第七章：薪酬管理
第七章 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬與薪酬管理 一、薪酬及其組成 薪酬是一個綜合性的范疇，它通常包括以下內(nèi)容： 1.基本薪酬。它是以員工的勞動熟練程度、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境、 勞動強度為依據(jù)，并考慮勞動者的工齡、學(xué)歷、資歷等因素，按照員工實際完成的勞動 定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動報酬。它包括等級薪酬、崗位薪酬、結(jié)構(gòu)薪酬 、技能薪酬和年功薪酬等幾種主要類型。 2.獎勵薪酬（獎金）?；拘匠觌m然能幫助員工避免收入風(fēng)險，但它與員工的工作努 力程度和勞動成果沒有直接聯(lián)系。 3.成就薪酬（Merit Pay）。成就薪酬是指當(dāng)員工在組織內(nèi)工作卓有成效，為組織作出重大貢獻后，組織以提 高基本薪酬的形式付給員工的報酬。 4.附加薪酬（津貼），指根據(jù)員工的特殊勞動條件和工作特性以及特定條件下的額外 生活費用而計付的勞動報酬，其作用在于鼓勵員工在苦、臟、累、險等特定崗位工作。 習(xí)慣上，一般把屬于生產(chǎn)性質(zhì)的稱為津貼，屬于生活性質(zhì)的稱作補貼。 二、薪酬的性質(zhì)與功能 薪酬的功能可從組織和員工兩方面考察： 從組織方面看，薪酬具有以下功能：（1）增殖功能。（2）激勵功能。（3）協(xié)調(diào)功 能。（4）配置功能。 從員工方面看，薪酬具有以下功能：（1）勞動力再生產(chǎn)保障功能。（2）價值實現(xiàn)功 能。 三、薪酬管理的內(nèi)容與原則 （一）薪酬管理的內(nèi)容 薪酬管理一般包括以下內(nèi)容：薪酬水平及其調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)的改善；薪酬制度的設(shè)計 ；薪酬形式的采用；薪酬成本的控制。 （二）薪酬管理的原則 1．補償原則。2．公平原則。3．透明化原則。4．激勵性原則。5．競爭性原則。6． 經(jīng)濟性原則。7．合法性原則。 第二節(jié) 薪酬水平與結(jié)構(gòu)管理 一、薪酬水平管理 （一）薪酬水平及其影響因素 薪酬水平是指從某個角度按某種標志考察的某一領(lǐng)域內(nèi)員工薪酬的高低程度。 在組織外部，薪酬水平主要取決于： 1.市場勞動力的供求狀況。 2.政府的政策與立法。 3.價格水平。 在組織內(nèi)部，薪酬水平則主要取決于： 1.員工的勞動和績效差別。 2.組織的經(jīng)濟實力。 3.組織的分配方式與結(jié)構(gòu)。 4.勞資雙方的談判。 5.生產(chǎn)要素的邊際生產(chǎn)率。 6.心理因素。由于薪酬是與人的行為，人的活動緊密聯(lián)系在一起的，因此，心理因素 在微觀薪酬水平?jīng)Q定中也占有重要地位。這些心理因素主要包括：現(xiàn)有的薪酬水平；人 們對提高薪酬水平的心理期望及其程度；其他行業(yè)同類企業(yè)薪酬水平的示范效應(yīng)和攀比 效應(yīng)；消費方式的變化對薪酬結(jié)構(gòu)與水平的影響等。 （二）薪酬水平的衡量 對薪酬水平進行衡量的最常用指標有兩個，薪酬平均率和增薪幅度。 1.薪酬平均率。薪酬平均率的計算公式為： 薪酬平均率＝[pic][pic][pic][pic] 薪酬平均率的數(shù)值越接近于1，則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù)，薪酬水 平越理想；當(dāng)薪酬平均率等于1時，說明用人單位所支付的薪酬總額符合平均趨勢；若薪 酬平均率大于1時，表示用人單位支付的薪酬總額過高，因為實際的平均薪酬超過了薪酬 幅度的中間數(shù)。 2.增薪幅度。增薪幅度是指組織的全體員工的平均薪酬水平增長的數(shù)額。計算公式為 ： 增薪幅度＝本年度的平均薪酬水平－上一年度的平均薪酬水平 增薪幅度越大，說明組織的總體人工成本增長得越快，要注意控制其在組織所能承擔(dān) 的范圍內(nèi)。 （三）國家對最低工資水平的管理 最低工資是指國家和地方政府通過立法形式規(guī)定的用人單位在不破產(chǎn)和勞動者按照合 法勞動合同從事了規(guī)定的勞動時，勞動者應(yīng)得或用人單位應(yīng)付的最低勞動報酬。 