北京市某環(huán)衛(wèi)工程集團有限責任公司薪酬體系項目建議書
北京市ＸＸ環(huán)衛(wèi)工程集團有限責任公司 薪酬體系設計 項目建議書 [pic] 北京****投資咨詢有限責任公司 2002年10月14日 目　錄 1. 引言 -------------------------------- 3 2. 項目背景-------------------------------- 4 3. 項目目標-------------------------------- 6 4. 工作內容-------------------------------- 8 5. 工作方式 -------------------------------- 13 6. 項目進程 -------------------------------- 15 7. 顧問團隊 -------------------------------- 16 8. 項目費用 -------------------------------- 23 一、引言 本項目建議書是在德信思成投資咨詢公司（以下簡稱“德信思成”）執(zhí)行董事李英 、副總經理王劍和北京市ＸＸ環(huán)衛(wèi)工程集團有限責任公司（以下簡稱“ＸＸ集團”） 總經理助理邢巨元先生會談的基礎上，并參考了部分ＸＸ集團的介紹資料撰寫的， 為雙方進一步明確合作關系而準備。 根據ＸＸ集團在會談中所提供的公司信息和主要咨詢服務需求，本項目建議書列 出了德信思成將如何開展ＸＸ集團管理咨詢項目的構想，其中包括咨詢目標、內容 、方法和進程安排。這些構想是根據我們對ＸＸ集團的初步認識而提出的初步設想 ，需要得到ＸＸ集團的認可，并在更深入的調研、分析、溝通的基礎上完善。 我們真誠期望有機會與ＸＸ集團進行合作，就項目內容進行更為深入的討論并達 成一致。期望在合作中相互了解，建立長期工作關系，互利共榮。 二、項目背景 （一）ＸＸ集團的發(fā)展現(xiàn)狀 ＸＸ集團是由原北京市第ＸＸ潔車輛場改制組建而成的國有獨資企業(yè)，負責東城 區(qū)和西城區(qū)的全部生活垃圾的清運和處理任務。目前，ＸＸ集團擁有員工1400人左 右，固定資金25885萬元，各種車輛500多部，各種配套設備550余臺（套），年運輸 能力400多萬噸，年汽車維修7萬余臺，并于2000年獲國家ISO9001質量體系認證。Ｘ Ｘ集團是一個具有雄厚經濟實力和技術力量的大型綜合經濟實體。 為更好地為北京市的環(huán)衛(wèi)事業(yè)發(fā)展做出貢獻，同時也為了更好地適應未來發(fā)展的 需要，今年以來，ＸＸ集團積極進行了企業(yè)改制，下大力氣建立了規(guī)范化的基礎規(guī) 章制度、崗位責任制度，正在向企業(yè)化、市場化的方向邁進。 （二）ＸＸ環(huán)衛(wèi)工程集團面臨的問題 但是，長期以來北京市的環(huán)衛(wèi)作業(yè)隊伍一直是事業(yè)編制，經費依靠市財政撥付。 一方面是事業(yè)單位長期相對靜態(tài)的管理體制，使員工缺乏應對變革的經驗；另一方 面企業(yè)過去長期沒有生存壓力，改制后企業(yè)本身需要改革的問題比較多，改革的動 力源是一個很重要的問題。 目前ＸＸ集團的勞動合同制度沒有建立起來，基本上仍然實行的是事業(yè)單位年功 工資為基礎的薪酬制度，工資水平極度平均化，不利于獎勤罰懶、激勵員工；ＸＸ 集團的薪酬結構比較單一，不能對高級管理者和核心員工起到足夠的激勵作用；Ｘ Ｘ集團的激勵也缺乏動態(tài)化，沒有中長期的激勵計劃。