員工薪資管理辦法
廣東美的集團空調事業(yè)部文件 美冷字[2001] 08 號 簽發(fā)人： 方洪波 員工薪資管理辦法 第一章 總 則 1. 為進一步優(yōu)化事業(yè)部薪資體系，完善薪資的運作管理，更好地發(fā)揮薪酬的激勵和約束作 用，特制定本辦法。 2. 員工薪資水平兼顧社會公平性、市場競爭性、事業(yè)部經營策略、承受能力以及事業(yè)部的 薪資定位確定。 3. 薪資分配原則：事業(yè)部采取崗位職級序列工資制，薪資分配以崗位特性和工作績效為依 據，收入的絕對高低由崗位特性決定，收入的相對高低由工作績效決定。建立員工貢獻 與報酬對稱的價值分配體系。 4. 本制度適用于事業(yè)部所屬各單位、部門非管理干部以外的所有人員，各單位（部門）可 在不違背本制度原則的前提下另行制訂分配細則，報人力資源部備案。 第二章 薪資結構、標準及構成 5. 事業(yè)部員工薪資分為管理工資、營銷業(yè)務工資、直接工資三大類。員工按崗位及工作性 質不同劃分為管理類、技術類、營銷業(yè)務類、財務類、事務類、生產工人等幾大類，其 中管理類、技術類、財會類、事務類人員均列入管理工資范疇，營銷業(yè)務類人員列入營 銷業(yè)務類工資范疇，生產工人列入直接工資范疇。不同類別的人員薪資構成如下： o 管理人員薪資=崗位工資+績效收益+年資工資 o 技術研發(fā)人員薪資=基本薪資+項目薪資+年資工資 o 營銷業(yè)務人員薪資=底薪+提成+年資工資 o 生產工人薪資=工時*工時標準（或產量*單件產品標準單價）+年資工資 * 管理人員績效收益在單位年度計提工資范圍內支出。 6. 員工薪資分配的實現(xiàn)形式在現(xiàn)實分配過程中的確定依據如下： 管理類工資計發(fā)——與崗位特性及工作績效掛鉤。 技術類工資計發(fā)——與研發(fā)項目的進度及市場表現(xiàn)掛鉤。 營銷業(yè)務類工資計發(fā)——與銷售業(yè)績掛鉤。 直接工資計發(fā)——與產量或產值掛鉤。 年資工資計發(fā)——與在本企業(yè)服務年限及相應標準掛鉤。 醫(yī)療保險退休金——與在本企業(yè)服務年限及繳費標準掛鉤。 績效收益計發(fā)——與事業(yè)部經營績效及個人工作績效掛鉤，（適用于事業(yè)部職能部，子 公司可參照使用）。 7. 為使薪資的發(fā)放更科學合理，發(fā)揮其應有的激勵和約束作用，事業(yè)部在原有的職級序列 工資體系基礎上，按崗位所需的專業(yè)知識和技能、解決問題的能力、工作責任和產生的 結果等對崗位進行評值后界定崗位的薪資序列范圍。使崗位的價值與崗位責任對稱。職 等職級工資序列表詳見附表一。崗位評值與職級序列對應表詳見附表二。事業(yè)部人員類 別明細表詳見附表三。附表二所列崗位及評值分數與序列對應表適用于事業(yè)部本部崗位 ，子公司可參照使用。 8. 當崗位所在序列范圍在職級序列表中對應相應的主管工程師、主任工程師等職能等級時 ，其任職條件必須首先滿足主管工程師或主任工程師等的任職要求。即崗位職級明確了 一定崗位的薪酬范圍，而職能等級的評定條件則考核該職位人員所達到的任職階段。 第三章 薪資管理體系和原則 9. 事業(yè)部薪資按兩級管理模式分類進行管理，即事業(yè)部本部一級和子公司（中心）一級， 事業(yè)部本部指營運發(fā)展部、財務管理部和人力資源部；子公司（中心）指國內營銷公司 、海外營銷公司、研發(fā)中心、品質評價中心、本部工廠、蕪湖公司和商用空調公司。 10. 對各子公司依其主營業(yè)務性質不同分別按制造系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、技術系統(tǒng)與不同的經營 考核指標按不同方式掛鉤確定工資計發(fā)方法。具體見事業(yè)部《二級子公司經營責任制考核 及收入分配方案》。 第四章 子公司薪資管理 第十一條 人力資源部根據年度經營責任制考核指標和年預算工資額度對各二級子公 司進行總額控制和管理，子公司內部的具體分配和管理由各子公司實施。 