二、薪酬結(jié)構(gòu)管理 （一）薪酬結(jié)構(gòu)管理的一般原理 一個組織的薪酬結(jié)構(gòu)要實現(xiàn)內(nèi)部公平目標，應(yīng)該至少具備以下三個特征：（1）完成 工作所需知識和技能越多的工作得到的報酬越多；（2）所處環(huán)境越惡劣的工作得到的報 酬越多；（3）對實現(xiàn)組織整體目標貢獻越大的工作得到的報酬越多。 （二）工作評價方法在薪酬結(jié)構(gòu)管理中的運用 工作評價方法主要包括工作排序法、工作分類法、因素比較法、點數(shù)法等。 1.因素比較法（Factor Comparison） 因素比較法是一種改進的工作排序法。其運用的基本步驟是：（1）確定工作要素。 （2）在每一類工作中選擇標準工作作為比較的基礎(chǔ)。（3）將標準工作分要素排序。有 兩種方法，一是按等級順序排列標準工作，二是按標準工作排列等級順序。（4）將標準 工作的現(xiàn)行薪酬分要素配置。各種標準工作在各種補償因素上應(yīng)得的報酬金額的總和就 是這種標準性工作的現(xiàn)行薪酬，如表8- 1所示。（5）編制要素比較尺度表。將上述步驟綜合起來，形成一張要素比較尺度表， 該表顯示：不同種類的工作因工作要素地位相同，會有相同的薪酬率。如表8- 2所示。（6）評價其他工作，確定其相應(yīng)的薪酬。 表8-1 工作要素與小時薪酬率 |工作名稱 |腦 力 |技 能 |體 力 |責(zé) 任 |工作條件|現(xiàn)行薪酬額| | |（分） |（分） |（分） |（分） |（分） |元/小時 | |裝配工 |17 |15 |26 |14 |9 |0.81 | |螺旋機工 |34 |40 |28 |26 |25 |1.53 | |制動機工 |19 |24 |29 |16 |19 |1.07 | |木工 |26 |32 |36 |21 |17 |1.32 | |監(jiān)督工 |39 |19 |24 |28 |8 |1.18 | |保衛(wèi) |12 |10 |38 |8 |12 |0.80 | |機工 |29 |35 |41 |22 |13 |1.40 | |材料搬運工 |9 |8 |50 |6 |10 |0.83 | |磨料工 |18 |25 |47 |18 |17 |1.25 | |油漆工 |18 |20 |28 |14 |23 |1.03 | |管子工 |19 |23 |33 |17 |18 |1.10 | |記時工 |32 |11 |24 |20 |8 |0.95 | |工具及制模工 |37 |45 |40 |31 |13 |1.66 | |卡車司機 |14 |17 |35 |16 |16 |0.98 | |車工 |24 |31 |33 |20 |16 |1.24 | 資料來源：康士勇編《工資理論與工資管理》中國勞動出版社1998年5月第1版第329頁。 2.點數(shù)法（Point System）在薪酬管理中的運用 點數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進行分解，然后按照事先設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工 作要素進行估值。其應(yīng)用的步驟一般是： （1）進行工作分類。 表8-2 要素比較尺度表 |價格（美元|智力要求 |體力要求 |技能要求 |責(zé) 任 |工作條件 | |） | | | | | | |0.20 |－ |－ |－ |起重工 |起重工 | |0.30 |－ |－ |－ |－ |沖床工 | |0.40 | |焊工 |警衛(wèi) |警衛(wèi) |焊工 | |0.50 | | | | | | |0.60 |－ |－ |－ |－ |警衛(wèi) | |0.70 |－ |－ |－ |沖床工 | | |0.80 | | | | | | |0.90 | | | | | | |1.00 | | | | | | |1.10 | | | |檢驗員 | | |1.20 |警衛(wèi) | | | | | |1.30 |－ |沖床工 | | | | |1.40 |沖床工 |警衛(wèi) |檢驗員 |板鉗工 | | |1.50 |－ |檢驗員 |－ |－ |檢驗員 | |1.60 |起重工 | | | | | |1.70 |扳鉗工 | | | | | |1.80 |－ |－ |沖床工 | | | |1.90 | | | | | | |2.00 |－ |沖床工 |起重工 |焊工 | | |2.20 |－ | |扳鉗工 | | | |2.40 |檢驗員 | | | |扳鉗工 | |2.60 | | | | | | |2.80 | | | | | | |3.00 |－ |－ |焊工 | | | |3.50 | | | | | | |4.00 |焊工 | | | | | |4.80 | | | | | | 資料來源：Gary Dessler：Human Resource Management,Prentice Hall International,Inc., 1997, P462. 