員工考核
|員工考核 | |1. 考核目的 | |（1） 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作| |表現(xiàn)上進(jìn)行考核。 | |（2） 作為確定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上。 | |（3） 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度| |考核上。 | |（4） 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。 | |（5） 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計劃| |和決策時參考。 | |2. 考核原則 | |（1） 對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級別員工| |考核要求和重點不同。 | |（2） 程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進(jìn)行。 | |（3） 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不| |能摻入考評主辦個人好惡。 | |（4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊| |張感。 | |（5） 提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接| |受，并允許其申訴或解釋。 | |（6） 大部分考核活動應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工| |作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。 | |3. 考核時間 | |（1） 分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期| |考核。 | |（2） 基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至| |3～4年。 | |4. 考核指標(biāo)體系 | |企業(yè)考核指標(biāo)體系 | |對不同考核對象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。 | |對不同考核目的： 獎金、晉升工資級別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。 | |5. 考核人與考核形式 | |（1） 直接上級考核。由直接上級對其部下進(jìn)行全面考核和評價，其缺| |點是日常接觸頻繁，可能會摻雜個人感情色彩（常用于對一線的工人。| |（2） 間接上級考核。由間接上級越級對下級部門進(jìn)行全面考核和評 | |價。 | |（3） 同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價，須保證同| |事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。 | |（4） 自我鑒定。職工對自己進(jìn)行評價，抵觸情緒少，但往往不客觀，| |會出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。 | |（5） 下級對上級評議。下級職工（部門）對上級領(lǐng)導(dǎo)（部門）評價。| |弊病較多：下級怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點一語帶過；上| |級怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人。可改進(jìn)用無記名評價表或問卷。 | |（6） 外部的意見和評議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費者（或| |傳媒），對與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評價。 | |（7） 外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為| |客觀；但成本較高，且對某些職位工作不內(nèi)行。 | |（8） 現(xiàn)場考核或測評。企業(yè)專門召開考評會對有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場答辯| |和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。 | |各種形式各有優(yōu)缺點，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合| |應(yīng)用。 | |6. 考核辦法 | |（1） 查詢記錄。對生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況| |整理統(tǒng)計。 | |（2） 定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期| |考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。 | |（3） 書面報告。部門、個人總結(jié)報告或其他專案報告。 | |（4） 考核表。設(shè)計單項考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用| |多項式選擇、評語、圖表、標(biāo)度或評分標(biāo)準(zhǔn)。 | |（5） 重大事件法。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼?，專門記錄其重要| |的工作事件，均包括好的和壞的。 | |（6） 比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)| |中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊。 | |目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對象等因素選用| |；或者綜合各種辦法，歸納出考評結(jié)果。 | |7. 考核結(jié)果的反饋 | |（1） 考績應(yīng)與本人見面，具體方法有： | |--通知和說服法 | |主管如實將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，并用實例說明考績的正確性| |，最后鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改進(jìn)缺點、再創(chuàng)佳績。 | |--通知和傾聽法 | |主管如實將考核結(jié)果（優(yōu)缺點）告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互| |討論。 | |--解決問題法 | |主管一般不將考核結(jié)果告訴被評人，而是幫助其自我評價，重點放在尋| |找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對性的改正計劃，激勵、督促其執(zhí)行。| |（2） 為避免引起被評人反感、抑制，應(yīng)注意： | |--不要責(zé)怪和追究被評人的責(zé)任和過錯； | |--不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級； | |--不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實說話； | |--對事不對人； | |--保持雙向溝通，不能上級單方面說了算； | |--創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。 | |（3） 典型考核后的面談技巧： | |--對考核優(yōu)秀的下級 | |● 繼續(xù)鼓勵下級上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃 | |● 不必對下級許愿誘惑 | |--對考核差的下級 | |● 幫助具體分析差距，診斷出原因 | |● 幫助制定改進(jìn)措施 | |● 切忌不問青紅皂白、興師問罪 | |--對連續(xù)績差、未顯進(jìn)步的下級 | |● 開誠布公，讓其意識到自己的不足 | |● 揭示其是否職位不適，需換崗位 | |--對老資格的下級 | |● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害 | |● 充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退休的焦慮 | |● 耐心并關(guān)心下級，并為他出些主意 | |--對雄心勃勃的下級 | |● 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性 | |● 耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎懲政策，用事實說明愿望與現(xiàn)實的差距 | |● 激勵其努力，說明水到渠成的道理。 |
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