第二節(jié)：獎金
o 獎金制度 o 獎金標(biāo)準(zhǔn) o 獎勵類別 o 獎勵條件 o 獎勵總額的確定 o 獎金分配方法 o 獎金效果評估 o 工作獎金核定表（一） o 工作獎金核定表（二） o 主管助理人員獎金核定表 o 間接人員獎金核定表 o 操作員獎金分配表 o 生產(chǎn)獎金核定表 o 利潤中心獎金分配表 o 某公司獎勵申請單 o 某公司獎懲制度 o 某公司處罰紀(jì)錄 |獎金制度 | |獎金是一種補充性薪酬形式,它是對雇員超額勞動或者增收節(jié)支的一種 | |報酬形式,勞動者在創(chuàng)造了超過正常勞動定額以外的勞動成果之后,企業(yè)| |以物質(zhì)的形式給予補償,其中,以貨幣形式給予的補償就是獎金.主要特 | |點是： | |（一） 較強的針對性和靈活性 | |獎勵工資有較大的彈性，它可以根據(jù)工作需要，靈活決定其標(biāo)準(zhǔn)、范圍| |和獎勵周期等，有針對性地激勵某項工作的進(jìn)行；也可以抑制某些方面| |的問題，有效的調(diào)節(jié)企業(yè)生產(chǎn)過程對勞動數(shù)量和質(zhì)量的需求。 | |（二） 彌補基本工資制度的不足 | |任何工資形式和工資制度都具有功能特點，也都存在功能缺陷。例如，| |計時工資主要是從個人技術(shù)能力和實際勞動時間上確定勞動報酬，難以| |準(zhǔn)確反映經(jīng)常變化的超額勞動；計件工資主要是從產(chǎn)品數(shù)量上反映勞動| |成果，難以反映優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、原材料節(jié)約和安全生產(chǎn)等方面的超額勞動。| |這些都可以通過獎金形式進(jìn)行彌補。 | |（三） 較強的激勵功能 | |在這種工資制度和工資形式中，獎金的激勵功能是最強的，這種激勵功| |能來自依據(jù)個人勞動貢獻(xiàn)所形成的收入差別。利用這些差別，使雇員的| |收入與勞動貢獻(xiàn)聯(lián)系在一起，起到獎勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。 | |（四） 將雇員貢獻(xiàn)、收入及企業(yè)效益三者有機(jī)結(jié)合 | |獎金不具有保證企業(yè)雇員基本生活需要的職能，它既隨著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效| |益而波動，但又能體現(xiàn)個人對企業(yè)效益的貢獻(xiàn)。例如，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營效益| |好的時候，企業(yè)和雇員的總體獎金水平都提高，但個人獎金不一定與總| |水平同步提高，因為每個人的貢獻(xiàn)是有差異的；反之，企業(yè)經(jīng)營效益不| |變，總體收入水平下降，但貢獻(xiàn)大的獎金收入不一定會下降，甚至?xí)搢 |離總體獎金水平而提高。 | |獎金標(biāo)準(zhǔn) | |獎金標(biāo)準(zhǔn)的作用有兩個；其一是規(guī)定獎金提取的額度；其二是規(guī)定獎金| |分配的各種比例關(guān)系。在獎金標(biāo)準(zhǔn)的確定中，有幾個比例關(guān)系需要注意| |： | |1、 獎金與標(biāo)準(zhǔn)工資的比例?；竟べY與獎勵工資是雇員工資的兩大組| |成,二者的比例一定要適當(dāng)。按照一般的工資結(jié)構(gòu)和工資職能原理，基 | |本工資的比重應(yīng)超過獎勵工資，這種比例關(guān)系是由兩者的不同性質(zhì)和作| |用決定的。 | |（1） 獎金是超額勞動的報酬，工資是定額勞動的報酬。在勞動定額合| |理的情況下，雇員超額勞動只相當(dāng)于定額勞動的一部分，不會超過定額| |勞動。按照我國的經(jīng)驗，獎金不超過薪酬總額的30%為常見比例。如果 | |比例過高，說明勞動定額太低，雇員很容易完成工作量，造成人力資源| |閑置；如果比例太低，則不能發(fā)揮獎金的激勵作用。 | |（2） 與基本工資相比，獎金具有單一性的特點，因此在工資收入中所| |占比例不宜過大?；竟べY是對雇員勞動成果諸因素，例如勞動技能、| |勞動熟練和繁重程度、責(zé)任程度和勞動態(tài)度的全面反映，獎金只反映雇| |員的超額勞動情況，因此，獎金的總和特征不如基本工資。如果將獎金| |比例定的過高，容易對雇員勞動起片面的引導(dǎo)作用。 | |（3） 基本工資不僅反映同一企業(yè)和同一勞動崗位的勞動差別，還可以| |反映不同行以、企業(yè)和部門間的勞動差別。如果個別企業(yè)獎金比重過大| |，不利于協(xié)調(diào)各企業(yè)之間的工資關(guān)系，也不利于國家對企業(yè)工資的宏觀| |調(diào)控。 | |2、 獎金占超額勞動的比重。獎金是雇員部分超額勞動的報酬，但不是| |全部超額勞動的報酬，一般而言，獎金在超額勞動報酬中所占的比重，| |應(yīng)高于基本工資在其定額勞動中所占的比重。 | |各企業(yè)勞動生產(chǎn)率的不同，超額勞動的標(biāo)準(zhǔn)也會不同。勞動生產(chǎn)率高的| |，標(biāo)準(zhǔn)也高，勞動生產(chǎn)率低的，標(biāo)準(zhǔn)則低。為了克服企業(yè)間的差異，應(yīng)| |以同行業(yè)平均勞動生產(chǎn)率和勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)。制訂一個獎金提取系數(shù)，| |具體為： | |提獎系數(shù)= 企業(yè)現(xiàn)有超額勞動水平 | | 同行業(yè)平均超額勞動水平 | |這種獎金提取方式雖然可以克服不同企業(yè)間高低懸殊的情況，但在實施| |中難度很大。我國目前許多企業(yè)還是在本企業(yè)范圍內(nèi)，以縱向比較的方| |式，提取獎金。 | |3、 各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例。 | |主要是一些共同創(chuàng)造的超額勞動成果，在集體成員之間的報酬分割。在| |某種意義上講，獎金相對比例比絕對額分配更影響雇員的勞動情緒，而| |現(xiàn)實中，又很難制訂一個準(zhǔn)確的差額比例。 | |在一般情況下，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分| |配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕| |便勞動；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是主要經(jīng)營者| |和管理者；第二層次的獎金是主要生產(chǎn)者；第三層次的獎金是一般生產(chǎn)| |者和輔助人員。 | |獎勵類別 | |獎勵類別的選擇是在特定的獎金制度下，根據(jù)獎勵目標(biāo)確定獎勵對象。| |例如，為了刺激雇員全面或超額完成生產(chǎn)計劃就要設(shè)立超額獎；為了刺| |激雇員技術(shù)革新，提高企業(yè)的技術(shù)水平，就要設(shè)立革新發(fā)明獎等。獎勵| |一般分為單項獎和綜合獎兩大類別： | |1、 單項獎。單項獎是企業(yè)常用的獎勵形式，它的設(shè)置是為了獎勵雇員| |在某一方面對企業(yè)的貢獻(xiàn)，具有靈活、易于管理、針對性強的特點。缺| |點是容易引導(dǎo)雇員片面追求單項目標(biāo)，影響企業(yè)生產(chǎn)和工作的全面發(fā)展| |。 | |2、 綜合獎。綜合獎是為了促進(jìn)生產(chǎn)和工作的全面發(fā)展，將反映各種超| |額勞動貢獻(xiàn)的具體獎勵指標(biāo)有機(jī)的結(jié)合在一起，成為一個綜合性的獎勵| |體系，對雇員全面考核計獎。質(zhì)量、產(chǎn)量、勞動生產(chǎn)率、人工及物料消| |耗等指標(biāo)在綜合獎勵體系中均被作為分指標(biāo)，按相應(yīng)的考核條件進(jìn)行考| |核之后，衡量出一個綜合的獎勵水平。綜合獎的特點是評價全面、統(tǒng)一| |支付獎酬；缺點是計獎指標(biāo)過多，容易導(dǎo)致重點不突出，差距偏小，激| |勵作用小等。因此，在一般的情況下，應(yīng)以綜合獎勵為主；在特殊情況| |下，要發(fā)揮單項獎勵的作用，并注重兩者的協(xié)調(diào)與配合。 | |獎勵條件 | |獎勵條件是指特定獎項所要求的超額勞動的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，在確定時要注| |意以下原則： | |（1） 要與勞動者的超額勞動緊密結(jié)合，實行多超多獎、少超少獎、不超不| |獎的獎勵原則。 | |（2） 對不同性質(zhì)的超額勞動，采用不同的評價指標(biāo)和獎勵方式，準(zhǔn)確反映| |各類雇員所創(chuàng)造的超額勞動的價值。 | |（3） 將獎勵的重點放在與企業(yè)效益有關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位，以實現(xiàn)提| |高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益，降低生產(chǎn)成本的最終目的。 | |（4） 獎勵條件做到公平合理、明確具體、便于計量。科學(xué)化、數(shù)量化和規(guī)| |范化的工作評估體系是獎勵工作的基礎(chǔ)。