表13-3 知識分檔表 | 說明 |知 識 | |分級 | | |一 |能進行整數(shù)的讀、寫、加減運算；會使用固定的度量衡儀器 | | |儀表，能閱讀說明書，但不需要講解能力 | |二 |能進行整數(shù)、小數(shù)、分數(shù)的四則運算，會運用簡單的公式， | | |會使用可調(diào)的度量衡器具；會寫檢查報告，進行記錄，使用 | | |可比性顏料，需要講解能力 | |三 |會進行數(shù)學(xué)運算，并使用復(fù)雜的圖表說明，能使用各種類型 | | |的精密的度量衡器具，受過相當(dāng)于1-3年的專業(yè)訓(xùn)練 | |四 |能運用高等數(shù)學(xué)知識進行數(shù)量運算和分析，能使用各類精密 | | |的測量儀表，受過某種行業(yè)或社會公認的技巧訓(xùn)練，或受過 | | |相當(dāng)于四年制技術(shù)?？茖W(xué)校專業(yè)教育 | |五 |會運用高等數(shù)學(xué)，應(yīng)用數(shù)學(xué)知識；具有機械、電力、化工、 | | |土木工程等有關(guān)應(yīng)用工程理論及實踐的綜合知識，受過相當(dāng) | | |于四年制技術(shù)?？苹虼髮W(xué)本科的專業(yè)訓(xùn)練 | 三、薪酬調(diào)整 （一）薪酬水平調(diào)整 在為不同工作或不同技能水平的員工調(diào)整薪酬水平時，一般是工作為基礎(chǔ)或以技能為 基礎(chǔ)，結(jié)合薪酬市場調(diào)查的結(jié)果分兩步來進行。 1.通過薪酬調(diào)查掌握與本組織相關(guān)的勞動力市場的流行薪酬率 2.確定各等級的薪酬水平 其方法是以市場調(diào)查得到的薪酬水平為縱軸，以薪酬等級為橫軸，建立各種工作的薪 酬市場線，如圖8-1所示。 [pic] （二）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 1. 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的方法導(dǎo)向 （1）工作導(dǎo)向法和技能導(dǎo)向法 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整最常用的方法導(dǎo)向是以工作評價為基礎(chǔ)，以員工所承擔(dān)的工作為導(dǎo)向來 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。 （2）市場導(dǎo)向法 即根據(jù)市場上本組織競爭對手的薪酬水平來調(diào)整本組織的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。表8－4是一 個薪酬結(jié)構(gòu)市場導(dǎo)向法的示例。 2.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的程序 薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整通常是與薪酬水平的調(diào)整結(jié)合在一起進行的，其步驟如下：（1）調(diào) 整薪酬等級數(shù)目。（2）調(diào)整各工作（職務(wù)、工種）的薪酬等級。（3）調(diào)整薪酬等級線 。 表8－4 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的市場法 | | | |5000人以上 |1.9倍 | |1000—4999人 |1.8倍 | |300—999人 |1.7倍 | |100—299人 |1.6倍 | |30—99人 |1.5倍 | |平均值 |1.7倍 | 資料來源：文躍然、劉昕著：《工資管理卷》，中國人民大學(xué)出版社，1993年10月第1版。 薪酬總額的測算必須考慮三個因素：一是組織的支付能力，二是員工的基本生活費用 ，三是一般的勞動力市場行情。 （三）薪酬制度類型的選擇 薪酬制度歸納起來有四種類型：一是以員工的自身條件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智 力等）為主來劃分薪酬的能力薪酬制；二是以員工所從事的工作為主來劃分薪酬的工作 薪酬制；三是以員工的工作年限為主來劃分薪酬的年功序列薪酬制，四是將多個薪酬制 度要素綜合起來劃分薪酬的組合薪酬制...
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