人員錄用設(shè)計-柯達的內(nèi)部人才提拔法
人員錄用設(shè)計 --------柯達的內(nèi)部人才提拔法 [pic] 一、 選拔目的： 通過從公司內(nèi)部進行選拔管理人才的不同方法中，學(xué)會在內(nèi)部人員錄用時應(yīng)注重選擇的 標(biāo)準(zhǔn)和錄用細則，做到滿足崗位管理的實際需要，找到一種內(nèi)部選拔人才的最佳標(biāo)準(zhǔn)。 二、 選拔對象： 柯達公司內(nèi)部所有人員。 三、 選拔方式： 人才并非憑空而來，選拔與培訓(xùn)一樣重要，柯達強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人才要從內(nèi)部尋找，不僅發(fā)揮 了人力管理的潛力，更在生產(chǎn)的第一線，造就了一個人才庫。 每當(dāng)公司內(nèi)部有領(lǐng)班職務(wù)出現(xiàn)空缺時，如何從內(nèi)部升遷，往往令主管人員相當(dāng)頭疼。在 選拔新人時，難免會對各個可能的候選人評頭論足一番。所有的公司升任某人的理由， 只是因為他們是技術(shù)最純熟的，或年資最老的。該項職務(wù)所要求的個人條件，如判斷力 、溝通技巧、決策能力等，都不在考慮之內(nèi)。甚至有的人認為，能夠找到一個肯點頭的 人，已是萬幸了。 這種選才方式似乎荒唐，卻經(jīng)常發(fā)生。純熟的技術(shù)人才卻可協(xié)助主管執(zhí)行任務(wù)，也可作 為選擇的標(biāo)準(zhǔn)。但光是技術(shù)純熟并一定能成為好領(lǐng)班，而年齡更是與管理能力毫不相關(guān) 。 [pic] [pic] [pic] 所以，惟一確保你的選擇正確無誤的方法，就是認清該項職務(wù)的特性，然后尋找最合適 的人。一位忠實、聰明、果斷的領(lǐng)班人能知人善任，并了解其部門在公司內(nèi)扮演的角色 ，是公司最有價值的無形資產(chǎn)。故主管人員若能慎選領(lǐng)班人才，定能保證最認真、也最 具效率的領(lǐng)班生產(chǎn)隊伍。 這類的領(lǐng)班人才并非是憑空而來，必須要自行創(chuàng)造。先以嚴格的選擇評定標(biāo)準(zhǔn)找到所需 要的人后，再施以相當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和發(fā)展課程培養(yǎng)他們。 柯達公司的生產(chǎn)策略是，以品質(zhì)來應(yīng)付未來強大的競爭。團隊合作是保證生產(chǎn)品質(zhì)的基 礎(chǔ)，而領(lǐng)班又是維系此一理念最有力的人。每支生產(chǎn)隊伍能否達到生產(chǎn)策略的目標(biāo)，很 大程度上決定于其領(lǐng)班的作風(fēng)。所以這樣的監(jiān)督者應(yīng)該是較傳統(tǒng)的工頭，而同時又要具 備先進的管理技巧。 柯達公司針對此問題的做法是，設(shè)計一項選才與培訓(xùn)計劃，以在兩年內(nèi)培養(yǎng)二百位合格 的監(jiān)督者。其獨特的地方是，選才過程的嚴厲以及領(lǐng)班在接受任務(wù)前即已先接受培訓(xùn)。 該公司的團隊管理手冊說道： 目標(biāo)是要使人力計劃正常運作，以符合未來所需，先行培訓(xùn)有潛力者，以便隨時派上用 場。 四、 選拔程序： 換言之，柯達公司在生產(chǎn)第一線創(chuàng)造了一批人才。 (一)選才的過程 柯達公司的方針是：領(lǐng)班人才必須在內(nèi)部尋找，以善加利用現(xiàn)在人力資源的潛力。這種 作法引發(fā)了兩個問題： 1．領(lǐng)班人才須具有哪些特點? 2．如何在現(xiàn)有員工中，發(fā)掘具有此類特點的人? 經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，符合柯達公司理想的領(lǐng)班人才應(yīng)該是：當(dāng)機立斷、協(xié)助解決問題、有創(chuàng) 意及領(lǐng)導(dǎo)才能。他能夠聽取他人的意見，有良好的語言文字溝通能力，了解公司的各項 組織功能，并能圓滿完成任務(wù)。