第一講：工資表格與表格.R?
o 工資 o 工資等級(jí)數(shù)目 o 工資等級(jí)線 o 工資級(jí)差 o 工資定級(jí)和升級(jí) o 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 o 工資升級(jí)增資 o 根據(jù)勞動(dòng)分配率推算人事費(fèi)總額法 o 新員工職務(wù)、工資核準(zhǔn)表 o 員工工資職級(jí)核定表 o 操作員工資卡 o 工資登記表 o 工資等級(jí)表 o 工資扣繳表 o 工資統(tǒng)計(jì)表 o 工資預(yù)算表 o 工作出勤表 o 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 表 o 員工工資調(diào)整表 o 員工薪水調(diào)整表 o 公司薪水調(diào)整表 o 工資表（一） o 工資表（二） o 工資調(diào)整表（一） o 工資調(diào)整表（二） o 工資分析表 |工資 | |影響工資的因素分為外部因素和內(nèi)部因素兩種。 | |１．內(nèi)在因素。 | |　　所謂影響工資的內(nèi)在因素，是指與勞動(dòng)者所承擔(dān)的工作或職務(wù)的特| |性及其狀況有關(guān)的因素，主要有以下幾種： | |（1）勞動(dòng)者的勞動(dòng)。 | |關(guān)于勞動(dòng)，可區(qū)分為三種形態(tài)，一是潛在勞動(dòng)形態(tài)，也就是蘊(yùn)藏在勞動(dòng)| |者身上的勞動(dòng)能力，潛在勞動(dòng)形態(tài)對(duì)工資的影響在不同工資體系中是不| |一樣的，在職能工資制下，潛在勞動(dòng)形態(tài)比在年資工資制及職務(wù)工資制| |下得到更為突出的重視。潛在勞動(dòng)形態(tài)發(fā)揮的結(jié)果首先表現(xiàn)為流動(dòng)形態(tài)| |的勞動(dòng)，它可用勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量，成為計(jì)時(shí)工資的依據(jù)。流動(dòng)形態(tài)勞動(dòng)| |最終會(huì)凝結(jié)為物化勞動(dòng)形態(tài)，它可以用生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量或工作數(shù)量的多| |少來衡量，成為計(jì)件工資的依據(jù)。 | |（2）職務(wù)的高低。 | |職務(wù)既包含著權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。 | |（3）技術(shù)和訓(xùn)練水平。 | |原則上，技術(shù)水平越高，所受訓(xùn)練層次越深，則應(yīng)給予的工資越高。這| |份較高的工資不僅有報(bào)酬的含義，還有積極的激勵(lì)作用，即促使勞動(dòng)者| |愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)水平，并從事更為復(fù)雜和技術(shù)要| |求更高的工作。 | |（4）工作的時(shí)間性。 | |對(duì)絕大多數(shù)勞動(dòng)者來說，他們所從事的工作通常都是長(zhǎng)期的，而另外一| |些勞動(dòng)者則從事季節(jié)性或臨時(shí)性的工作，這部分勞動(dòng)者的工資無論是以| |小時(shí)、周還是以月計(jì)算的，一般都比正常受雇勞動(dòng)者的工資為高，其基| |本原因可歸納為三個(gè)：一是，這些人在工作季節(jié)或期間過去之后，可能| |會(huì)不容易找到工作，而在失業(yè)期間他們將沒有收入來源；二是，這些勞| |動(dòng)者在受雇期間很可能得不到社會(huì)保障的保護(hù)，因?yàn)楣椭骰蚱髽I(yè)通常不| |需要為他們支付勞動(dòng)保險(xiǎn)等費(fèi)用；三是，這些勞動(dòng)者很可能不享受企業(yè)| |福利，所以，工資支出應(yīng)適當(dāng)高一些，以為這部分勞動(dòng)者的生活提供一| |定的緩解余地。 | |（5）工作的危險(xiǎn)性。 | |有些工作具有危險(xiǎn)性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作| |具有比較惡劣的工作環(huán)境，這樣他們的工資就應(yīng)當(dāng)比在舒適安全的工作| |環(huán)境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用于補(bǔ)償他們的| |體能消耗、耐力和冒險(xiǎn)精神，另一方面，從心理學(xué)的角度來說，也是一| |種鼓勵(lì)和安慰。 | |（6）福利及優(yōu)惠權(quán)利。 | |有些企業(yè)辦有種種福利或給予職工若干優(yōu)惠待遇，作為職工工資收入的| |補(bǔ)充，而沒有福利或優(yōu)惠的企業(yè)，則需在工資方面給予適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)，方| |能維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定。 | |（7）年齡與工齡。 | |從理論上講，工齡并不體現(xiàn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，也不能體現(xiàn)勞動(dòng)者的勞| |動(dòng)成果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇，但在實(shí)際上，工齡往往是影| |響工資的一個(gè)很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的： | |第一，補(bǔ)償勞動(dòng)者過去的投資。 | |第二，保持平滑的年齡收入曲線。 | |第三，減少勞動(dòng)力流動(dòng)。連續(xù)企業(yè)工齡與工資收入掛鉤能起到穩(wěn)定職工| |隊(duì)伍，降低企業(yè)成本的作用。 | | | |2．外在因素。 | |所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關(guān)，但對(duì)工資的| |確定構(gòu)成重大影響的一些經(jīng)濟(jì)因素。與內(nèi)在因素相比，外在因素更為具| |體而易見。 | |（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平。 | |（2）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力。 | |（3）地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平。 | |（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。 | |（5）勞動(dòng)力的潛在替代物。 | |（6）產(chǎn)品的需求彈性。 | |工資等級(jí)數(shù)目 | |工資等級(jí)數(shù)目是指劃分多少個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。等級(jí)數(shù)目的確定與下列| |因素有關(guān)： | |1、 勞動(dòng)復(fù)雜程度。工資等級(jí)表要覆蓋一個(gè)工資系列的全部職務(wù)、崗位| |和工種，所以在確定工資等級(jí)數(shù)目時(shí)，要考慮同一企業(yè)工種內(nèi)，或不同| |工種間勞動(dòng)復(fù)雜程度的差別。勞動(dòng)復(fù)雜程度高的，差別大，工資等級(jí)數(shù)| |目設(shè)置的多；反之，設(shè)置的少。 | |2、 勞動(dòng)熟練程度。勞動(dòng)熟練程度高，要求的工作經(jīng)驗(yàn)積累多的工作，| |工資等級(jí)數(shù)目設(shè)置的多，反之，設(shè)置的少。 | |3、 工資級(jí)差。在一定的工資基金總額下，工資等級(jí)數(shù)目與工資級(jí)差呈| |反向關(guān)系。一般情況是，級(jí)差大，數(shù)目少；級(jí)差小，數(shù)目多。 | |企業(yè)某一工資系列等級(jí)數(shù)目的設(shè)置一般相差不太大，以7~10級(jí)左右為宜| |，例如，我國(guó)建國(guó)以來一直實(shí)行八級(jí)工資制。但是目前國(guó)外一些企業(yè)強(qiáng)| |調(diào)工資級(jí)差的“矮化”，意為工資級(jí)別數(shù)目減少，每個(gè)級(jí)別之間工資幅度| |拉寬，各級(jí)之間有交叉。這種變革主要是為了打破等級(jí)觀念，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)| |突出的雇員。 | |工資等級(jí)線 | | | |工資等級(jí)線是指在工資等級(jí)表規(guī)定的等級(jí)數(shù)目種，各職務(wù)、崗位或工種| |的起點(diǎn)等級(jí)和最高等級(jí)線之間的跨度線。工資等級(jí)線是反映某項(xiàng)工作內(nèi)| |部勞動(dòng)差別程度的標(biāo)志。影響工資等級(jí)線的確定因素包括： | |1、 勞動(dòng)復(fù)雜程度。復(fù)雜程度高者，起點(diǎn)線高；反之，起點(diǎn)線就低。 | |2、 責(zé)任程度。責(zé)任程度高者，起點(diǎn)線高；反之，起點(diǎn)線就低。 | |3、 工資級(jí)差。在工資等級(jí)表的倍數(shù)和工資等級(jí)數(shù)目一定的情況下，工| |資等級(jí)線的長(zhǎng)短與級(jí)差大小呈反向變化，即級(jí)差越大，工資等級(jí)線越短| |；反之，就越長(zhǎng)。 | |工資級(jí)差 | |工資級(jí)差是指工資等級(jí)中相鄰兩級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間，高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與低等級(jí) | |工資標(biāo)準(zhǔn)的相差數(shù)額，表明不同等級(jí)的勞動(dòng)，由于其勞動(dòng)復(fù)雜程度和熟練程 | |度不同，有不同的勞動(dòng)報(bào)酬。工資級(jí)差可以用絕對(duì)額、級(jí)差百分比或工資等 | |級(jí)系數(shù)表示。 | |1、 影響因素。確定工資級(jí)差首先要確定工資等級(jí)表的“倍數(shù)”，也可稱為“幅| |度”，即最高工資等級(jí)與最低工資等級(jí)的比值關(guān)系?！氨稊?shù)”的確定需要考慮一| |下因素：（1）最高與最低等級(jí)勞動(dòng)復(fù)雜程度上的差別；（2）政府規(guī)定的最 | |低工資率；（3）最高等級(jí)工資現(xiàn)實(shí)達(dá)到的收入水平；（4）企業(yè)工資基金的 | |支付能力和工資結(jié)構(gòu)。 | |2、 確定方法。工資等級(jí)之間的級(jí)差百分比可按4種方式遞增： | |（1） 等比級(jí)差。即各等級(jí)工資之間以相同的級(jí)差百分比逐級(jí)遞增，確定公 | |式為： | |D=N-1 A-1 | |式中：D為等比級(jí)差；N為工資等級(jí)數(shù)目；A為工資等級(jí)表的倍數(shù)。 | |等比級(jí)差的優(yōu)點(diǎn)：一是工資數(shù)額以相同的百分比遞增，級(jí)差隨絕對(duì)額逐級(jí)擴(kuò) | |大，但差距并不懸殊，激勵(lì)作用明顯；二是便于進(jìn)行人工成本預(yù)算和企業(yè)薪 | |酬計(jì)劃制定。 | |（2） 累進(jìn)級(jí)差。累進(jìn)級(jí)差是指各等級(jí)工資之間以累進(jìn)的百分比逐級(jí)遞增。 | |累計(jì)級(jí)差工資變動(dòng) | |[pic] | |按照累進(jìn)方式確定的工資級(jí)差，等級(jí)之間的絕對(duì)額懸殊明顯，收入差距大， | |較之等比即插隊(duì)雇員的激勵(lì)作用強(qiáng)，對(duì)一些需要突出個(gè)人能力的工作比較適 | |用。 | |（3） 累退級(jí)差。即各工資等級(jí)之間以累退的比例逐級(jí)遞增。如下表： | |累退級(jí)差工資變動(dòng) | |[pic] | |累退級(jí)差適用于勞動(dòng)強(qiáng)度大，技術(shù)差別小，又需要對(duì)雇員定期升級(jí)的工作。 | |（4） 不規(guī)則級(jí)差。即各等級(jí)工資之間按照“分段式”來確定級(jí)差百分比和級(jí) | |差絕對(duì)額的變化。各段分別采用等比、累進(jìn)或累退的形式。如一些企業(yè)采用“| |兩頭小、中間大”的級(jí)差，如下圖： | |不規(guī)則級(jí)差工資變動(dòng) | |[pic] | |不規(guī)則級(jí)差在確定上較其他級(jí)差方式靈活，也比較符合工資分布的規(guī)律。 | |3、 計(jì)算等級(jí)系數(shù)。工資等級(jí)系數(shù)是在工資等級(jí)表種，用來表示工資等級(jí)， | |并進(jìn)一步確定各等級(jí)工資數(shù)額的一種方式，是指工資等級(jí)表中任意等級(jí)的工 | |資，與最低等級(jí)各種工資的比值。下表是采用、累進(jìn)、累退、不規(guī)則四種級(jí) | |差方式計(jì)算的工資等級(jí)系數(shù)變化： | | | | | | | | | | | | | |工資等級(jí)系數(shù)計(jì)算 | |[pic] | |在等比級(jí)差形式下，確定各等級(jí)系數(shù)的計(jì)算公式為： | | | |an=R CR= A | |式中：an為某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)；R為級(jí)差公比；n為某一等級(jí)工資所在 | |的等級(jí)數(shù)目；A為工資等級(jí)表的倍數(shù)；N為最高等級(jí)數(shù)目。 | |在累進(jìn)、累退和不規(guī)則三種級(jí)差形式下，各等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)可以用以下 | |公式求出： | |an=an-1*Cn+1 | |式中：an為某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)；n為工資等級(jí)數(shù)目；C為工資級(jí)差百分 | |比。 | |工資定級(jí)和升級(jí) | | | |工資定級(jí)...
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