主管的哲學
1. 關于本書 　　作者江口克彥先生在本書中，不厭其煩地一直以松下先生為例，指出身為主管 應如何樂于幫助部屬成長，如何終身學習，如何以謙遜、開放、聆聽、內省等精神 ，來贏得部屬的信賴。(序7) 　　松下先生一生都在思考，如何才能生活下去？如何才能醫(yī)好自己的?。咳绾尾?能帶動員工？如何才能發(fā)展下去？如何才能改善整個社會？一連串的「如何」，形 成了他在人性上的深度。(P175) 　　全書最令人印象深刻者，乃處處洋溢著儒家的人本精神，以及松下先生獨創(chuàng)的 「素直」精神，也能深切地體會到松下先生深研的《大學》、《中庸》要義，如何轉化 為當代的管理心法。(序5) 　　在人欲橫流、光怪陸離、價值觀流離失所的年代，松下先生所稟持的「素直的 心」即是清流、是天籟、是暮鼓、是晨鐘，也是每個人內心深處最真"檔姆詞⌒摹?(序8) 　　如果我是在一位沒有思想、沒有哲學的人身邊工作的話，相信今天的我，恐怕 也只是一位輕視基本理念及哲學的主管！(江口克彥)acp.com.tw》 [pic] 2. 知人善任領導之源 能認為所有的人都比自己偉大， 則不但工作得以順利， 還能成就更大的事業(yè)。 ──松下幸之助(序22) 　　再怎么優(yōu)秀的主管，一個人能作的事也有限。所以不能發(fā)掘、善用部屬才能的 人根本不配當領導者。善用優(yōu)秀人才、虛心聽取別人意見的人，才有可能負起超越 本身能力的重責大任。有次，新聞記者請教松下先生經營者該具備何種條件時，他 笑著答道：「經營者唯一必備的條件就是，能善用比自己優(yōu)秀的人才，只要能做到 這一點就足夠了?！?P91) 　　是否能「啟用、善用」優(yōu)秀部屬，就是經營者或主管的必備條件。因此，經營 者或主管就必須思考，如何栽培優(yōu)秀部屬、如何啟用優(yōu)秀部屬以及如何善用優(yōu)秀部 屬。極而言之，就是能將經營委交給更懂得經營者、工作交給更善于工作者的人， 才是真正的經營者，真正的主管。(序20) 　　「知人善任」如果是經營者、主管的唯一必備條件，那么經營者、主管就必須 要重視無形的因素才是。松下先生曾說過「指示、說明甚至讓對方認同，這些都不 難，但是要讓部屬產生共鳴、感動、實踐就難了！」想讓部屬共鳴、感動、實踐， 還必須多仰賴無形的因素。(序21) 尋智專業(yè)顧問有限公司整理《http://www.eurekacp.com.tw》 [pic] 3.領導之道(1)──有夢想 3.1夢想的價值與力量 　　我們都不是為工作而活，工作只是我們用來充實自我人生，改善社會的 手段。因此，工作絕不能成為苦差事，它應是讓美夢成真的一條希望之道。 (P3) 　　戰(zhàn)后日本經濟的發(fā)展稱得上是一次奇跡。那是因為人人有夢，希望豐衣 足食，希望趕上并超越美國。就因為有夢，舉國才會努力不懈。就算一時未 能豐衣足食，日本人民依然筑夢踏實。就在這當中，生活有了一百八十度的 改變，就在這當中，一個嶄新美好的時代來臨了。就是因為筑夢，因此才能 在貧窮當中依然保有眼神的光彩。(P5) 　　每個人都會有段面對目標猛烈沖刺的時期，尤其是在年輕的時候。主管 交代的照單全收，努力地越過一關又一關。但是，如果看不見夢想，這種沖 刺絕對無法持續(xù)，工作也會成為苦差事。工作成了苦差事自然就會敷衍了事 。結果時間越久，表面工夫作的越好，工作的熱忱卻不斷退燒。這類成員在 今天的日本企業(yè)中處處可見，原因就在于，主管只知設定眼前關卡而不知提 示公司愿景。(P3) 　　在生活得到改善的同時，日本人也失去了夢想。如果努力與否，對生活 已沒有多大的影響，那么，選擇安逸也是人之常情。就因為企業(yè)及整個社會 都失去夢想，當然也就無法再要求公司員工懷抱夢想。「活著就好」就是今 天日本人的心態(tài)?！钢灰静坏咕秃?！」──這不就是今天企業(yè)經營的心態(tài) 嗎？企業(yè)不振、社會混亂，個人覺得最大的原因就是：日本人失去了夢想。 (P5) 　　人不就是因為有夢，希望一生幸福，所以才能堅持下去嗎？這些夢或許 無法完全實現(xiàn)，甚至最后就只是夢想而已，但筑夢的過程本身，不就已是非 常有意義嗎？失夢的人同時也失去了許多的東西。失去干勁、失去對事物的 信賴、失去格調、失去了愛人之心，最后甚至會失去人性。(P12) 　　 3.2松下幸之助的夢想 　　公司究竟為何而存在？當然是為了某種目的、目標以及夢想。這種想法 即是原點，組織因此形成，公司也因而產生。