人力資源計(jì)劃
人力資源管理
第四章 人力資源計(jì)劃
Human Resource Planning
第四章 人力資源計(jì)劃
人力資源計(jì)劃的概念
誰來做人力資源計(jì)劃？
人力資源計(jì)劃的制定過程
人力資源計(jì)劃的內(nèi)容
人力資源計(jì)劃的具體技術(shù)


方案評價(jià)（兩年以后進(jìn)行）
評價(jià)的主要問題：
我們最初的目標(biāo)（兩年35歲）定得太高嗎？
公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺？
多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？
有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？
新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才？
有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？
公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？
是否應(yīng)推遲或改變原來的目標(biāo)？
怎樣看待人力資源計(jì)劃？
計(jì)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。
計(jì)劃不是反對變化，是預(yù)測變化、應(yīng)對變化。

人力資源計(jì)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。
有關(guān)人員在制定人力資源計(jì)劃中的作用
人力資源計(jì)劃的意義
在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目標(biāo)
明確了人力資源方面需要做的工作
對企業(yè)需要的人力資源做適當(dāng)儲備
對企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警
使管理層和員工更加清楚要達(dá)到的 HRD&M目標(biāo)及政策
影響人力資源計(jì)劃的因素
宏觀經(jīng)濟(jì)形勢
企業(yè)管理層更迭
政府的政策法規(guī)
技術(shù)、設(shè)備條件的變化
企業(yè)的經(jīng)營狀況
企業(yè)人力資源部門的人員素質(zhì)

人力資源計(jì)劃的內(nèi)容
總體規(guī)劃
晉升計(jì)劃：晉升比率、平均年資、晉升時(shí)間
補(bǔ)充計(jì)劃
培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃
配備計(jì)劃
職業(yè)計(jì)劃
退休解聘計(jì)劃
薪酬與福利計(jì)劃
勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法（比率分析，Ratio Analysis）
德爾菲法（Delphi Method）
回歸分析
馬爾可夫分析
計(jì)算機(jī)模擬法
替換單法
趨勢分析（Trend Analysis）
學(xué)習(xí)曲線（進(jìn)步指數(shù)）預(yù)測
管理人員判斷
德爾菲法
美國蘭德公司在40年代末提出。
方法：邀請專家（一線經(jīng)理、高層經(jīng)理、外部人員等）并宣布問題
專家各自獨(dú)立提出自己的意見
收集、匯總專家意見
將匯總結(jié)果返回給專家，進(jìn)行再次分析
重復(fù)上述步驟3-5次，專家意見將趨于一致
德爾菲法的原則
給專家充分信息，使其能作出判斷
所問的問題應(yīng)是專家能答復(fù)的問題（如不問絕對數(shù)而問相對數(shù)，側(cè)重關(guān)鍵雇員）
不要求精確
使過程盡可能簡化，不要問沒有必要的問題
保證所有專家能從同一角度理解雇員分類和其他定義

馬爾可夫分析——流動(dòng)可能性矩陣
馬爾可夫分析——現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣
替換單法
供求預(yù)測技術(shù)使用情況

人力資源計(jì)劃