該公司的培訓(xùn)經(jīng)理托尼o庫克說，“如果你要從員工中發(fā) 掘好的主管人才，必須先決定該職務(wù)職責(zé)所在，以及完成該職責(zé)所需之才能。除非你對 所需要的主管人才有相當(dāng)了解，否則徑自去衡量員工是沒有用的?！毕乱徊骄褪情_始尋找 合適的人才。但此時，庫克卻先向上級呈遞了一份報告，詳述了研究結(jié)果及擬定的選才 培訓(xùn)計劃。他說：“我們希望得到他們對該計劃的承諾與支持。”因為必須得到他們的同 意，主管人員才能參與評估工作，員工才有時間參加培訓(xùn)計劃。“沒有主管的支持，整個 計劃勢必?zé)o以為繼”。 評估中心是柯達公司選才過程的骨干。該公司的評估中心已有多年基礎(chǔ)，原用來決定生 產(chǎn)隊伍的培訓(xùn)需要，現(xiàn)在的用途則更加廣泛。庫克解釋說：“參加評估的員工可以分成兩 類：一類是表現(xiàn)出有希望成為領(lǐng)袖人才，而應(yīng)其主管之請而參加者，另一類是會說‘我希 望有這個機會’的人?！?評估作業(yè)通常是在當(dāng)?shù)芈灭^進行，每次有12位候選人參加。候選人于周日晚到達后。可 先行放松并熟悉環(huán)境，等候次日早晨的評估作業(yè)。候選人在周一下午都將離去，6名評審 則多待一天以討論評估的結(jié)果，并決定合適人選。 柯達公司對評估作業(yè)的詳細內(nèi)容秘而不宣，不過庫克形容為類似現(xiàn)場實況操作及角色扮 演等作業(yè)，個性剖析也包括在內(nèi)。這類評估作業(yè)的成本并不低，但庫克卻認為價有所值 ，“雖然花費很多，但與其他設(shè)備的花費比較下，卻是微不足道。而且，用時間和金錢來 培養(yǎng)未來的主管，誰說不劃算?” 經(jīng)過對每個人的優(yōu)缺點作誠實的評估后，那些被認定具有領(lǐng)袖才能的候選人就可參加所 謂的“團隊管理技巧發(fā)展課程”(1MSD)。此課程分為兩個階段，第一階段包括將近七個星 期的課堂教育：傳授些實務(wù)培訓(xùn)與經(jīng)驗。受訓(xùn)者通常是一星期上課，隨后的一星期又回 到工作崗位，如此交替進行。 (二)理論與實務(wù)融合 理論與實務(wù)的融合可以保證此課程恰得要領(lǐng)。例如，課堂上講授統(tǒng)計學(xué)后，柯達公司的 專家就會解釋如何將它應(yīng)用到實務(wù)中。庫克認為當(dāng)受訓(xùn)者返回工作崗位后，本課程的價 值就會體現(xiàn)出來，“將理論轉(zhuǎn)換成實務(wù)，是本課程成功的要訣。”在第二個階段中(約六個 月)，受訓(xùn)者將有機會表現(xiàn)他們的領(lǐng)袖才能。而且他們必須認定一個目標(biāo)，只要在工作崗 位上就必須要盡力完成。在第二階段接近尾聲時，由經(jīng)理人員所組成的小組，將進行最 后的評估，以決定受訓(xùn)者是否符合公司的要求。庫克針對課程極少失敗的例子說到：“我 們的目標(biāo)是要使每個人成功，我們從不想失敗的問題，受訓(xùn)者也不會。積極的態(tài)度是成 功的首要條件?！?柯達公司選才過程中的另一項特色是，要求候選人參加為期一周的領(lǐng)導(dǎo)才能發(fā)展課程， 以學(xué)習(xí)團隊合作。在前往集訓(xùn)地前，他們將被問到所擔(dān)憂的事物是什么?每個人所擔(dān)心的 都不一樣。但通過團隊合作后，都一一克服了。當(dāng)他們重返工作崗位時，每個人都非常 自信，自認天下再無難事。領(lǐng)導(dǎo)才能培訓(xùn)有其他優(yōu)點，它可顯示出，即使在逆境下，團 隊合作成功的機會較高。它也表明每個人或多或少都有些潛力，能對團隊的成功貢獻一 己之力。 五、 附錄 員工聘用制度 [pic] 1、人員錄用政策及程序 (一)企業(yè)人事錄用的目的 一、企業(yè)人事錄用源于以下八種情況下的人員需求： (一)缺員的補充； . (二)突發(fā)的人員需求； (三)為了確保企業(yè)所需的專門人員； (四)為了確保新規(guī)劃事業(yè)的人員； (五)當(dāng)企業(yè)管理階層需要擴充之時； (六)預(yù)選企業(yè)的經(jīng)營者之時； (七)企業(yè)對組織有所調(diào)整之時； (八)為了使企業(yè)的組織更具活性化，而必須導(dǎo)入外來的經(jīng)驗者時。 