第二部分案例四完成
案例四 高智力人群的管理 　?。保梗梗改辏乖碌囊惶?，智明公司會議室的空氣顯得比較沉悶。鄭總經理、人力資 源部蔡經理和新進公司的１５名技術人員正在進行嚴肅的對話。 　　鄭總經理：“聽說你們要集體辭職，能把你們的想法告訴我嗎？” 　　一片沉默。 　　鄭總經理：“這段時間來，公司業(yè)務發(fā)展很快，平時我盡忙于處理事務性工作，一直 沒有抽出時間來關心你們，很抱歉。今年能從我所向往的名牌大學招收到你們，你們愿 意來我們公司，我非常高興，也非常重視你們，不希望你們離開?！?　　還是一片沉默。 　　鄭總經理：“今天我真心誠意來聽取你們的想法和意見，有什么話大家盡管說，我尊 重大家的各種想法?！?　　會議室稍有動靜。 　　甲開口：“今年４月份貴公司到我們學校招聘，出于畢業(yè)后有所作為的想法，我們慕 名來到這里。但是，公司的管理令我們感到失望。從進公司的第一天起，我們只是接受 任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們工作是為了什么。” 　　乙接下去說：“招聘的時候，林經理（林經理是某項目的負責人，被臨時抽調去招聘 新員工）答應的月工資是１６００元。 ７月２３日，我們來報到了，報到后方知試用期工資僅８５０元／月。月底拿到的第 一次工資是按天計算的，８天總計是２１３元，這無疑給我們潑了一盆涼水。第二個月 的工資，扣掉辦理有關的人事手續(xù)費１００元，午、晚餐伙食費３００元，再扣掉住宿 費用１００元，到手的僅有３００元。工資的高低并不是最重要的，但這種計算報酬的 方法是對我們的輕視，也是對我們母校的公開蔑視。我們會告訴母校以后不再推薦同學 來這里工作?！?　　丙也開口了：“你們這么斤斤斤計較，按天給我們付酬，我們也只好按小時來計算工 作。以往我們?yōu)榱送瓿身椖浚紤]到工作的連續(xù)性，經常自愿加班到夜晚１２點。我們 愿意這么做，也從工作中找到不少的樂趣。但我們學乖了，不必那么賣力，到了下班時 間，該下班就下班。我們清楚手上的項目要在９月１０前完成，現在明確告訴你，就是 到了１１月１０日也交不了差的?！?　　甲又說：“不過，我們已經商量好了，現在暫且不辭職，等學到本領后，再離開這里 ?！?　　聽到這里，鄭總經理說：“謝謝你們都講了真心話。公司成立兩年來，我和幾個副總 經理白手起家，奮斗打拼，才有目前的結局。由于訂單都做不完，我們一直沒有時間認 真考慮管理上的問題。前些日子，我碰巧聽了一個有關人力資源的講座，深受啟發(fā)?；?來后，我馬上成立了人力資源部，還聘請了省委機關部門的處長來負責企業(yè)管理部，你 們看（他指著人力資源部經理），我還請了一位受過正規(guī)ＭＢＡ教育的研究生來幫助我 制定各項規(guī)章制度，希望能夠做到公司所有成員和公司一起發(fā)展。 現在，管理水平的提高是公司迫在眉睫的事情。請你們相信我，給我一段時間，我會 做得讓你們滿意的。你們先回去安心工作?！?　　技術人員離開后，鄭總經理回頭對蔡經理說：“你一定要幫幫我，把他們的積極性馬 上調動起來。” 　　蔡經理回到辦公室后，開始分析公司的基本情況，并著手進行一份問卷調查的計劃 。 　　　　　　　　　企業(yè)基本情況 　　智明公司是專門從事計算機軟件開發(fā)的民營高科技企業(yè)。兩年前，鄭總經理和另外 四名技術人員共同籌資成立了該公司。目前，公司在全國擁有１０個分公司，職工４１ ７人。幾乎所有人員都是技術出身。企業(yè)根據項目來設立負責人，形成柔性的組織結構 。除了四個副總經理和五個職能部門外，其他成員的責任隨項目變化而變化。所有員工 均是通過各種渠道招聘來的，部門經理大多數在２６歲至３０歲之間。 　　（１）公司的報酬政策。在報酬管理方面，公司實行保密工資制，由總經理和職工 直接商定職工的工資。工資確定后，員工之間不得相互打聽，不得泄漏各自的工資收入 額?；究梢哉f，整個工資管理完全由總經理控制，除財務部門外，其他人無從了解工 資確定的標準和發(fā)放的依據。據不完全的數據估計，人員的工資水平大致如下：①試用期 間（３～６個月），本科生８５０元／月，大專生７５０～８５０元／月；②試用期合格 后，一般技術人員可達２０００元／月；③中層管理人員，每月３０００元左右；④技術 骨干及高級管理人員情況則無可估計。 　?。ǎ玻┕镜母＠闆r。由于年輕職工多來自外地，公司就近租有公寓，采取補貼 的方式為他們提供住宿，每套兩房一廳住４人，每人每月交１００元的住宿費。