總之，ＸＸ集團薪酬制度的 問題是激勵強度弱，沒有與市場化競爭的企業(yè)運行機制匹配，個人收入和公司業(yè)績 未建立規(guī)范的聯(lián)系，這樣職工的工作積極性和企業(yè)的運轉活力就很難提高。這樣的 薪酬制度面對即將到來的市場競爭壓力是十分不利的。 因此，ＸＸ集團下一步急需要進行的是開展薪酬制度改革，實行工效掛鉤，打破 靜態(tài)平均化的年功工資制度，建立起一套新的有激勵效果的企業(yè)薪酬制度，形成完 備的人力資源管理體制，激發(fā)員工的積極性，促進整個企業(yè)組織運轉的活力，形成 企業(yè)核心競爭力量。 為此，ＸＸ集團與北京德信思成投資咨詢有限責任公司（以下簡稱“德信思成”） 進行了接觸。德信思成執(zhí)行董事李英先生、副總經理王劍先生對ＸＸ集團有限責任 公司進行了訪談，相互交換了關于公司現(xiàn)狀與需求方面的意向和咨詢服務方面的情 況，就項目的主要問題進行了初步界定。 （三）解決方法 如何讓每一個員工都切實感受到改制帶來的競爭壓力和企業(yè)活力，重新建立一種 新型的員工和企業(yè)的關系，激發(fā)員工在市場競爭中生存與發(fā)展的勇氣，是擺在ＸＸ 集團領導面前的突出問題。從ＸＸ集團目前的情況來看，企業(yè)要想持續(xù)快速的發(fā)展 ，大踏步地甩開競爭對手，就必須從根本性上解決制約企業(yè)快速發(fā)展的管理系統(tǒng)問 題，建設一個高效率的人力資源管理平臺。而崗位評估和薪酬體系的重新設計，將 是企業(yè)改制成功與否的關鍵所在。通過專業(yè)化的咨詢服務，可以為ＸＸ集團制定出 符合企業(yè)實際的薪酬體系方案，形成有效的激勵制度，幫助ＸＸ集團掃除一些前進 路上的障礙。 我們認為，企業(yè)改制如果從一開始就起點高，立足于規(guī)范運作，從而逐步使公司 走上規(guī)范化的道路是比較有利的。新的薪酬制度應該合理結合利用現(xiàn)有的條件和已 經完成的整章建制工作，但也應該針對變革的環(huán)境和未來的發(fā)展趨勢制定一個具有 前瞻性的綜合方案，以充分發(fā)揮體制改革的效果，充分利用各種企業(yè)內外部資源， 充分激發(fā)企業(yè)員工的聰明才智。 這是一個變革的時代，變革總會有阻力，但競爭的壓力和企業(yè)的發(fā)展都要求ＸＸ 集團盡可能在一個較短的時間內完成的跨越。我們相信，通過德信思成和ＸＸ集團 相互合作、共同努力，能夠充分利用咨詢服務的專業(yè)化優(yōu)勢和外部資源優(yōu)勢，滿足 公司本身的緊迫需求，最終一定能夠實現(xiàn)企業(yè)改制的目標，實現(xiàn)企業(yè)經濟效益和社 會效益雙飛躍。 三、項目目標 我們認為： ＸＸ集團已經積極開展了相當一段時間的改制，建立了一些規(guī)范化的基礎企業(yè)規(guī) 章和崗位責任制度。應該在這個基礎上進一步開展薪酬制度體系的設計。 薪酬體系設計的基礎是崗位分析（Position）、績效考核（Performance）及能 力評估（People）。因此一個完善的薪酬體系設計應該包括下面這些基本的工作內 容： o 工作分析與崗位評估 o 業(yè)績考核體系設計與完善 o 薪酬及激勵機制設計 o 員工培訓體系建立與完善 這些方面都與企業(yè)的分配制度密切相關，并相互作用構成一個完整的整體。每一 個部分之間不應該脫節(jié)，否則每一項制度設計的功能就難以發(fā)揮作用，企業(yè)的組織 目標也就就難以實現(xiàn)。 