亞洲經(jīng)理薪酬：暗淡之中顯亮點
亞洲經(jīng)理薪酬：暗淡之中顯亮點 (發(fā)表日期：2001年12月01日) [pic] 中國經(jīng)濟在世界經(jīng)濟衰退的暗淡景象中一枝獨秀。面對全球化趨勢， 中國企業(yè)必須重新思考其薪酬戰(zhàn)略。 Jet Magsaysay、Jack Yan 著 多年來，中國經(jīng)理人源源不斷地去美國開拓事業(yè)或?qū)で笊钤?。如今，這一趨勢正在逆轉(zhuǎn) ，因為中國最好、最優(yōu)秀的人才正源源不斷地設(shè)法返回家園，尋求發(fā)展。 這個例子說明了這樣一個事實：即薪金和津貼水平正迅速全球化。盡管目前許多中國企 業(yè)仍尚待進入全球化進程，但人力資源已經(jīng)全球化了。薪酬也許就是一個最好的明證。 隨著中國日益融入世界經(jīng)濟大潮，發(fā)達市場經(jīng)濟所采用的薪酬趨勢和戰(zhàn)略將迅速在這里 找到它的位置。 國際知名人力資源咨詢公司--惠悅（Watson Wyatt）咨詢上海有限公司，對中國經(jīng)理人2001年薪酬狀況作了調(diào)查。結(jié)果顯示，與國外 企業(yè)的"工資凍結(jié)""裁員降薪"的風(fēng)潮相反，中國企業(yè)2001年平均加薪9.5%。這已經(jīng)是連 續(xù)第3年走高，分別高于2000年的 7.2%和1999年的7.1%加薪幅度。 此次調(diào)查涉及200多個在中國的外商投資企業(yè)，共81,690名員工，包括制藥、消費品、高 科技、銀行及其它綜合產(chǎn)業(yè)。根據(jù)來自被調(diào)查企業(yè)人力資源部門的預(yù)測，2002年中國企 業(yè)的薪酬增長仍將保持良好的增長勢頭。 本文將對中國經(jīng)理人的薪酬趨勢和戰(zhàn)略進行探討，尤其是： ●如何比較不同國家的薪酬水平 ●區(qū)域性和全球性薪酬趨勢 ●薪酬戰(zhàn)略的改革與實踐 各國經(jīng)理薪酬水平 從全球看，為了應(yīng)付世界經(jīng)濟的衰退，今年許多企業(yè)已削減了成千上萬個職位；尤其是 美國"9.11"事件后，在新聞節(jié)目和報紙上，我們幾乎每天都可看到裁員的消息。 然而，這種暗淡的景象并沒有反映在薪酬水平上，也并不是所有國家都如此暗淡。對管 理人才的需求仍然很高。從2001年全球各級經(jīng)理人薪酬升幅表中可以看出，西方國家的 薪酬水平，特別是中、初級管理人員的薪酬水平已經(jīng)下調(diào)。但在亞洲，在過去相當長時 間內(nèi)，薪酬水平卻在上升，而且從絕對數(shù)來看，正趕上美國和歐洲的水平。 對高級管理層而言，日本、中國香港和中國臺灣的經(jīng)理人薪酬水平差不多是近十年來該 地區(qū)最高的，與西方同行不相上下。 亞洲地區(qū)薪酬最低的印度尼西亞、菲律賓、馬來西亞和泰國，雖然他們國家的經(jīng)濟遭遇 了麻煩，但其經(jīng)理人的薪酬卻仍在上漲。 對中級管理層而言，薪酬差距較大，但在亞洲，過去幾年總的趨勢是穩(wěn)定上漲。印度尼 西亞中級經(jīng)理的薪酬平均上漲30%。不過，其它大多數(shù)國家的經(jīng)理人則沒這么幸運。比起 西方國家來，亞洲中級經(jīng)理薪酬下降厲害得多。 對初級管理層而言，2000到2001年，西方國家的薪酬水平下降同樣很厲害。亞洲的初級 經(jīng)理并沒有如此之慘，相反大多數(shù)在去年還漲了薪金。除日本，中國香港和中國臺灣， 亞洲其它地區(qū)初級經(jīng)理的薪金，仍然比西方國家低得多。這是東西方的最大差別之所在 。 相對亞洲同行來說，中國經(jīng)理人薪酬水平一直在穩(wěn)定增長，尤其是高級管理這一層。三 年前，印度尼西亞高層經(jīng)理的薪金比其中國同行高兩倍還多。今年的資料則顯示，在這 一方面中國已超過印度尼西亞。 薪酬水平的高速增長也使中國中層經(jīng)理的薪酬高于其菲律賓和印度尼西亞同行。對初級 管理層而言，中國則高于菲律賓、印度尼西亞和泰國。 