下表是我國企業(yè)中常用的獎勵指標(biāo)| |和獎勵條件： | |[pic] | |根據(jù)以上獎勵條件可以分為這樣幾類： | |（1） 激勵雇員超額勞動的獎勵項目，這些項目體現(xiàn)多超多獎的原則，例如| |：產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、銷售和利潤等指標(biāo)。 | |（2） 約束雇員節(jié)約成本，減少消耗的獎勵項目，這些項目體現(xiàn)為企業(yè)增收| |節(jié)支就可獲獎，如：原材料消耗、勞動紀(jì)律、操作規(guī)程、客戶投訴等。 | |（3） 體現(xiàn)部門性質(zhì)的獎勵條件和獎勵指標(biāo)，例如生產(chǎn)部門，主要以產(chǎn)量和| |質(zhì)量以及原材料消耗等作為獎勵條件；銷售部門主要以銷售量和銷售收入作| |為獎勵重點；服務(wù)部門主要以上崗情況和服務(wù)質(zhì)量作為獎勵依據(jù)。 | |對這些項目獨立評價，可以作為單項獎參考指標(biāo)；全面考察，就是綜合獎的| |評價指標(biāo)，企業(yè)可以根據(jù)需要進(jìn)行選擇和組合。 | |獎勵總額的確定 | |獎勵總額是指將多少工資收入作為企業(yè)全體雇員獎勵基金。目前，國內(nèi)| |外較為常見的有以下幾種： | |1、 按照企業(yè)利潤的一定百分比提取獎金，公式為： | |獎金總額=報告期利潤額*計獎比例 | |獎金總額應(yīng)隨企業(yè)利潤水平和企業(yè)計獎比例而波動，其中計獎比例是一| |個可調(diào)整的因素。 | |2、 按照產(chǎn)量、銷售量計算和發(fā)放獎金總額，比較常見的方式有： | |（1） 按企業(yè)實際經(jīng)營效果和實際支付的人工成本量因素決定獎金的支| |付。在這種方式中，將節(jié)約的人工成本以獎金的方式支付給雇員。具體| |為： | |獎金總額=生產(chǎn)（或銷售）總量*標(biāo)準(zhǔn)人工成本費用-實際支付工資總額 | |（2） 按企業(yè)年度產(chǎn)量（銷售量）的超額程度計提獎金。在這種方式中| |，獎金隨對目標(biāo)產(chǎn)量（銷售量）的超額程度等比例提取，或按累計比例| |提取。公式為： | |年度獎金總額=（年度實現(xiàn)的銷售額-年度目標(biāo)銷售額）*計獎比例 | |（3） 按照成本節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵雇員| |在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營成本節(jié)約中做出的貢獻(xiàn)。公式為： | |獎金總額=成本節(jié)約*計獎比例 | |除去上述方式，我國現(xiàn)行的企業(yè)獎金來源還有以下渠道：（1）實行工 | |資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的企業(yè)，可以從規(guī)定增加的效益工資總額中撥出| |一定比例的獎勵基金；（2）實行獎金和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的企業(yè)，可以從 | |企業(yè)利潤中撥出一定比例的獎勵基金；（3）對某些特定的獎金，如原 | |材料、燃料節(jié)約等，可以從節(jié)約成本中按比例提取，列入獎勵基金。 | |獎金分配方法 | |企業(yè)獎金總額和分配原則確定之后，要選擇一定的方式分配到每個企業(yè)| |雇員。對較為固定的生產(chǎn)獎，一般采取計分法和系數(shù)法進(jìn)行分配，不固| |定的臨時性獎項，則根據(jù)情況采取不同的分配方法。 | |1、 計分法是將各項獎勵條件規(guī)定最高分?jǐn)?shù)，又定額的雇員按照超額完| |成情況評分；無定額的雇員按照任務(wù)完成情況評分；最后按照獎金總分| |求出每位雇員獎金的分值。 | |個人獎金額= 企業(yè)獎金總額 *個人考核得分 | | Σ（個人考核得分） | |簡單的說，評分法就是先計算每個超額分的單位獎金值，然后確定每個| |雇員的分?jǐn)?shù)，單位分值乘以分?jǐn)?shù)即為獎金數(shù)額。 | |2、 系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小確| |定崗位的獎系數(shù)；然后根據(jù)個人完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進(jìn)行分配。 | |個人獎金額= 企業(yè)獎金總額 *個人崗位計獎系數(shù) | | Σ（崗位人數(shù)*崗位系數(shù)） | |相對而言，評分法適用于生...
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