第一節(jié):工作評價概述

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清華大學卓越生產(chǎn)運營總監(jiān)高級研修班

綜合能力考核表詳細內(nèi)容

第一節(jié):工作評價概述
o 工作評價 o 崗位評價 o 崗位評價原則 o 崗位評價的特點 o 崗位評價系統(tǒng) o 工作評價表 o 工作評價總結(jié)表 |工作評價 | | | |工作評價就是評定工作的價值,制定工作的等級,以確定工資收入的計| |算標準。因此,工作評價是工作分析的邏輯結(jié)果,其目的是提供工資結(jié)| |構(gòu)調(diào)整的標準程序。 | |職務(wù)評價是執(zhí)行職務(wù)工資制最關(guān)鍵的一環(huán),因為對職務(wù)評價的等級高低| |與職務(wù)工資額是直接對應(yīng)的。 | | | |工作評價基本目的在于: | |1、確認組織的工作結(jié)構(gòu)。 | | ?。?、使工作間的聯(lián)系公平、有序。 | | ?。场㈤_發(fā)一個工作價值的等級制度,據(jù)此可用來建立工資支付結(jié)構(gòu)| |。 | |4、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的工作和工資方面,取得經(jīng)理與員工間的一致。 | | | |評價中應(yīng)該注意: | | ?。?、人力資源部門通常負責工作評價項目的管理。然而,實際的工| |作評價,是專門由委員會進行的。委員會的構(gòu)成通常取決于被評價工作| |的類型和水平。 | |2、小型或中型組織通常缺乏工作評價專業(yè)知識,這時可聘用外部顧問| |,當聘請了一名合格的顧問時,管理者應(yīng)要求該顧問開發(fā)一個內(nèi)部工作| |評價項目,并且訓練公司的員工恰當?shù)毓芾硭?| | | |工作評價的缺點是: | |1、如果崗位描述的主觀因素很強,則崗位評估的客觀性就會大打折扣| |。 | |2、評估人員的客觀性值得懷疑。 | |3、建立和維持有效的評估體系需要相當高的費用。在維持這一體系的| |過程中要指出的一點是,評估過后的等級提升將意味著需要額外的支出| |。 | | | |  工作評價有許多方法,無論采用何種評價方法,都必須注意以下原| |則: | |(1) 評價的對象是工作,而不是工作者。 | |(2) 選擇評價因素應(yīng)具有通用性,便于解釋,并注意避免因素內(nèi)容 | |的重復(fù)。 | |(3) 因素定義的一致性和因素程度選擇的緊密銜接是工作評價成功 | |的關(guān)鍵。 | |(4) 評價工作的具體實施需要得到管理人員和基層員工的了解與支 | |持。 | |崗位評價 | | | | 崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在這種單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所| |占位置的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個工作中的相對重要程度的評估結(jié)果| |為標準,以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統(tǒng)分析和對| |照為依據(jù),而不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。 | | | | 崗位評價指標體系 | | 進行崗位評價,首先要有一套適用于本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點的崗位功| |能測評指標體系。崗位評價指標,一般根據(jù)四要素原則,即工作責任,| |勞動技能、勞動強度和勞動條件,每個要素中劃分為若干項目。這些要| |素的具體內(nèi)容大體上包括了勞動崗位對勞動者的專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)知識要| |求,所消耗體力的要求,應(yīng)承擔的責任和接觸有毒有害物質(zhì)對身體健康| |的影響程度等。下面按崗位評價的四大要素,再分15個項目,以百分制| |測評來說明崗位評價指標體系。 | | 第一要素,工作責任大小,占20分。 | | 工作責任大小,指勞動者在企業(yè)生產(chǎn)、安全、消耗、管理等方面所| |負責任的差別。 | | 工作責任大小,可劃分為4個項目: | |(1) 生產(chǎn)責任,指勞動者在生產(chǎn)過程中所處地位和完成產(chǎn)量和質(zhì)量中| |所負的責任。(6分) | |(2) 安全責任,指勞動崗位發(fā)生事故的風險程度,以及事故的危害程| |度。(6)分 | |(3) 設(shè)備責任,指勞動者使用設(shè)備的價值量大小和復(fù)雜難易程度,以| |及對生產(chǎn)的影響情況的差異。(4)分 | |(4) 消耗責任,指勞動者在生產(chǎn)過程中的物質(zhì)消耗和產(chǎn)品成本的影響| |程度的差別。(4分) | | 第二要素,勞動技能高低,占40分。 | | 勞動技能高低,指勞動者為勝任本崗位工作所必須具備的文化專業(yè)| |技術(shù)和知識和實際操作能力的差異。 | | 勞動技能高低,可劃分為4個項目: | |(1) 工藝要求,指各勞動崗位在生產(chǎn)加工工藝過程中的加工精度和操|(zhì) |作要求高低不同的差差異。(10分) | |(2) 技能要求,指對勞動者所勝任本崗位應(yīng)具有的經(jīng)驗和技術(shù)水平的| |要求差異。(10分) | |(3) 用腦程度,指勞動者為完成本崗工作所需腦力、視力、聽力的集| |中程度和應(yīng)變要求差異。(10分) | |(4) 知識要求,指各崗位勞動者所勝任本崗位工作的知識結(jié)構(gòu)要求。| |(10分) | | 第三要素,勞動強度,占25分。 | | 勞動強度是指勞動者為完成本崗位工作所消耗的體力和精神緊張程| |度的差異。 | | 勞動強度,可劃分為4個項目: | |(1) 操作形式,指勞動者在生產(chǎn)過程中,由看管設(shè)備的復(fù)雜系數(shù)不同| |、臺數(shù)不同所形成的不同操作形式。8分) | |(2) 工時利用,指勞動者在該崗位勞動工時利用程度,以及勞動定額| |考核方法的差異。