2、企業(yè)人事錄用為企業(yè)發(fā)展儲備人才，促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。 (二)企業(yè)人事錄用的政策及程序 □ 申請聘雇手續(xù) (一)招聘員工的部門在確認并無內(nèi)部橫向調(diào)職的可能性后，向人事部門遞交書面申請表 ，并附上需招聘職位說明書，職位說明書的資料可通過工作寫實和經(jīng)驗座談的方法獲得 。 (二)人事部詳細審核申請職位之工作性質(zhì)、等級等事項。如同意其申請，應(yīng)先在本企業(yè) 內(nèi)刊登招聘廣告，當(dāng)確定本企業(yè)其他部門并無適當(dāng)人選時，方可在企業(yè)外部刊登廣告， 并應(yīng)及時將信反饋給用人部門。 □ 招聘方法 人事部刊登外部招聘廣告時須注意以下數(shù)點： 1．廣告設(shè)計應(yīng)突出企業(yè)徽志； 2．須依據(jù)用人部門提供的職位說明書擬定廣告的內(nèi)容； 3．廣告設(shè)計須使用鼓勵性及刺激性用語； 4．廣告須說明征聘的崗位、人數(shù)及所需的資格條件，并注明待遇； 5．如需招聘科技人員，宜在學(xué)術(shù)性較濃的報紙刊物上刊登廣告；其他類別人員的招聘也 須如上有針對性地利用新聞媒介，為企業(yè)節(jié)省開支。 □ 初步甄選 (一)求職表是企業(yè)初步甄選的手段之一，目的在于獲取應(yīng)聘人員的背景信息，對不合要 求者加以淘汰。 (二)初步篩選性會見在應(yīng)聘人員填寫求職表時進行。 (三)就業(yè)測試 1．就業(yè)測試是初步甄選的最后一個環(huán)節(jié)； 2．對于技師、工匠、打字員、速記員等類人員，由于其所擔(dān)任工作屬技術(shù)性工作，故應(yīng) 進行實地操作測試； 3．對于高級職位之職務(wù)，非由博學(xué)多能之士無法擔(dān)任，此類人員可用審查其著作、發(fā)明 ，或核查其學(xué)歷、經(jīng)歷，以鑒定其資格。 □ 面試的準(zhǔn)備 (一)組成面試遴選小組 面試遴選小組成員由以下三方人士組成： 1．用人部門代表。 2．人事部專門人員。 3．獨立評選人。獨立評選人應(yīng)對該職缺的工作有深切了解及有密切工作關(guān)系。 (二)面試方法采取合議制面試(也可采取階段制面試)，用人部門主管的意見起決定作用 ，遴選小組其他成員的意見起參謀作用。 (三)根據(jù)招聘職位的職位說明書設(shè)計面試評價量表。 面試評價要素共分以下十九項： 1．儀容； 2．人生觀、社會觀、職業(yè)觀； 3．生活設(shè)計； 4．人格成熟程度(情緒穩(wěn)定性、心理健康與心理掩飾性等)； 5．個人修養(yǎng)； 6．求職動機； 7．工作經(jīng)驗； 8．相關(guān)的專業(yè)知識； 9．語言表達能力； 10．思維邏輯性； 11．應(yīng)變能力； 12．社交能力； 13．自我認識能力； 14．支配能力； 15．協(xié)調(diào)指導(dǎo)能力； 16．責(zé)任心、時間觀念與紀律觀念； 17．分析判斷能力：(考察其應(yīng)變能力及決策能力) (五)面試場所的選擇與環(huán)境控制 1．面試環(huán)境應(yīng)保持安靜舒適； 2．面試考官的位置應(yīng)避免背光； 3．被試的位置避免放在房子中央； 4．面試過程中人員不能隨意走動； 5．面試過程中不要被打斷。 (六)對初試合格的應(yīng)征者函邀面試。 □ 面試的實施及結(jié)果反饋 (一)面試過程中，面試遴選小組成員應(yīng)填寫面試記錄表，表明對應(yīng)征者的評語及結(jié)論。 (二)全部面試結(jié)束后，遴選小組成員應(yīng)討論對各應(yīng)征者的意見。當(dāng)小組成員未能達成 一致結(jié)論時，由用人部門代表拍板。評價結(jié)果應(yīng)填寫在面試結(jié)果推薦書上，送達用人部 門主管及人事部備案，作為下一步行動的依據(jù)。 (三)人事部向入選應(yīng)征者發(fā)出錄用通知單。 (四)人事部將面試結(jié)果通知落選的應(yīng)征者。 □ 試用期 試用期一般為一到三月。 試用期由該職員履行新職日起計算。 試用的目的在于補救甄選中的失誤。 □ 最終錄用 對試用合格者予以正式錄用。從正式錄用之日起，享受本企業(yè)同類人員薪金等級。 3、員工聘用規(guī)定 第一條 為加強本公司員工隊伍建設(shè)，提高員工的基本素質(zhì)，特制定本規(guī)定。 第二條 本公司系統(tǒng)所有員工分為二類：正式員工和短期聘用員工。 正式員工是本公司系統(tǒng)員工隊伍的主體，享受公司制度中所規(guī)定的各種福利待遇，短期 聘用員工指具有明確聘用期的臨時工、離退休人員以及少數(shù)特聘人員，其享受待遇由聘 用合同書中規(guī)定。短期聘用員工聘期滿后，若愿意繼續(xù)受聘，經(jīng)公司同意后可與本公司 續(xù)簽聘用合同，正式員工和短期聘用員工均應(yīng)與本公司簽訂合同。 第三條 本公司系統(tǒng)各級管理人員不許將自己親屬介紹、安排到本人所分管的企業(yè)里工作，特殊 情況的，需由董事長批準(zhǔn)，且介紹人必須立下?lián)?第四條 本公司各部門和各下屬企業(yè)必須制定人員編制，編制的制定和修改權(quán)限見人事責(zé)權(quán)劃分 表，各部門各企業(yè)用人應(yīng)控制在編制范圍內(nèi)。 第五條 本公司需增聘員工時，提倡公開從社會上求職人員中擇優(yōu)錄用，也可由內(nèi)部員工引薦， 內(nèi)部引薦人員獲準(zhǔn)聘用后，引薦人必須立下?lián)?第六條 從事管理和業(yè)務(wù)工作的正式員工一般必須滿足下述條件 (一)大專以上學(xué)歷； (二)二年以上相關(guān)工作經(jīng)歷； (三)年齡一般在35歲以下，特殊情況不超過45歲； (四)外貿(mào)人員還必須至少精通一門外語； (五)無不良行為記錄。 特殊情況人員，經(jīng)董事長批準(zhǔn)后可適當(dāng)放寬有關(guān)條件，應(yīng)屆畢業(yè)生及復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人需經(jīng) 董事長批準(zhǔn)后方可考慮聘用。 第七條 所有應(yīng)聘人員除董事長特批可免予試用或縮短試用期外，一般都必須經(jīng)過三至六個月的 試用期后才可考慮聘為正式員工。 第八條 試用人員必須呈交下述材料 (一)由公司統(tǒng)一發(fā)給并填寫招聘表格。 (二)學(xué)歷、職稱證明。 (三)個人簡歷。 (四)近期相片2張。 (五)身份證復(fù)印件。 (六)體檢表。 (七)結(jié)婚證、計劃生育證或未婚證明。 (八)面試或筆試記錄。 (九)員工引薦擔(dān)保書(由公司視需要而定)。 第九條 試用人員一般不宜擔(dān)任經(jīng)濟要害部門的工作，也不宜安排具有重要經(jīng)濟責(zé)任的工作。 第十條 試用人員在試用期內(nèi)待遇規(guī)定如下： (一)基本工資待遇： 高中以下畢業(yè)：一等 中專畢業(yè)：二等 大專畢業(yè)：三等 本科畢業(yè)：四等 碩士研究生畢業(yè)(含獲初級技術(shù)職稱者)：五等 博士研究生畢業(yè)(含獲中級技術(shù)職稱者)：六等 (二)試用人員享受一半浮動工資和勞保用品待遇。 第十一條 試用人員經(jīng)試用考核合格后，可轉(zhuǎn)為正式員工，并根據(jù)其工作能力和崗位重新確定職等 ，享受正式員工的各種待遇；員工轉(zhuǎn)正后，試用期計入工齡，試用不合格者，可延長其 試用期或決定不予聘用，對于不予聘用者，不發(fā)任何補償費，試用人員不得提出任何 異議。 第十二條 正式員工可根據(jù)其工作業(yè)績、表現(xiàn)以及年限，由公司給予辦理戶口調(diào)動。 第十三條 總公司和各下屬企業(yè)的各類人員的正式聘用合同和短期聘用合同以及擔(dān)保書等全部材料 匯總保存于總公司人事監(jiān)察部和勞資部，由...
人員錄用設(shè)計-柯達的內(nèi)部人才提拔法