各行業(yè)經(jīng)理人薪酬走向 在過去一年中，有些行業(yè)同樣也戰(zhàn)勝了總體性經(jīng)濟滑坡。據(jù)《紐約時報》報道，有些行業(yè) 似乎對當前的經(jīng)濟衰退有免疫力。這些行業(yè)包括保健、醫(yī)藥、教育、抵押融資和證券業(yè) 。經(jīng)濟學(xué)家指出，這些行業(yè)中的許多雇主還在不斷擴充其員工隊伍。 在世界上大多數(shù)地方，信息技術(shù)行業(yè)一直是重點關(guān)注對象。網(wǎng)絡(luò)公司的垮臺或許多多少 少壓制了這種火熱，但長期趨勢卻沒有改變。信息技術(shù)行業(yè)經(jīng)理短缺狀況仍將存在。受 調(diào)查的第三產(chǎn)業(yè)公司中，有60%的公司都遭遇了信息技術(shù)專業(yè)人才缺乏的困境。據(jù)美國N orthrop Grumman信息技術(shù)公司的Jeffrey S. Shuman稱："針對關(guān)鍵信息技術(shù)技能，仍將有一場人才戰(zhàn)爭。"翰威特管理咨詢公司（He witt Associates）所作的一項調(diào)查亦反映，最激烈的戰(zhàn)爭仍將是爭奪與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)有關(guān)的人 才。 從1997年亞洲金融危機后，建筑和房地產(chǎn)行業(yè)已逐漸萎靡。這些行業(yè)中的工作職位和薪 酬，也不再象危機發(fā)生前那樣高高在上。有專家說，在這些行業(yè)中，將有一些合適的職 位繼續(xù)維持下去，因為各國政府都試圖用基礎(chǔ)設(shè)施項目來促進本國經(jīng)濟的發(fā)展。 薪酬的差異還取決于特定的管理職位。近來，這主要側(cè)重于總經(jīng)理這一層。Korn/Ferry 公司為許多跨國企業(yè)搜獵經(jīng)理人來填補營銷和戰(zhàn)略規(guī)劃職位，因為這些職位在全球需求 量很大，且非常短缺。盡管對其它職能的管理職位需求因時而異，但營銷、戰(zhàn)略規(guī)劃及 領(lǐng)導(dǎo)一個企業(yè)的總經(jīng)理人才依然十分珍貴。 有一個職位，需求始終在穩(wěn)定增長，即信息總裁（CIO）及有相同職能的技術(shù)總裁（CTO ）。在西方，這種需求增長現(xiàn)在已有所減慢。據(jù)Janco Associates Inc.公司所做的薪酬調(diào)查顯示，業(yè)績卓著的信息總裁及其它信息技術(shù)經(jīng)理的薪酬自1980 年代以來首次開始出現(xiàn)下降。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，與2000年同期相比，信息技術(shù)專業(yè)人才的基 準薪酬在2001年頭6個月總體呈下降趨勢。 盡管如此，在當今每周7天每天24小時（24/7）的工作場所中，信息技術(shù)經(jīng)理若身處定位 較好的公司，尤其是電子商務(wù)和證券公司，則會發(fā)現(xiàn)其工資還在穩(wěn)定增長。美國一家人 力資源咨詢公司的行政總裁Dee DiPietro說："對技術(shù)總裁的需求使他們比公司早期的創(chuàng)立者多得一點薪金，這是很正常 的事。" 在亞州企業(yè)的董事會中，信息總裁實際上已成為一個大權(quán)在握的"鋼桿司令"。以前，"他 們只是聽從命令，"CIO雜志編輯Teng Fang Yih說，"現(xiàn)在，信息總裁不但要關(guān)心基本的運行效率，他還必須考慮投資信息技術(shù)的方 法，以便獲得戰(zhàn)略性收益。"對信息總裁的需求，使他們的薪酬上升到與財務(wù)總裁和執(zhí)行 總裁相當?shù)乃?。當然，不必說了，世界級的財務(wù)經(jīng)理和總經(jīng)理仍然是薪金最高的。 翰威特的調(diào)查報告顯示，在中國，以及在大多數(shù)亞洲國家，高科技營銷領(lǐng)域的人才尤其 缺乏。