第一節(jié)：工作評價概述
o 工作評價 o 崗位評價 o 崗位評價原則 o 崗位評價的特點 o 崗位評價系統(tǒng) o 工作評價表 o 工作評價總結(jié)表 |工作評價 | | | |工作評價就是評定工作的價值，制定工作的等級，以確定工資收入的計| |算標準。因此，工作評價是工作分析的邏輯結(jié)果，其目的是提供工資結(jié)| |構(gòu)調(diào)整的標準程序。 | |職務(wù)評價是執(zhí)行職務(wù)工資制最關(guān)鍵的一環(huán)，因為對職務(wù)評價的等級高低| |與職務(wù)工資額是直接對應(yīng)的。 | | | |工作評價基本目的在于： | |１、確認組織的工作結(jié)構(gòu)。 | |　?。?、使工作間的聯(lián)系公平、有序。 | |　?。场㈤_發(fā)一個工作價值的等級制度，據(jù)此可用來建立工資支付結(jié)構(gòu)| |。 | |４、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的工作和工資方面，取得經(jīng)理與員工間的一致。 | | | |評價中應(yīng)該注意： | |　?。?、人力資源部門通常負責工作評價項目的管理。然而，實際的工| |作評價，是專門由委員會進行的。委員會的構(gòu)成通常取決于被評價工作| |的類型和水平。 | |２、小型或中型組織通常缺乏工作評價專業(yè)知識，這時可聘用外部顧問| |，當聘請了一名合格的顧問時，管理者應(yīng)要求該顧問開發(fā)一個內(nèi)部工作| |評價項目，并且訓練公司的員工恰當?shù)毓芾硭?| | | |工作評價的缺點是： | |１、如果崗位描述的主觀因素很強，則崗位評估的客觀性就會大打折扣| |。 | |２、評估人員的客觀性值得懷疑。 | |３、建立和維持有效的評估體系需要相當高的費用。在維持這一體系的| |過程中要指出的一點是，評估過后的等級提升將意味著需要額外的支出| |。 | | | |　　工作評價有許多方法，無論采用何種評價方法，都必須注意以下原| |則： | |（１） 評價的對象是工作，而不是工作者。 | |（２） 選擇評價因素應(yīng)具有通用性，便于解釋，并注意避免因素內(nèi)容 | |的重復(fù)。 | |（３） 因素定義的一致性和因素程度選擇的緊密銜接是工作評價成功 | |的關(guān)鍵。 | |（４） 評價工作的具體實施需要得到管理人員和基層員工的了解與支 | |持。 | |崗位評價 | | | | 崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在這種單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所| |占位置的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個工作中的相對重要程度的評估結(jié)果| |為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統(tǒng)分析和對| |照為依據(jù)，而不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。 | | | | 崗位評價指標體系 | | 進行崗位評價，首先要有一套適用于本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點的崗位功| |能測評指標體系。崗位評價指標，一般根據(jù)四要素原則，即工作責任，| |勞動技能、勞動強度和勞動條件，每個要素中劃分為若干項目。這些要| |素的具體內(nèi)容大體上包括了勞動崗位對勞動者的專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)知識要| |求，所消耗體力的要求，應(yīng)承擔的責任和接觸有毒有害物質(zhì)對身體健康| |的影響程度等。下面按崗位評價的四大要素，再分15個項目，以百分制| |測評來說明崗位評價指標體系。 | | 第一要素，工作責任大小，占20分。 | | 工作責任大小，指勞動者在企業(yè)生產(chǎn)、安全、消耗、管理等方面所| |負責任的差別。 | | 工作責任大小，可劃分為4個項目： | |（1） 生產(chǎn)責任，指勞動者在生產(chǎn)過程中所處地位和完成產(chǎn)量和質(zhì)量中| |所負的責任。（6分） | |（2） 安全責任，指勞動崗位發(fā)生事故的風險程度，以及事故的危害程| |度。（6）分 | |（3） 設(shè)備責任，指勞動者使用設(shè)備的價值量大小和復(fù)雜難易程度，以| |及對生產(chǎn)的影響情況的差異。（4）分 | |（4） 消耗責任，指勞動者在生產(chǎn)過程中的物質(zhì)消耗和產(chǎn)品成本的影響| |程度的差別。（4分） | | 第二要素，勞動技能高低，占40分。 | | 勞動技能高低，指勞動者為勝任本崗位工作所必須具備的文化專業(yè)| |技術(shù)和知識和實際操作能力的差異。 | | 勞動技能高低，可劃分為4個項目： | |（1） 工藝要求，指各勞動崗位在生產(chǎn)加工工藝過程中的加工精度和操|(zhì) |作要求高低不同的差差異。（10分） | |（2） 技能要求，指對勞動者所勝任本崗位應(yīng)具有的經(jīng)驗和技術(shù)水平的| |要求差異。（10分） | |（3） 用腦程度，指勞動者為完成本崗工作所需腦力、視力、聽力的集| |中程度和應(yīng)變要求差異。（10分） | |（4） 知識要求，指各崗位勞動者所勝任本崗位工作的知識結(jié)構(gòu)要求。| |（10分） | | 第三要素，勞動強度，占25分。 | | 勞動強度是指勞動者為完成本崗位工作所消耗的體力和精神緊張程| |度的差異。 | | 勞動強度，可劃分為4個項目： | |（1） 操作形式，指勞動者在生產(chǎn)過程中，由看管設(shè)備的復(fù)雜系數(shù)不同| |、臺數(shù)不同所形成的不同操作形式。8分） | |（2） 工時利用，指勞動者在該崗位勞動工時利用程度，以及勞動定額| |考核方法的差異。（8分 | |（3） 班次形式，指各崗位勞動班次有一班制、兩班制、三班制等不同| |班次形成的差異。（5分） | |（4） 體力強度，指勞動時間中消耗體體力不同程度。（4分） | | 第四要素，勞動條件，占15分。 | | 勞動條件，指各勞動崗位所處的工作環(huán)境是否存在有毒有害物質(zhì)，| |以及高溫，噪音等對勞動者身體健康的影響程度。 | | 勞動條件，可劃分為3個項目： | |（1） 工作環(huán)境，指勞動者在生產(chǎn)過程中的作業(yè)環(huán)境對身體健康的影響| |。（5分） | |（2） 有害物質(zhì)的危害程度，指勞動者在生產(chǎn)過程中接觸有毒有害物質(zhì)| |對身體健康危害程度。（5分） | |（3） 人心向往，指按勞動心理學原理和歷年人員流向，不同勞動崗位| |所形成的人心所向的差異。（5分） | |崗位評價原則 | | | |崗位評價是一項技術(shù)性強、涉及面廣、工作量大的活動。也就是說這項| |活動不僅需要大量的人力、物力和財力，而且還要觸及許多學科的專業(yè)| |技術(shù)知識，牽涉到很多的部門和單位。為了保證各項實施工作的順利開| |展，提高崗位評價的科學性、合理性和可靠性，在組織實施中應(yīng)該注意| |遵守以下原則。 | |一、 系統(tǒng)原則 | |所謂系統(tǒng)，就是有相互作用和相互依賴的若干及有區(qū)別又相互依存的要| |素構(gòu)成的具有特定功能的有機整體。其中各個要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng)，| |而子系統(tǒng)本身又從屬于一個更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征：整體性、目| |的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。 | |二、 實用性原則 | |環(huán)境評價還必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實際出發(fā)，選擇能促進企業(yè)生| |產(chǎn)和管理工作發(fā)展的因素評級因素。尤其要選擇目前企業(yè)勞動管理基礎(chǔ)| |工作需要的評價因素，使評價結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動管理實踐中，| |特別是企業(yè)勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎(chǔ)管理工作，以提高| |崗位評價的應(yīng)用價值。 | |三、 標準化原則 | |標準化是現(xiàn)代科學管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的基礎(chǔ)，| |也是國家的一項重要技術(shù)經(jīng)濟政策。標準化的作用在于能統(tǒng)一技術(shù)要求| |，保證工作質(zhì)量，提高工作效率和減少勞動成本。顯然，為了保證評價| |工作的規(guī)范化和評價結(jié)果的可比性，提高評價工作的科學性和工作效率| |，崗位評價也必須采用標準化。 | |崗位評級的標準化就是衡量勞動者所耗費的勞動的大小的依據(jù)以及崗位| |評價的技術(shù)方法一特定的程序或形式做出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范圍內(nèi)，作| |為評價工作中共同遵守的準則和依據(jù)。崗位評價的標準化具體表現(xiàn)在評| |價指標的統(tǒng)一性、各評價指標的統(tǒng)一評價標準、評價技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)| |定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。 | |四、 能級對應(yīng)原則 | |在管理系統(tǒng)中，各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)| |分成級別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去，各占其| |位，各顯其能，這就是管理的能級對應(yīng)原則。一個崗位能級的大小，是| |由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡難易、責任大小、任務(wù)輕重等因素所決| |定的。功能大的崗位，能級就高。反之就低。各種崗位有不同的能級，| |人也有各種不同的才能?，F(xiàn)代科學化管理必須使具有相應(yīng)才能的人得以| |處于相應(yīng)的能級崗位，這就叫做人盡其才，各盡所能。 | |一般來說， 一個組織或單位中，管理能級層次必須具有有穩(wěn)定的組織 | |形態(tài)。穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)應(yīng)是正三角形。對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而| |言，管理三角形一般可分為四個層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作| |層。這四個層次不僅使命不同，而且標志著4大能級差異。同時，不同 | |能級對應(yīng)有不同的權(quán)力，物質(zhì)利益和精神榮譽，而且這種對應(yīng)是一種動| |態(tài)的能級對應(yīng)。只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。 | |五、 優(yōu)化原則 | |所謂優(yōu)化，就是按照規(guī)定的目的，在一定的約束條件下，尋求最佳方案| |。上至國家、民族，下至企業(yè)、個人都要講究最優(yōu)化發(fā)展。企業(yè)在現(xiàn)有| |的社會環(huán)境中生存，都會有自己的發(fā)展條件，只要充分利用各自的條件| |發(fā)展自己，每個工作崗位，每個人都會得到應(yīng)有的最優(yōu)化發(fā)展，整個企| |業(yè)也將會得到最佳的發(fā)展。因此，優(yōu)化的原則不但要體現(xiàn)在崗位評價各| |項工作環(huán)節(jié)上，還要反映在崗位評價的具體方法和步驟上，甚至落實到| |每個人身上。 | |崗位評價的特點 | | ...
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