如何常帶著一番熱情，將目標 及夢想傳遞到每位員工身上，這就是經營者或主管的工作。(P1) 　　筑夢、確立目標成了主管的責任。不知為部屬筑夢，每天指示的都只是 當天的任務，這就像「見樹不見林」，很容易讓部屬迷失在林間小徑中，眼 前的樹當然重要，但是別忘了唯有確實掌握整個森林，朝著遠處目標點的高 山前進才是根本之道，因為有了目標才能激發(fā)人的斗志。(P7) 　　松下電器創(chuàng)業(yè)之后沒多久，松下先生就開始對員工談到二百五十年后的 夢想：「希望能經由松下電器公司生產的電氣用品，讓日本成為更美好的國 家，只要有十代的人能共同為此目標而努力，相信二百五十年后必能得到豐 碩的成果！我希望松下電器能夠成為這樣的公司?！?P8) 　　多么偉大的夢，多么了不起的目標，松下先生每天都對員工談論這項夢 想和目標。簡直就像是「偉大的夢想家」。面對一個這么偉大的夢想家，員 工真是幸福。不論是已從松下電器公司退休的老前輩、現(xiàn)役的高階干部或剛 進公司的新人，全都有一個偉大的夢想，這也是松下電器公司所以能發(fā)展到 今天的一個最大理由。(P9) 　　有了夢想和目標才能讓員工引以為豪，讓他們自豪地認為「我就是這家 有理想、有目標公司的一員。」有了使命，自然能產生信心，成為沖破任何 難關的強韌生命力。而且，崇高偉大的夢想，也可以讓我們感受到人生的美 好。有了使命，才能抑制不當欲望，為崇高的夢想而努力不懈。(P10) 尋智專業(yè)顧問有限公司整理《http://www.eurekacp.com.tw》 [pic] 4.領導之道(2)──行大道 　　松下幸之助常掛在嘴邊的一句話是「人生和經營不是賭博」。企業(yè)經營者如果 同時炒地皮、炒股票牟利，就是走進經營的邪道。當然，和政治掛鉤與利用政治牟 利也是邪道，這類人士的作為根本不值得一提。「經營者當然必須要以本業(yè)經營和 同行比高低」──這就是松下先生所堅持的經營美學。(P15) 　　松下先生說道：「記住，千萬不要為賺錢而炒股票。只有要想幫助那家公司時 才能買股票。土地也是相同，如果是為了蓋自己的辦公大樓或自宅，當然可以買土 地。千萬別想炒地皮賺錢。因為人生與經營都不是賭博??！」「人生與經營都不是 賭博」這是松下哲學之一。(P165) 　　為什么現(xiàn)今的經營者缺少經營美學呢？那是因為他們從來沒有徹底去思考，該 以何種理念經營公司？公司為何而存在？公司推展的方向是什么？只知想到什么作 什么，缺少自我思索得來的信念，既無法經營也無法率領部屬前進。(P16) 　　企業(yè)的生存應該扎根于經營，如果欺騙社會、觸犯法律也在所不惜，那么這種 作風就算能贏得一時，就長遠而言，必會導致信用破產，最后會讓公司無法維持下 去。(P14) 　　大家經常把「方針」一詞掛在嘴上，究竟方針是什么呢？方針就是「想法」+ 「具體目標」+「夢想」。方針明確，部屬才能找出努力的方向，得到工作上的指 標。(P17) 　　松下先生對方針是絕對的堅持，只要遵守其方針的行動，他對我總是絕對信任 ，不加干涉。在其方針下想要進行任何新的嘗試時，他也總是從旁鼓勵：「去試試 看，你想怎么作都行。」但是，如果不按方針行事時，可真會被罵得狗血淋頭，我 曾經有站著被他連續(xù)罵了三小時的記錄。(P18) 　　「公理與社會正義都是為人處事的基本原則，忘掉這些原則，公司必然失敗。 就算一時賺到錢，這種只重私利私欲的經營還是難有發(fā)展?！惯@些話松下幸之助對 員工不知道說過幾百次、幾千次、幾萬次。(P168) 尋智專業(yè)顧問有限公司整理《http://www.eurekacp.com.tw》 [pic] 5.領導之道(3)──尊重人 　　身為主管在思考工作是什么之前，本就應該先去思索「人是什么」的問題。從 不去思索「人是什么」的主管，我個人認為，那只是不入流的主管，他根本沒有資 格帶動組織、帶領部屬。(P30) 　　未思考「人是什么」的主管，更進一步來說，他根本無法發(fā)掘出部屬的潛力。 不愿對部屬本質做正面評價的主管，我認為根本沒有資格當主管。一位懂得尊重他 人尊嚴的主管，絕不會采取恐怖統(tǒng)治式的管理方式。企圖以頭銜或權威等高壓方式 領導部屬的主管，現(xiàn)在都應立刻鞠躬下臺。(P30) 　　不久前，我對某校老師作了一場演講，一位老師問道：「我總是努力夸獎學生 ，可是，學生就是不肯聽話，我該怎么辦？」我先問這位老師：「你認為人是什么 ？你怎么看待人？」這位老師的回答是：「人是卑微、渺小的存在?！埂溉巳绻?