經驗告訴我們，企業(yè)的人力資源管理體系問題往往并不如其表面所顯示的只是一 個孤立的問題。因此，有必要考慮從系統(tǒng)管理的角度為客戶提供的解決方案。我們 將在深刻理解ＸＸ集團現(xiàn)有企業(yè)結構和管理模式的基礎上，進行組織機構、崗位職 能和業(yè)績管理制度的梳理，開展薪酬體系設計，以形成真正有效的競爭機制、激勵 機制和控制機制。 ＸＸ集團改制以后，公司的運作在很多方面都有所不同，我們應該實事求是地 看到，改制是一個漸變的過程，而不是一個突變的現(xiàn)象。在漸變的過程中各種變革 阻力和風險都會存在。必須要進行有計劃、有步驟、有控制的改革，也就是要實行 變革管理。我們將從變革管理的角度設計薪酬體系的實施方案，保證薪酬體系方案 本身的可行性。 我們建議: 將本項目分為三個有機的組成部分來進行： 1、企業(yè)經營戰(zhàn)略與人力資源管理體系基本制度的梳理 這些梳理工作包括兩個方面： 一、企業(yè)的運營戰(zhàn)略與組織設計、工作分析、考核辦法、薪酬體系是一個有機的 整體，相互匹配才能發(fā)揮有效的作用，不至于發(fā)生功能沖突與實施障礙。所以要分 析與理解企業(yè)的經營戰(zhàn)略、行業(yè)背景、企業(yè)文化、組織歷史等內容，確認企業(yè)組織 與人力資源管理體系的主要環(huán)境與假設條件； 二、整理出原有的人力資源管理與薪酬體系相關制度規(guī)章，進行適當的補充修整 ，結合成一個有機的整體，為下一步的薪酬體系設計工作建立基礎資料，也是今后 企業(yè)管理工作中的基礎資料。 2、薪酬體系設計 德信思成將透過職務評等、薪資調查、薪資結構以及績效培育等管理辦法，和Ｘ Ｘ集團一起建立一套完整的薪酬管理制度。此制度不僅要能兼顧企業(yè)內部的公平性 及外在市場的競爭性，同時還要結合企業(yè)及個人的績效。 3、薪酬體系實施計劃 只有薪酬體系方案，沒有啟動與實施計劃，那么在從舊的制度到新的制度之間的 轉換就沒有管理控制，沒有安全實現(xiàn)的保證，風險會很大。所以，要設計出一個變 革管理的基本方案－薪酬體系的實施計劃。 項目目標 項目結束時，我們提供經過企業(yè)客戶認可的咨詢報告，企業(yè)將獲得以下的可預期 、可實施的項目結果： 1）建立起適合企業(yè)發(fā)展要求的薪酬管理體系。 2）企業(yè)人力資源管理的效率提高，體系完善。 3）員工工作熱情與工作效率提高。 4）人才流失下降，企業(yè)的凝聚力增強。 5）企業(yè)激勵體系完善有利于人才的吸引和長期發(fā)展。 四、工作內容 根據現(xiàn)在了解的情況，我們根據構想的工作目標將可能的工作內容分為八個部分， 如下表： |工作階段 |工作時間 | |項目調研與管理診斷 |4周 | |工作分析（整理） |2周 | |職位評估（整理） |3周 | |績效管理體系（整理） |3周 | |薪酬體系設計 |4周 | |培訓體系設計 |2周 | |實施計劃設計 |1周 | |實施培訓 |1周 | 一、項目調研與管理診斷 工作任務： 明確企業(yè)運營與發(fā)展戰(zhàn)略對于人力資源管理的要求并進行障礙點分析； 深入了解企業(yè)人力資源管理的實際情況，分析員工心態(tài)，明確人力資源管理中存在 的問題，從總體上分析人力資源現(xiàn)狀。 工作方法： 主要工作方法是：資料調研/分析、管理訪談、問卷調查、薪酬調查、行業(yè)調查。