同樣，惠悅公司的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，中國高層經(jīng)理人的平均年薪已開始向50萬元人民 幣大關(guān)沖擊，其中銷售營銷、信息技術(shù)、人力資源這三個崗位一馬當先。 談到最高薪金，各國企業(yè)的董事會對其行政總裁已變得極其慷慨。通常，行政總裁擁有 與頂級運動員或娛樂界人士相同的收入，但實際上商業(yè)明星已遠遠超過表演行業(yè)明星的 收入。據(jù)Fortune雜志計算，蘋果公司的Steve Jobs去年的收入，價值達8.72億美元。亞洲企業(yè)行政總裁的收入也飛速增長，據(jù)Busine ss Week雜志報道，豐田公司的奧田廣弘、中國移動通信的王曉初、NTT公司的宮津純一郎已 位列世界15首富之中。 行政總裁收入的急速增長，尤其得益于優(yōu)先認股權(quán)這一報酬機制。它已在世界上許多公 司里代替了薪酬和津貼作為經(jīng)理人薪酬最重要的一種形式。行政總裁有了優(yōu)先認股權(quán)， 可在某段時間里以某一價格買下公司的股票。即使全球股票市場下跌，也不會削弱這一 工具的威力，因為公司只要以一個較低的價格給他們股票即可。 由于行政總裁薪酬的急劇上升，股東越來越關(guān)注行政總裁拿多少薪酬。一些公司已開始 采取行動，其中包括提高股東批準贈送認股權(quán)的權(quán)限，以及使經(jīng)理人薪酬更透明化。同 時，他們也迫切要求將行政總裁的獎勵與業(yè)績更緊密地掛鉤，不僅僅是一般性業(yè)績，而 是按某種特定的公司指標可計量的績效。 建立切合自己的薪酬戰(zhàn)略 由于需要將經(jīng)理人薪酬與公司績效掛鉤，這使得公司必須重新考慮其薪酬戰(zhàn)略。鑒于方 案的復(fù)雜性，企業(yè)必須對薪酬制度進行改革。據(jù)紐約一家薪酬咨詢公司的執(zhí)行董事Alan Johnson說，薪酬方案"顯然比過去要復(fù)雜得多，因為要考慮的問題更多。" 如何才能讓企業(yè)和經(jīng)理人雙方都滿意？我們采訪了數(shù)位人力資源專家，他們?yōu)橹袊髽I(yè) 開出如下處方： 為效率付酬今今年11月，中國已正式加入WTO，又將引發(fā)新一輪外商投資高潮。對于這一 消息，很多中國企業(yè)的總裁和人力資源主管腦子里閃過的是"人才戰(zhàn)""高薪挖角"等字眼 。他們面臨著一個兩難境地：如果不增加薪酬在市場上的競爭力，會導(dǎo)致人才流失。如 果大幅加薪無疑使企業(yè)本來就很沉重的負擔(dān)雪上加霜。怎么辦？ 惠悅咨詢公司總經(jīng)理李崇基認為，當前的中國企業(yè)不應(yīng)忙著照搬國外企業(yè)的薪酬福利方 案，而應(yīng)回過頭來審視企業(yè)自身的薪酬架構(gòu)是否合理？工作分工是否合理？在崗人員的 工作效率如何？如果是一個效率低下、產(chǎn)出很低的組織，再給員工普遍加薪不僅于事無 補，還加劇了企業(yè)的負擔(dān)，會使企業(yè)在市場的競爭力更加惡化。 就以中國傳統(tǒng)上最具競爭力的紡織業(yè)為例，其實中國紡織品全員勞動生產(chǎn)率水平很低， 與先進國家比較有很大差距。中國紡織企業(yè)的噸紗用工為日本的2－3倍、美國的6－8倍 ，萬米布用工為日本的4－5倍。如此大的勞動生產(chǎn)率差距必然會反映到薪酬的差距上。 現(xiàn)在的情況是，如果再用"大鍋飯"的機制不能留住真正有能力的員工，所以很多國有大 型企業(yè)都紛紛開始請人力資源咨詢公司正本清源，重新進行崗位評估、設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)， 以提高企業(yè)的組織效率，使自己有能力為高效工作的員工付出有市場競爭力的薪酬。 減員、增效、加薪-- 這一策略現(xiàn)在不僅適用于某些組織臃腫的國內(nèi)企業(yè)，效率頗高的外資企業(yè)也頻頻采用。 廣州某著名快速消費品公司以市場營銷，尤其是名牌塑造能力著稱，旗下的洗發(fā)水品牌 在中國家喻戶曉。