織能力、專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗,在市場經(jīng)濟(jì)條件下善于審時 度勢,把握全局,正確決策。 3. 有強烈的責(zé)任心和事業(yè)心,銳意改革、開拓進(jìn)取,求真務(wù)實、真抓實干、工作業(yè)績突出 。 4. 公道正派、作風(fēng)民主、團(tuán)結(jié)同志,注意嚴(yán)格要求自己,廉潔自律。 5. 年富力強、身體健康。 提拔擔(dān)任中層干部職務(wù),應(yīng)該具備以下資格: 1. 擔(dān)任中層干部職務(wù)的,應(yīng)當(dāng)具有〔 〕年以上工齡和〔 〕年以上基層工作經(jīng)歷。 2. 提任中層干部職務(wù)的,一般應(yīng)當(dāng)具有在下一級〔 〕個以上職位任職經(jīng)歷。 3. 提任中層干部職務(wù)時,由副職提任正職的,應(yīng)當(dāng)在副職崗位工作〔 〕年以上,由下級正職提任上級副職的,應(yīng)當(dāng)在下級正職崗位工作〔 〕年以上。 4. 提任中層干部職務(wù)的,應(yīng)當(dāng)具有大學(xué)??埔陨衔幕潭?。 5. 擔(dān)任中層干部職務(wù)的,由副職提任正職的,年齡不能超過〔 〕周歲;由下級正職提任上級副職的,年齡不能超過〔 〕周歲。 6. 特別優(yōu)秀的年輕干部或者工作特殊需要的,可以破格提拔。 公司員工報名參加專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)競聘的,應(yīng)當(dāng)具有與聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位職級一 致或更高一級的、專業(yè)一致或相近的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。 公司員工報名參加內(nèi)部招聘,應(yīng)填寫《內(nèi)部競聘申請表》(見附件五),并和自己的部門 主管做正式溝通,經(jīng)部門主管簽批后交人力資源部。 收到應(yīng)聘資料后,人力資源部負(fù)責(zé)對其進(jìn)行整理、分類和初步的篩選,然后交用人部門 ,同用人部門一起根據(jù)招聘崗位的要求,對收集到的應(yīng)聘者個人資料進(jìn)行審查,審查內(nèi) 容包括:年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等,將不符合要求的資料剔出,確定 候選人名單。 5.2 外部招聘候選人的獲取 應(yīng)聘者在獲取招聘信息后,可以通過以下三種方式進(jìn)行申請: 1. 通過申請信函提出申請。 2. 直接填寫《應(yīng)聘申請表》(見附件六)提出申請。 3. 通過郵件提出申請。 應(yīng)聘者需同時向人力資源部門提供以下個人資料: 1. 應(yīng)聘申請表(函),且注明應(yīng)聘職位。 2. 個人簡歷,注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息 。 3. 各種學(xué)歷、技能、成果(包括獎勵)證明(復(fù)印件)。 4. 身份證(復(fù)印件)。 公司人力資源部在收到應(yīng)聘資料后,對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選,獲取候選人名單。 第六章 甄選 6.1 測評體系的建立 公司人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)建立涵蓋測評方式、測評指標(biāo)、測評內(nèi)容和測評小組的人才測評 體系,并在實際工作中不斷加以豐富和完善。 測評方式主要包括面試、筆試。 面試是指經(jīng)過精心設(shè)計,在特定場景下,以面對面的交談與觀察為手段,由表及里對候 選人有關(guān)素質(zhì)進(jìn)行測評的方式。 筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和人格進(jìn)行測評的方式。 一個典型的測評程序應(yīng)該包括: 成立測評小組→確定測評內(nèi)容→筆試→面試→綜合評價→確定初步錄用人 人力資源部在具體的測評過程中,可以根據(jù)崗位的不同,同用人部門一起確定具體的 測評程序,靈活地加以運用。 公司人力資源部應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的工作職責(zé)和任職資格要求,設(shè)計出該崗位的素質(zhì)特 征,并應(yīng)著眼于能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征,建立該崗位的測評指標(biāo)體系。 測評指標(biāo)體系一般應(yīng)包括: 身體素質(zhì):包含健康、體力、精力、機體靈敏性和感知能力。 智能素質(zhì);包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質(zhì)。 品德素質(zhì):包含職業(yè)道德、社會道德和政治道德。 心理素質(zhì);包含價值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。 公司通過面試對候選人的如下素質(zhì)進(jìn)行測評: 個人信息:指候選人的主要背景情況。 舉止儀表;指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。 專業(yè)知識技能:從專業(yè)的角度了解候選人掌握專業(yè)知識的深度和廣度、技能的高低與專 業(yè)上的特長。 工作經(jīng)歷:包含過去工作單位、擔(dān)任的職務(wù)、工作業(yè)績、薪酬情況和離職原因。 語言表達(dá)能力:包括對邏輯性、體態(tài)語言和說話內(nèi)容方式配合的協(xié)調(diào)性、感染力、影響 力、清晰度、準(zhǔn)確性等內(nèi)容的考查。 應(yīng)變能力和反應(yīng)能力。 工作態(tài)度和工作動機。 人際交往能力。 控制能力和情緒穩(wěn)定性。 綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力:主要考查候選人能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全 面。 興趣和愛好。 公司通過筆試對候選人的如下素質(zhì)進(jìn)行測評: 專業(yè)能力:主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力。 非專業(yè)能力:主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng)造力、數(shù)字反映能力、空 間想象能力和觀察能力。 社會能力:主要考察候選人的人際交往能力、社會適應(yīng)能力、團(tuán)隊合作精神和談判能力 。 公司應(yīng)建立測評小組,負(fù)責(zé)對候選人的測評。 測評小組主要由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人、用人部門主管經(jīng)理組成,也可聘請外部專家 參加。對于重要管理崗位和技術(shù)崗位的招聘,應(yīng)有公司主管副總經(jīng)理參加。 測評小組一般由3至5人組成。 6.2 筆試程序 一個典型的筆試程序應(yīng)該包括: 確定筆試時間和地點→通知候選人→組成筆試測評小組→設(shè)計筆試內(nèi)容→進(jìn)行筆試→評定 筆試結(jié)果 人力資源部應(yīng)首先確定筆試時間和地點,然后及時通知候選人。 除非在特殊情況下,筆試時間和地點不得更改。 人力資源部應(yīng)依據(jù)第三十六條之規(guī)定組織成立筆試測評小組。 筆試測評小組應(yīng)認(rèn)真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格,明確各項勝任特征的行為 指標(biāo),并在此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容。 小組成員必須嚴(yán)格做好對筆試內(nèi)容的保密工作。 筆試時,小組成員需提前到達(dá)考場,并在筆試過程中對有關(guān)問題給與必要的解釋和說明 。 筆試結(jié)束后,小組成員要對候選人的筆試情況給與評定,并確定筆試的最終排名。 6.3 面試程序 一個典型的面試程序為: 確定面試時間和地點→通知候選人→組成面試測評...
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