績效考核
人力資源管理
第七章 績效考核
Performance Appraisal
案例討論
M銀行的年終考核

績效考核的理論基礎(chǔ)
績效考核的方法
績效考核體系的設(shè)計(jì)
績效反饋
績效考核(Performance Appraisal)
績效考核的理論基礎(chǔ)
績效考核：困難重重
大約65%的公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)制度有一定程度上的不滿。
有80%以上的公司都對(duì)其評(píng)價(jià)制度不滿意。
戴明：績效評(píng)價(jià)過程為管理的七大致命疾病之一。
績效考核困難所在
很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值
很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值
往往忽略了不可抗力的因素
評(píng)估方法本身需要不斷提高
主管害怕評(píng)估有負(fù)面影響
員工總覺得自己沒有受到公正的評(píng)價(jià)和待遇
評(píng)估過程容易受到外界因素的干擾

績效的概念
工作行為？
工作結(jié)果？
工作行為與工作結(jié)果的結(jié)合？折中？
人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的、具有可評(píng)價(jià)要素的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或消極的作用。


績效差異：高水平與平均水平
績效考核的內(nèi)容
德
能
勤
績
個(gè)人特征？
行為特征？
結(jié)果特征？

相對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的弊端
不可比因素太多
違背考核實(shí)質(zhì)
容易背離日常工作的具體性，忽視工作上的客觀標(biāo)準(zhǔn)。“具體人”變成“抽象人”，背離考核初衷。
“永遠(yuǎn)的先進(jìn)”
先進(jìn)成為特殊階層
考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項(xiàng)特征
標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者
標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的
標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的
標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過下上制定的
標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量
標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制
標(biāo)準(zhǔn)必須有意義
標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的


績效考核(Performance Appraisal)
績效考核的方法
考核的方法-1
配對(duì)比較法
逐對(duì)比較：N（N-1）/2次
按得優(yōu)次序排序
考核的方法-1
考核的方法-1
優(yōu)點(diǎn)
準(zhǔn)確度高
缺點(diǎn)
人不宜多
難以得出絕對(duì)評(píng)價(jià)
有可能循環(huán)

考核的方法-2
等差圖表法/圖解式評(píng)定量表
(Graphical Rating Scales, GRS)
兩個(gè)因素
考核項(xiàng)目
評(píng)定分等
考核的方法-2
考核的方法-2
優(yōu)點(diǎn)
考核內(nèi)容全面
打分檔次較多
缺點(diǎn)
受主觀因素影響
沒有加權(quán)


考核的方法-3
要素評(píng)定法（點(diǎn)因素法）
在GPS的基礎(chǔ)之上經(jīng)過改進(jìn)而成
加權(quán)
明確指標(biāo)之間關(guān)系
考核的方法-3
考核的方法-3
優(yōu)點(diǎn)
全面
突出重點(diǎn)
缺點(diǎn)
煩瑣
依然是主觀評(píng)分

考核的方法-4
行為觀察量表
明確做好工作所需要的行為
有時(shí)，為評(píng)分目的可以取其相反的行為
將這些行為分類
按照行為頻度來給分?jǐn)?shù)
考核的方法-4
考核的方法-4
優(yōu)點(diǎn)
不是以個(gè)人特征來進(jìn)行的考核，而是基于行為的
有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績效
缺點(diǎn)
在量化上依舊靠主觀判斷
被觀察行為的設(shè)計(jì)比較煩瑣，準(zhǔn)確性易被懷疑
考核的方法-5
行為錨定評(píng)分法
(Behavior Anchor Rating Scales, BARS)
綜合了關(guān)鍵事件法和行為評(píng)等法的長處，避免其短處。
每個(gè)職務(wù)的每個(gè)考評(píng)維度都有一個(gè)評(píng)分量表
典型的行為描述確定分?jǐn)?shù)等級(jí)
使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)
考核的方法-5
考核的方法-5
優(yōu)點(diǎn)
使考核結(jié)果比較客觀、公正
使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)
缺點(diǎn)
考核方法的設(shè)計(jì)成本非常高
可參照行為的有限性
考核的方法-6
關(guān)鍵事件法/歐德偉法
按照反映績效的關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)分
在基本分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加分和減分
應(yīng)用舉例
≥80分晉升
< 70分辭退
考核的方法-6
考核的方法-6
關(guān)鍵事件記錄的注意事項(xiàng)
考核記錄并非一種標(biāo)準(zhǔn)，而是收集員工工作上的重要事跡。
收集的事實(shí)需要以能協(xié)助員工了解工作需要、兼顧發(fā)展員工潛能為原則。
所收集的事件資料，都是明確易觀察且對(duì)績效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。
必須能全面考慮每一個(gè)事實(shí)。
對(duì)關(guān)鍵事件的記錄時(shí)間極為重要。
考核的方法-6
優(yōu)點(diǎn)
努力排除主觀因素的影響
考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果基礎(chǔ)之上
可根據(jù)考核結(jié)果明確改進(jìn)方向
缺點(diǎn)
工作量大
加減分項(xiàng)目及幅度確定較難
考核的方法-7
強(qiáng)制選擇法
從成對(duì)的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述
按照“投射”法進(jìn)行評(píng)分

