人員招聘與甄選

人力資源管理
第五章 人員招聘與甄選
Recruitment and Selection
第五章 人員招聘與甄選
招聘的備選方案
招聘過程
招聘理念
招聘途徑
搜集求職者信息的技術(shù)
網(wǎng)上招聘
招聘的備選方案
加班
轉(zhuǎn)包
應(yīng)急工
租賃
實(shí)習(xí)
招聘的意義:從寶潔談起
招聘工作是雇主與應(yīng)聘者之間的互動(dòng)營(yíng)銷
長(zhǎng)達(dá)十多頁的申請(qǐng)表，很多開放式問題
面試就是聊一聊
繼續(xù)筆試（淡化要求）
面試，中國(guó)總部部門負(fù)責(zé)人主持
“你會(huì)來嗎？”
親和力成為凝聚員工的紐帶，也是招聘時(shí)必須考慮的條件
招聘過程
招聘理念
人員標(biāo)準(zhǔn)
提供誘因
招聘執(zhí)行
人員來源
招聘理念——人員標(biāo)準(zhǔn)
德vs.才
工作經(jīng)驗(yàn)vs.能力潛力
開放性標(biāo)準(zhǔn)vs.封閉性標(biāo)準(zhǔn)
一般標(biāo)準(zhǔn)vs.具體標(biāo)準(zhǔn)
招聘理念——提供誘因
金錢vs.事業(yè)
穩(wěn)定vs.前景
工資vs.福利
精神滿足vs.物質(zhì)富足
招聘理念——招聘執(zhí)行
“你，你，還有你。”

嚴(yán)格執(zhí)行科學(xué)的招聘程序
招聘理念——招聘來源
熱點(diǎn)問題：CEO從哪里來？
《企業(yè)不敗》的調(diào)查與結(jié)論——
在目光遠(yuǎn)大公司共計(jì)1700多年的歷史中，外部人員直接就任總裁的情況只有4次。
1806-1992：2/18；13/18
3.5%(113)vs. 22.1%(140)：目光遠(yuǎn)大的公司提拔內(nèi)部人任總裁的可能性是對(duì)應(yīng)公司的6倍。
人才青黃不接vs.人才儲(chǔ)備充足
結(jié)論：從內(nèi)部培養(yǎng)和提拔管理人才更有助于維持企業(yè)核心價(jià)值觀，他們同樣可以進(jìn)行變革
核心：保持核心價(jià)值觀&適應(yīng)環(huán)境


求職者信息類型
知識(shí)、技能、能力、愛好、興趣、品格等，都構(gòu)成求職者的信息。
這些信息可以分成：
智能方面：知識(shí)、技能和能力
人格方面：人格、興趣和偏好
如：外向、穩(wěn)重、隨和、真誠(chéng)、對(duì)經(jīng)歷的坦率
其他：如傳記性資料


案例討論

招聘登記表

信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)
能力測(cè)驗(yàn)（成就測(cè)驗(yàn)）
人格測(cè)驗(yàn)

標(biāo)準(zhǔn)化vs.非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)
文字測(cè)驗(yàn)vs.非文字測(cè)驗(yàn)
個(gè)別測(cè)驗(yàn)vs.團(tuán)體測(cè)驗(yàn)
常模參照vs.標(biāo)準(zhǔn)參照
信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)
信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)
信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)
關(guān)于人類智能的最新觀點(diǎn)
哈佛大學(xué)醫(yī)學(xué)與心理學(xué)教授 瑟斯頓
音樂
身體運(yùn)動(dòng)智能
數(shù)學(xué)邏輯能力
語言能力
空間能力
知人/人際關(guān)系能力
知己/自我認(rèn)識(shí)能力
信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)
心理測(cè)驗(yàn)的問題
能力測(cè)驗(yàn)
記憶效果
現(xiàn)場(chǎng)發(fā)揮
人格測(cè)驗(yàn)
自陳量表：準(zhǔn)確性問題
投射法：復(fù)雜
測(cè)驗(yàn)的信度和效度（教材第123頁）


部分企業(yè)面試特點(diǎn)
Intel
“你為什么要來英特爾？”
“你對(duì)自己的前途預(yù)測(cè)如何？”
經(jīng)理們希望聽到真實(shí)的回答
恒基偉業(yè)
有時(shí)會(huì)組織10個(gè)人一起進(jìn)行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。
比如招營(yíng)銷人員的時(shí)候，提問“誰能給我講講營(yíng)銷理論的發(fā)展過程”
常常采用壓力式提問
部分企業(yè)面試特點(diǎn)
Microsoft
每一個(gè)面試者要同微軟公司的5到8個(gè)人面談，有時(shí)候可能要達(dá)到10個(gè)人。
唯智力論
Motorola
注重應(yīng)聘者的道德素質(zhì)
高度評(píng)價(jià)直言不諱指出摩托羅拉存在某些問題的應(yīng)聘者





招聘與甄選工作的管理
招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù)
相關(guān)文件和工具設(shè)計(jì)
筆試與面試題庫(kù)建設(shè)
對(duì)面試人員的培訓(xùn)
人才庫(kù)建設(shè)
招聘工作考核
申請(qǐng)人的數(shù)量
申請(qǐng)人的質(zhì)量
平等就業(yè)機(jī)會(huì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
平均雇傭一個(gè)人的成本
用于填補(bǔ)空缺所需的時(shí)間
Advantages of E-recruiting
Less time consuming
Less costly
Easy to use database
Easy to find out eligible applicants
Background of E-recruiting
Structural unemployment will continue to grow.
The combination of low labor force growth and skill supply/demand mismatch will create persistent labor shortages for most firms and require more aggressive, targeted, and expensive staffing activities.
Components of E-recruiting
General commercial sites (resume banks)
Specialized job sites
Chat rooms or newsgroups
Company web sites
E-recruiting and Competitive Advantage
E-recruiting lowers recruiting costs and levels the playing field.
E-recruiting is faster and reaches more applicants, but organizational systems must support both the speed and the volume.
E-recruiting has a limited ability to attract some types of job seekers.

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