員工滿意度調(diào)查怎么做
員工滿意度調(diào)查怎么做？ 人力資源部可謂是企業(yè)的“第三方”，如果中層管理人員與基層員工溝通不暢，問(wèn)題會(huì) 一下子尖銳地暴露出來(lái)。但是如果不做調(diào)查，恐怕中高層管理人員就永遠(yuǎn)不知道員工的 真實(shí)感受 。這一環(huán)節(jié)在管理工作中顯得尤為關(guān)鍵，那么員工滿意度調(diào)查該怎么做呢？ 公司不要怕暴露問(wèn)題 的確，員工滿意度調(diào)查能否達(dá)到很理想的效果，一方面要求員工有參與意識(shí)，這取決 于人力資源部以往營(yíng)造的氛圍、在員工心目中的形象，這決定了員工能否真誠(chéng)地對(duì)調(diào)查 活動(dòng)予以配合而不是應(yīng)付。另一方面要求公司有相對(duì)的規(guī)范性。設(shè)想，明知公司管理狀 況很糟還明知故問(wèn)，員工會(huì)怎么想。這也許就是您提到的人力資源部應(yīng)有信心。 我感覺(jué)公司應(yīng)該最大限度地營(yíng)造員工充分融入的氛圍，不怕存在問(wèn)題、暴露問(wèn)題，員 工有牢騷，有抱怨要讓其及時(shí)地發(fā)泄出來(lái)，但更要引導(dǎo)員工積極地提出建議。我們相信 公司的主流是好的，員工的心態(tài)大體是穩(wěn)定的。如果連這樣的自信也沒(méi)有，的確該好好 反思一下了。再有，分析結(jié)果一旦出來(lái)，公司應(yīng)有相應(yīng)的解決措施，讓員工看到效果并 予以監(jiān)督。同時(shí)激勵(lì)中層，讓高層反思?？梢栽O(shè)想，一個(gè)連內(nèi)部客戶都不滿意的公司會(huì) 如何讓外部客戶滿意。 避免調(diào)查項(xiàng)目多而雜 首先想到你是否對(duì)需要了解的領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)、薪酬等方面有一個(gè)定義？比如報(bào)酬待遇： 指工作報(bào)酬、工資、獎(jiǎng)金及同外界薪資比較的滿意程度。另外盡量避免項(xiàng)目多而雜的調(diào) 查，如果結(jié)合摩托羅拉或者NOKIA的調(diào)查我們可以看到，盡量在6－7個(gè)方面以內(nèi)。 　　此外，建議增加開(kāi)放性問(wèn)題，雖然統(tǒng)計(jì)起來(lái)比較麻煩，但是如果本身把調(diào)查作為一 個(gè)溝通渠道的話，就應(yīng)當(dāng)給員工一個(gè)表達(dá)意見(jiàn)的機(jī)會(huì)（除了問(wèn)卷以外）。 在問(wèn)卷設(shè)計(jì)方面應(yīng)當(dāng)增加部門(mén)、性別、級(jí)別和工齡，雖然真實(shí)性會(huì)有一定影響，但報(bào) 告的結(jié)果會(huì)更有針對(duì)性，比如那些部門(mén)滿意度高或者低可以有所比較。 進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查。問(wèn)卷可以分為兩部分：選擇題與開(kāi)放題。問(wèn)卷采用書(shū)面形式 ，以保證回收率。問(wèn)卷下發(fā)至部門(mén)，再下發(fā)至每個(gè)員工。問(wèn)卷采用匿名制，自愿填寫(xiě)。 問(wèn)卷下發(fā)前發(fā)全體員工信，強(qiáng)調(diào)參與對(duì)于公司及個(gè)人的意義。回收率達(dá)到90％以上。為 保障回收，滿意度調(diào)查可以“強(qiáng)制”進(jìn)行，如集中員工到教室填寫(xiě)。但此舉必須保障滿意 度調(diào)查的后續(xù)工作的有效、成功。 調(diào)查問(wèn)卷該考慮什么？ 建議在進(jìn)行員工滿意度調(diào)查之前，考慮如下問(wèn)題： 1、公司現(xiàn)在處于發(fā)展的哪個(gè)階段？所處階段直接決定是否有必要進(jìn)行調(diào)查。 2、各部門(mén)或業(yè)務(wù)運(yùn)作流程或管理制度是否相對(duì)穩(wěn)定？ 3、公司對(duì)自己是否有明確的市場(chǎng)定位？ 4、公司內(nèi)管理信息的傳達(dá)及反饋是否能夠做到從上到下及由下至上？ 首先，調(diào)查采用的形式可以是匿名的或記名的。這兩種方式各有利弊。匿名可以一定 程度上提高答案的可信度，但是也同樣存在著員工隨意答題的可能，這樣可能會(huì)對(duì)于答 案的分析有一定的影響。而記名的方式就可以避免這種情況，員工會(huì)斟酌自己的答案， 認(rèn)真答題，但很明顯會(huì)有不說(shuō)出真實(shí)想法的可能。 其次，問(wèn)卷選項(xiàng)設(shè)定為幾個(gè)倒不是很麻煩。如果設(shè)定得多的話，可以在分析的時(shí)候?qū)?程度差不多的合并在一起考慮。 第三，問(wèn)卷內(nèi)容涉及的不必要過(guò)于詳細(xì)，如果太過(guò)詳細(xì)的話，題目的數(shù)量一定會(huì)很多 ，這樣就給員工答題時(shí)帶來(lái)很多的不便，容易產(chǎn)生應(yīng)付的心理。而且，僅通過(guò)這種調(diào)查 就想發(fā)現(xiàn)全部的問(wèn)題也是不可能的，這種調(diào)查只是提醒你在哪方面有問(wèn)題，至于具體是 什么問(wèn)題，為什么會(huì)有這樣的問(wèn)題等等還需要通過(guò)后續(xù)其他很多工作才可以知道。 第四，至于對(duì)于敏感問(wèn)題采取什么態(tài)度，沒(méi)有必要完全回避，可以少問(wèn)或轉(zhuǎn)換另外一 個(gè)角度問(wèn)。 第五，結(jié)果的相關(guān)分析。如果你們?cè)趩?wèn)卷前沒(méi)有設(shè)定很多具體的條件的話，就沒(méi)必要 作相關(guān)分析。如果設(shè)定了很多條件，雖然可以作分析，但是很容易讓員工認(rèn)為公司可能 會(huì)通過(guò)這些條件定位到自己頭上，這樣即使的匿名的，意義也就不是很大了。
員工滿意度調(diào)查怎么做