考核的方法-7
考核的方法-7
優(yōu)點(diǎn)
排除主觀傾向
可有選擇地著重特征、行為或結(jié)果
缺點(diǎn)
缺乏直觀性，不易理解
設(shè)計(jì)過程復(fù)雜，成本高
考核的方法-8 平衡記分卡
對(duì)部門考核的意義
全面理解員工的義務(wù)
部門領(lǐng)導(dǎo)的績效
指標(biāo)
財(cái)務(wù)結(jié)果
顧客
內(nèi)部業(yè)務(wù)
創(chuàng)新和學(xué)習(xí)
考核方法總結(jié)
基于特征的方法(Trait based)：
配對(duì)比較法；等差圖表法；點(diǎn)因素法；歐德偉法；等級(jí)分配法
基于行為的(Behavior based)：
關(guān)鍵事件記錄法；行為錨定評(píng)分法
基于結(jié)果的方法(Result based)：
產(chǎn)量考核；目標(biāo)管理
績效考核(Performance Appraisal)
績效考核體系的設(shè)計(jì)
績效考核體系的設(shè)計(jì)
績效考核的內(nèi)容vs.考核方法的選擇
績效考核結(jié)果的控制
績效考核的執(zhí)行者
績效考核期限
三類考核方法的側(cè)重點(diǎn)
三類考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較
績效考核結(jié)果的控制
強(qiáng)制分布
“兩頭小，中間大”
績效最高的 15％
績效較高的 20％
績效一般的 30％
績效低于要求水平的 20％
績效很低的 15％
影響選擇績效考核執(zhí)行者的因素
企業(yè)人員的素質(zhì)
企業(yè)文化/企業(yè)氣候
考核重點(diǎn)
工作特性
考核的執(zhí)行者
360°考核：
直接上級(jí)
平級(jí)同事
下屬
顧客
本人
外界專家
360°考核的建議-1
360°考核不用在決策上，而只用在開發(fā)上
并將這一點(diǎn)情況告訴雇員
幫助雇員解釋這些評(píng)價(jià)并做出行動(dòng)計(jì)劃
個(gè)人導(dǎo)師處理其中的不準(zhǔn)確信息
360°考核的建議-2
不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員
不要讓所有評(píng)價(jià)者都評(píng)價(jià)所有方面
在評(píng)價(jià)中包含目標(biāo)設(shè)定
有規(guī)律地執(zhí)行360°考核
評(píng)價(jià)360°考核系統(tǒng)自身的有效性
考核期限

加強(qiáng)平時(shí)的考核
績效考核(Performance Appraisal)
績效反饋


績效考核面談工作
盡量掌握員工“誠實(shí)”的回答，取得他們的信任
與雇員坦誠相見
解釋給雇員聽
評(píng)價(jià)只是暫時(shí)性的
摘述要點(diǎn)
考核面談：怎么談？
考核面談：選什么地方？
辦公室：嚴(yán)肅、重要
家中：親切、平等
路上、室外：隨便
公園、林蔭路：平等、非正式
考核面談：坐多遠(yuǎn)？ ——人的空間距離
近：地中海國家、法國、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性間）
遠(yuǎn)：北歐、英國、北美人；文化高；地位高；內(nèi)向；不愉快的人；男人（同性間）
女性間：84cm
男性間：106cm
女性在陌生男性面前：134cm
男性在女性面前：88cm
考核面談：坐什么位置？
績效考核可能失敗的10個(gè)原因
管理者缺乏雇員實(shí)際績效的相關(guān)信息
評(píng)價(jià)雇員績效的標(biāo)準(zhǔn)不明確
管理者不嚴(yán)肅地執(zhí)行考核
考核系統(tǒng)未經(jīng)管理者與員工討論
管理者在考核過程中的不誠實(shí)
管理者缺乏考核技能
雇員沒有得到及時(shí)的考核反饋
沒有獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀績效的資源
對(duì)雇員發(fā)展考慮很少
管理者在評(píng)價(jià)過程中用模糊的語言
有效的績效考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)
評(píng)定表格的質(zhì)量
評(píng)定的準(zhǔn)確性
寬厚性錯(cuò)誤和嚴(yán)厲性錯(cuò)誤
趨中性錯(cuò)誤
光環(huán)效應(yīng)
隱含人格理論
近因性錯(cuò)誤
法律標(biāo)準(zhǔn)
減少誤差的措施
全方位評(píng)價(jià)，非籠統(tǒng)評(píng)價(jià)
注重工作，非注重人
評(píng)估表上忌用含混不清詞語
一個(gè)人不一次評(píng)估太多人
對(duì)考核者和被考核者都做必要的培訓(xùn)

績效考核