微、渺小的存在，那我們怎么能要求大家去珍惜卑微、渺小的人類呢？就因為人類 是了不起的存在，所以才能要求彼此珍惜對方，不是嗎？如果老師是以卑微、渺小 的人類觀去贊美學生，學生怎么會聽老師的呢？」聽完我的說明后，那位老師當場 愣住了。(P25) 　　尊重他人之心是最重要的，如果能用這種眼光來看他們，自然就會產生對人重 視與珍惜之心，如果能尊重每一個人的人格，那不論是學生或部屬，有誰會不跟隨 呢？(P26) 　　我不知遭受松下先生多少的斥責。但是，不論怎么挨罵，我對于松下先生從來 沒有產生過任何的反感與不滿，因為我可以感受得到松下先生罵歸罵，他依然尊重 我的人格，重視我的能力。在他罵人時的眼神里，經常令人感受到憐惜與體諒。( P26) 　　不是光用嘴說些好聽的話就叫贊美，如果肯真心評價對方的本質或能力，那么 即使是責備，也會成為一種贊美，重點就在于你把人當成什么？(P24) 尋智專業(yè)顧問有限公司整理《http://www.eurekacp.com.tw》 [pic] 6.領導之道(4)──有熱忱 　　什么才是工作上或人生旅途上最重要的東西呢？個人認為應該是「熱忱」。拼 了命都要完成、都要成功，有了這份強烈的熱忱，事情等于成功了一半。(P31) 　　松下幸之助非常重視部屬的熱忱，他認為人的才能并沒有太大的差距，頂多是 五十五分到六十五分間的十分差距而已。但是，五十五分的人只要有熱忱便可達到 七十分、八十分；反之，六十五分的人如果缺乏熱忱，也會掉到六十分以下──這就 是松下先生的基本想法。(P37) 　　老實說，扮演經營者的腳色，連我自己都感到有心虛之處。之所以能夠支撐到 今天，靠的就是所有員工的熱情與努力。所以，我當然該對部屬有所回報才行。而 個人深信激發(fā)部屬潛能應是對他們的最佳回報。(P50) 尋智專業(yè)顧問有限公司整理《http://www.eurekacp.com.tw》 [pic] 7.領導之道(5)──勤育才 　　「自省式的培養(yǎng)」、「啟發(fā)式的指導」是松下先生培養(yǎng)人才的方式。但是，想 以自省的方式來培養(yǎng)人才，沒有相當?shù)臒岢朗墙^對辦不到的。耐心等待部屬自省時 ，需要無限的毅力。而「我要栽培這小子」的熱忱，正是這份毅力的來源。(P38) 　　每當有人問道松下電器成功的理由時，松下先生總是表示，「我身邊有很多人 才」。其實，以我看來，松下先生身邊不是有很多人才，而是他培養(yǎng)了很多人才。 (P41) 　　如果有人告訴我：「A君沒有辦事能力，請幫我找一位有能力的部屬」時，這 樣的主管我絕不寬待。這表示錯在主管，因為他沒有發(fā)掘部屬的能力，所以這等于 是承認「我沒有栽培部屬的能力?！刮彝ǔ⒖虣z討如何處分這位主管?？雌饋?有些嚴苛，可是如果不這么作，哪能培養(yǎng)出人才呢？部屬能力不足，其實都只是主 管在逃避責任，追根究柢都是一種自私的行為。(P79) 　　什么才是經理或經營者最引以為傲的事呢？我認為應該是指培育出較自己更優(yōu) 秀的人才。(P82) 尋智專業(yè)顧問有限公司整理《http://www.eurekacp.com.tw》 [pic] 8.領導之道(6)──激潛能 　　人的幸福究竟是什么，有人認為有錢才幸福，有人則認為有了社會地位、名譽 才幸福。但是，我認為這都只是表象而已。生而為人的最大幸福，應是到死都可以 盡情發(fā)揮自己的能力，唯有如此，才能感受到為人的存在感、充實感及生存意義。 (P43) 　　松下幸之助在工作上對我提出的指示、要求，經常都超乎我的能力，但是，老 板已經下了指示，只有硬著頭皮去進行。懷著戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的心情做下去，沒想到原先 認為辦不到的事，在努力之后竟然都順利完成?！缚礃幼游疫€真是有點能力?！供?─每次都能發(fā)現(xiàn)新的自己，結果形成良性循環(huán)。(P46) 　　松下先生對自己的立場、自己的面子都無所謂，最重要的是提升部屬的干勁， 讓他們能每天精神抖擻地做好自己的工作，帶動公司的發(fā)展。(P55) 尋智專業(yè)顧問有限公司整理《http://www.eurekacp.com.tw》 [pic] 9.領導之道(7)──傾心聽 　　不把部屬的意見當一回事，或隨意打斷部...
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