具 體內容應該包括： 聽取ＸＸ集團方面的企業(yè)介紹； 現(xiàn)場參觀企業(yè)工作狀態(tài)、操作管理等； 查看ＸＸ集團有關的資料、文件、現(xiàn)行的規(guī)章制度； 對部分典型崗位員工（包括公司的領導層、各部門各分支機構的中層干部和基層員 工）進行1小時左右的深度訪談和交流； 在了解情況過程中，顧問小組定期召開會議，對ＸＸ集團的現(xiàn)狀和人力資源管理上 存在的問題進行討論、分析和研究。 工作成果： 《人力資源管理現(xiàn)狀診斷報告》 《內部管理提升實施藍圖》 工作時間跨度： 4周 二、工作分析 工作任務： 職位信息與職位說明書收集； 職位說明書調整和修訂； 整合處理，形成職位說明書體系。 工作方法： 主要工作方法是：訪談與小組座談、問卷調查、工作日志、現(xiàn)場觀察與訪問、關鍵 事件分析法。 工作成果： 《部門職位說明書》 《崗位職位說明書》 工作時間跨度： 2周 三、職位評估 工作任務： 建立職級體系，劃分職位的級別，宏觀了解職位的相互關系； 建立企業(yè)內部薪酬等級的基礎。 工作方法： 德信思成提供《德信思成崗位評估因素表》； 標靶崗位試評； 崗位初評； 初評結果分析、調整、修訂和確認； 整合職級體系、結果提交。 工作成果： 《公司職級體系》 工作時間跨度： 3周 四、績效管理體系設計 工作任務： 結合戰(zhàn)略和組織架構確定公司業(yè)務的價值體系 找出具有重大影響的KPI 結合部門和崗位，確定部門和崗位的KPI 工作方法： 主要工作方法是訪談與小組座談、資料分析等。 工作成果： 績效管理體系設計工作以形成并提交《績效管理規(guī)程》和相關考核工具、并實施相應 的考核操作技能培訓為結束標志。本階段工作所提交的項目結果文件包括： o 《績效管理規(guī)程》 o 《績效管理用表》 o 《績效管理操作技能培訓教程》 工作時間跨度： 3周 五、薪酬體系設計 工作任務： 制定符合公平、公正、公開原則的公司薪酬管理策略，并制定薪酬設計的整體方案 。整體方案應該包括如下內容： 薪酬基礎和標準； 薪酬結構； 員工發(fā)展和薪酬提升。 工作方法： 德信思成根據崗位評估結果和績效管理方案設計薪酬管理方案； 德信思成與企業(yè)相關人員就薪酬體系的細節(jié)問題進行溝通； 德信思成與企業(yè)相關人員共同研討并確認薪酬管理方案； 德信思成形成薪酬管理方案最終結果并向客戶提交。 工作成果： 薪酬管理體系設計以形成《薪酬管理規(guī)程》、《薪酬等級劃分及崗位薪酬水平》為標志 。本階段工作所提交的項目結果文件包括 ： o 《薪酬管理規(guī)程》 o 《薪酬等級劃分及崗位薪酬水平》 工作時間跨度： 4周 六、培訓體系設計 工作任務： 根據企業(yè)實際情況與需求，提供量體裁衣式的企業(yè)內部培訓體系，建構包括新員工 入職培訓、基本職業(yè)技能培訓、專業(yè)技術培訓、管理能力培訓和領導能力發(fā)展培訓的完 整的系列化的培訓體系。 工作方法： 工作成果： 《培訓計劃綱要》 工作時間跨度： 2周 七、實施計劃設計 工作任務： 根據企業(yè)情況，充分考慮變革的風險與阻力，設計薪酬體系實施計劃。 工作方法： 主要工作方法是資料調研/分析、與ＸＸ集團的領導層進行充分討論與溝通、問卷調 查等等。 工作成果： 《薪酬體系實施計劃》 工作時間跨度： 1周 八、實施輔助咨詢與培訓 工作任務： 實施前進行薪酬體...
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