(8分 | |(3) 班次形式,指各崗位勞動班次有一班制、兩班制、三班制等不同| |班次形成的差異。(5分) | |(4) 體力強度,指勞動時間中消耗體體力不同程度。(4分) | | 第四要素,勞動條件,占15分。 | | 勞動條件,指各勞動崗位所處的工作環(huán)境是否存在有毒有害物質(zhì),| |以及高溫,噪音等對勞動者身體健康的影響程度。 | | 勞動條件,可劃分為3個項目: | |(1) 工作環(huán)境,指勞動者在生產(chǎn)過程中的作業(yè)環(huán)境對身體健康的影響| |。(5分) | |(2) 有害物質(zhì)的危害程度,指勞動者在生產(chǎn)過程中接觸有毒有害物質(zhì)| |對身體健康危害程度。(5分) | |(3) 人心向往,指按勞動心理學原理和歷年人員流向,不同勞動崗位| |所形成的人心所向的差異。(5分) | |崗位評價原則 | | | |崗位評價是一項技術(shù)性強、涉及面廣、工作量大的活動。也就是說這項| |活動不僅需要大量的人力、物力和財力,而且還要觸及許多學科的專業(yè)| |技術(shù)知識,牽涉到很多的部門和單位。為了保證各項實施工作的順利開| |展,提高崗位評價的科學性、合理性和可靠性,在組織實施中應(yīng)該注意| |遵守以下原則。 | |一、 系統(tǒng)原則 | |所謂系統(tǒng),就是有相互作用和相互依賴的若干及有區(qū)別又相互依存的要| |素構(gòu)成的具有特定功能的有機整體。其中各個要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng),| |而子系統(tǒng)本身又從屬于一個更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征:整體性、目| |的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。 | |二、 實用性原則 | |環(huán)境評價還必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實際出發(fā),選擇能促進企業(yè)生| |產(chǎn)和管理工作發(fā)展的因素評級因素。尤其要選擇目前企業(yè)勞動管理基礎(chǔ)| |工作需要的評價因素,使評價結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動管理實踐中,| |特別是企業(yè)勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎(chǔ)管理工作,以提高| |崗位評價的應(yīng)用價值。 | |三、 標準化原則 | |標準化是現(xiàn)代科學管理的重要手段,是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的基礎(chǔ),| |也是國家的一項重要技術(shù)經(jīng)濟政策。標準化的作用在于能統(tǒng)一技術(shù)要求| |,保證工作質(zhì)量,提高工作效率和減少勞動成本。顯然,為了保證評價| |工作的規(guī)范化和評價結(jié)果的可比性,提高評價工作的科學性和工作效率| |,崗位評價也必須采用標準化。 | |崗位評級的標準化就是衡量勞動者所耗費的勞動的大小的依據(jù)以及崗位| |評價的技術(shù)方法一特定的程序或形式做出統(tǒng)一規(guī)定,在規(guī)定范圍內(nèi),作| |為評價工作中共同遵守的準則和依據(jù)。崗位評價的標準化具體表現(xiàn)在評| |價指標的統(tǒng)一性、各評價指標的統(tǒng)一評價標準、評價技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)| |定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。 | |四、 能級對應(yīng)原則 | |在管理系統(tǒng)中,各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)| |分成級別,把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去,各占其| |位,各顯其能,這就是管理的能級對應(yīng)原則。一個崗位能級的大小,是| |由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡難易、責任大小、任務(wù)輕重等因素所決| |定的。功能大的崗位,能級就高。反之就低。各種崗位有不同的能級,| |人也有各種不同的才能?,F(xiàn)代科學化管理必須使具有相應(yīng)才能的人得以| |處于相應(yīng)的能級崗位,這就叫做人盡其才,各盡所能。 | |一般來說, 一個組織或單位中,管理能級層次必須具有有穩(wěn)定的組織 | |形態(tài)。穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)應(yīng)是正三角形。對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而| |言,管理三角形一般可分為四個層次:決策層、管理層、執(zhí)行層和操作| |層。這四個層次不僅使命不同,而且標志著4大能級差異。同時,不同 | |能級對應(yīng)有不同的權(quán)力,物質(zhì)利益和精神榮譽,而且這種對應(yīng)是一種動| |態(tài)的能級對應(yīng)。只有這樣,才能獲得最佳的管理效率和效益。 | |五、 優(yōu)化原則 | |所謂優(yōu)化,就是按照規(guī)定的目的,在一定的約束條件下,尋求最佳方案| |。上至國家、民族,下至企業(yè)、個人都要講究最優(yōu)化發(fā)展。企業(yè)在現(xiàn)有| |的社會環(huán)境中生存,都會有自己的發(fā)展條件,只要充分利用各自的條件| |發(fā)展自己,每個工作崗位,每個人都會得到應(yīng)有的最優(yōu)化發(fā)展,整個企| |業(yè)也將會得到最佳的發(fā)展。因此,優(yōu)化的原則不但要體現(xiàn)在崗位評價各| |項工作環(huán)節(jié)上,還要反映在崗位評價的具體方法和步驟上,甚至落實到| |每個人身上。 | |崗位評價的特點 | | ...
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