該公司的市場營銷人員成了國內(nèi)各消費品廠家"獵取"的熱點。在今年 ，該公司在效益良好的情況下仍進行了裁員動作，并給留下來的人才再次大幅加薪。用 該公司人力資源經(jīng)理的話來說，"要把薪資加到其他公司挖不起人的地步。"當然公司也 不會做虧本生意，這一切都可以歸結(jié)到一點，即為效率付酬。 明晰薪酬戰(zhàn)略今提起薪酬，很多人所想到的是"合理不合理"。李崇基說，對于公司來說 ，首先要考慮"是否適合"，然后再考慮"是否合理"。也就是說，企業(yè)要先明晰自己的薪 酬戰(zhàn)略，在這個戰(zhàn)略的指導(dǎo)下再設(shè)計合理的薪酬系統(tǒng)。 李崇基舉了一個例子，某集團公司旗下有多個產(chǎn)業(yè)公司，其中有經(jīng)營了幾十年的傳統(tǒng)行 業(yè)公司，也有剛開辦的高科技公司，都在同一個樓里辦公。一開始，高科技公司參照老 公司的薪酬體系，根本找不到好的人才。后來高科技公司薪酬提高后，兩個公司的人相 互一比，傳統(tǒng)行業(yè)的員工工資比高科技公司低了很多，于是他們心里就很不平衡。集團 公司感到很難辦。 "其實，這兩個公司要運用不同的薪酬戰(zhàn)略，"李崇基說。對于經(jīng)營多年的傳統(tǒng)行業(yè)公司 ，公司的運作系統(tǒng)已相當穩(wěn)定，薪酬戰(zhàn)略就是要留人，要留住有多年工作經(jīng)驗的核心經(jīng) 理層。 留人主要是靠福利，要有其他公司沒有的福利計劃。比如，公司可以推出一個3年的住房 現(xiàn)金補貼計劃：一共20萬元人民幣，經(jīng)理層在計劃推出的第一年，可得到20%，第二年可 得到30%，第三年得到剩下的50%。也許有人擔(dān)心，第3年期滿后該計劃不是失效了？李崇 基說，這很好辦，你可以在住房現(xiàn)金補貼計劃推出后的第2年中期，又推出另外一項3年 期的其他福利計劃，如此循環(huán)，自然能留住想留的人。 李崇基又提醒說，這種福利計劃要讓經(jīng)理人看得到，拿得到。如果推出一個100萬元住房 現(xiàn)金補貼計劃，20年后才給他，顯然不會有誘惑力。 對于剛開辦的高科技公司，則應(yīng)采取另一種薪酬戰(zhàn)略。由于是新公司，萬事開頭難，可 能業(yè)務(wù)方向不是很清晰，很多崗位的職責(zé)描述都沒有，要靠新招的經(jīng)理人把公司搭起來 ，薪酬戰(zhàn)略就是要到市場"抓"優(yōu)秀經(jīng)理人，所以該公司就應(yīng)采取高薪的策略。 上海波特曼麗嘉酒店在今年被翰威特管理咨詢公司、《亞洲華爾街日報》和《遠東經(jīng)濟評論 》評為"中國最佳雇主"，同時也名列"亞洲最佳雇主"榜首。作為最佳雇主，波特曼麗嘉酒 店的薪酬也頗令員工滿意。 該酒店人力資源總監(jiān)韓淑媛介紹說，她們酒店的薪酬實行的是"市場領(lǐng)導(dǎo)型"策略，90%以 上的崗位薪酬都是市場首位，經(jīng)理層更是遠高于同行。 他們制定這一戰(zhàn)略的出發(fā)點是"一流的公司要用一流的員工，支付一流的薪水。"對于人 力資源部門來說，這一戰(zhàn)略的最大挑戰(zhàn)在于要在市場中找出一流的員工。韓淑媛說，要 成為酒店的一流員工，他必須要有服務(wù)的"天賦"，如熱情，樂意與人交往等。為了找到 這些有天賦的員工，酒店在招聘時有5道工序，其中包括心理測試，從總經(jīng)理到普通員工 無一例外。"市場上真正有服務(wù)天賦，又有培養(yǎng)潛力的員工實在很少，所以他們有資格拿 市場的最高價，"韓淑媛總結(jié)道。 保證公平性和競爭力今在制定了清晰的薪酬戰(zhàn)略后，企業(yè)可以著手設(shè)計薪酬系統(tǒng)了。一 個合理的薪酬系統(tǒng)必須要對內(nèi)有公平性、對外有競爭力。 就對內(nèi)公平性而言，李崇基認為主要有兩點：一是確定員工合理的級別，二是按績效付 ...
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