再有， 公司提供午餐和晚餐，價值４５０元，扣取每人３００元的伙食費。另外，企業(yè)還為員 工按國家規(guī)定辦理了養(yǎng)老保險和社會保險，并在企業(yè)內部建立了醫(yī)療互助基金會。除此 之外，尚未有更多的考慮。 　　（３）人員考核的管理。公司對人員的考核形式較為簡單，到了年終，一張大白紙 分兩欄，其中一欄由職工自己填寫個人鑒定，另一欄則由小組負責人填寫小組評價。由 此得來的結果是所有人員的考核結果都基本一樣。 問卷調查的結果 　　為了全面了解員工的需求情況，蔡經理進行了一次“企業(yè)現有激勵方法調查”。問卷 按三種類型的需要進行統(tǒng)計，即第一類型是物質需要，包括工資、獎金、福利待遇、工 作條件及工作穩(wěn)定性等；第二類型是社會需要，包括歸屬感、友誼、人際關系、被人尊 重與承認、領導的認可及領導水平等；第三類是發(fā)展需要，包括潛力的發(fā)揮、成就感、 自我發(fā)展、工作本身的意義等。調查問卷共發(fā)出４００份，回收有效問卷３６３份。 　　目前，鄭總經理非常支持蔡經理的工作，為他提供各種便利的工作條件；并盡量抽 出一定的時間和新進人員溝通，使他們安心地工作。蔡經理協(xié)同企管部的陳處長（從機 關部門聘來的）一起正著手完善各項規(guī)章制度，調整各部門的職責。但他們對激勵措施 仍然沒有明確的思路。 目前公司情況無多大變化，為了報酬問題，罷工事件偶有發(fā)生?？偨浝聿扇【然鸱绞?加以處理，經常安撫了一群人員，而另一群人員則又產生不滿情緒。 問題； 1. 招聘的時候，林經理答應的月工資是１６００元，而大學生報到后方知試用期工資僅８ ５０元／月，您認為這是：（C） A. 企業(yè)明顯是在欺騙員工。 B. 林經理對企業(yè)的工資結構不了解。 C. 招聘的時候信息溝通有問題，出現誤差。 D. 大學生期望過高。 2. 企業(yè)對員工的餐費補貼和提供住宿，這是屬于：（B） A. 激勵因素，有利于激發(fā)員工的積極性 B. 保健因素，有利于員工的工作和生活。 C. 公平原則，大家都一樣享受的福利待遇 D. 期望理論，是按年輕員工的期望值來設定的。 3. 從案例所提供的情況看，您判斷該公司鄭總的領導風格是：（B） A. 專制—權威式 B. 開明—權威式 C. 協(xié)商式 D. 群體參與式 4、按利克特的領導行為方式分析，鄭總應該采取的領導方式是：（D） A. 專制—權威式 B. 開明—權威式 C. 協(xié)商式 D、群體參與式 5、由案例提供的情況分析，該公司的組織結構是：（D） A、分公司制 B、事業(yè)部制 C、直線職能制 D、矩陣制 6、對該公司員工的管理，您的建議是：（D） A. 大幅度提高工資，盡量滿足他們的薪資要求。 B. 保持現有工資水平，開除帶頭鬧事的員工。 C. 保持現有工資水平，鼓勵員工的艱苦奮斗和奉獻精神。 D、充分保證員工的基本物質需求，同時滿足高素質員工自我發(fā)展的需要。 7、為了全面了解員工的需求情況，蔡經理進行了問卷調查的方式，最后情況匯總分析后 向公司領導匯報。這表明企業(yè)采用的信息傳遞方式是：（C） A. 鏈式，由下向上層層傳遞，容易失真。 B. Y式，企業(yè)組織中士氣較低。 C. 輪式，信息溝通準確度高，主管人員控制力強，但其他成員滿意度低。 D. 環(huán)式，大家充分發(fā)表各自的意見。 8、作為快速發(fā)展的高科技公司，您建議該公司應該采取的信息溝通方式是：（D） A. 鏈式，由下向上層層傳遞，容易指揮調度。 B. Y式，公司高層可以從部門經理處獲得經過篩選的信息。 C. 輪式，信息溝通準確度高，增強主管人員控制力。 D. 全通道式，成員可以充分的發(fā)表意見，但應注意克服工作效率較低的問題。 9、調查發(fā)現某公司經理被批評“管理得太多，而領導得太少”。該經理在工作中的主要問 題是：（B） Ａ、未對人的因素給予足夠的關心 Ｂ、未對任務的完成給予應有的重視 Ｃ、把太多的時間花在親自處理各種事情上，沒有做好對下級的授權工作 Ｄ、很可能同時存在Ａ與Ｃ兩方面的問題 10、根據馬斯洛的需求層次理論，可得如下結論（A ）。 Ａ、對于具體的個人來說，其行為主要受主導需求的影響 Ｂ、越是低層次的需求，對于人們行為所能產生和影響也越大 Ｃ、任何人都具有五種不同層次的需求，而且各層次的需求強化相等 Ｄ、層次越高的需求，對于人們行為所能產生的影響也越大
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