第十二條 各二級子公司在應計提工資總額范圍內包干使用，包括：崗位工資、節(jié)假日和 放大假工資、試用期工資、工傷工資、婚、喪、產、病假工資，個人獎罰工資等，年工 資預算期間事業(yè)部不再增補工資，即增人升級不增資，減人降級不減資。年資工資按標 準執(zhí)行，不列入考核范圍。 第十三條 各子公司的月度工資計提總額與月度經營指標完成率掛鉤，原則上不允許超發(fā) 。各子公司可根據生產經營情況在權限范圍內對月度發(fā)放工資進行平衡，節(jié)余工資可遞 延分配，在計提工資額不足工資月均預算額的70%時可預提到70%發(fā)放，預提額度在生產 和銷售旺季扣回。人力資源部每季度末根據財務管理部提供的責任指標完成數據進行監(jiān) 控。 第十四條 各子公司管理工資與直接工資不允許相互占用，各子公司屬管理類工資人員名 單及對應的工資級別明細須報人力資源部備案。 第五章 職能部工資管理 第十五條 事業(yè)部本部各職能部人員工資按固定崗位工資標準按月核發(fā)，月度工資不隨事 業(yè)部月度經營業(yè)績浮動。部門負責人有權在部門月度總額范圍內根據員工月度工作情況 調節(jié)使用，但個人月度工資實發(fā)額最低不能低于標準額的70%，最高不能超過130%。（超 過標準的130%，部門經理須作出書面說明）。部門內部節(jié)余工資可遞延使用。當年實際 計提節(jié)余工資在年中和年末以績效收益的形式根據員工績效考核結果發(fā)放。 第六章 工資計算與發(fā)放 第十六條 事業(yè)部本部月度工資總額發(fā)放審批流程 第十七條 子公司月度工資發(fā)放審批流程 注：依此流程財務管理部須于每月十五日前提供經總經理審批的上月財務分析報告。 第十八條 工資計算期間為每月的1日至月底，原則上每月30日前發(fā)放上月工資，遇節(jié)假 日提前發(fā)放。 第十九條 員工在法定工作時間內提供正常勞動前提下，一般生產工人每月工資不得低于 400元，技術工人每月不得低于500元。 第七章 年資工資 第二十條 年資工資的給付適用于在集團服務滿一年以上的員工。 第二十一條 年資工資按工齡段年資工資標準計發(fā)，年資工資標準詳見附表四。 第八章 實習期工資 22. 來公司實習的應屆畢業(yè)生按出勤天數和學歷標準計發(fā)實習工資。原則上博士實習生每月 1000元，碩士實習生每月800元，本科和?？茖嵙暽吭?00元，中技實習生每月350元。 23. 實習生實習結束后，實習工資由實習生所在經營單位計發(fā)，在事業(yè)部本部實習的實習生 工資由事業(yè)部本部支付，實習工資列入培訓費支出。 第九章 假期工資與加班工資 24. 員工依法參加社會活動或履行當地政府規(guī)定義務工作期間，按公司當月同類員工的實際 日平均工資水平計發(fā)工資。 25. 事業(yè)部放大假期間的工資原則上按集團公司規(guī)定的最低工資標準支付。 26. 事業(yè)部原則上不提倡加班加點，確因需要安排員工加班的，應堅持自愿和不損害員工身 體健康為原則。 27. 員工在法定工作時間停工、待工應按不低于300元的標準計發(fā)每月生活費。 28. 病假人員憑醫(yī)院證明核發(fā)工資，每天按10元計發(fā)。 29. 休病假超一年以上的員工，原則上須辦理停薪留職手續(xù)，休假期間事業(yè)部負責代員工購 買醫(yī)療、養(yǎng)老保險。長期休病假的員工如符合美的連續(xù)工齡十年以上且年齡在45歲以上 的，可辦理病退。 第三十條 因落實節(jié)育措施在規(guī)定時間內（上環(huán)3天、取環(huán)1天、女扎25天、男扎4天）休 假的，視同出勤計算工資。 o 試用期以及進美的不滿三個月的人員，不享受節(jié)育、產假工資待遇。 o 產假三個月（剖腹產三個半月）后仍申請休假的，須由本人提出申請，報部門主管 審批，人力資源部備案，按事假處理，只核發(fā)工齡工資。 o 產假工資按每月450元計發(fā)。 31. 工傷醫(yī)療期間，醫(yī)療未終結或未作出勞動能力鑒定前，由所在單位按工傷前的標準支付 工資，醫(yī)療終結后由勞動能力鑒定委員會鑒定確定殘廢等級，按殘廢等級根據國家有關 政策享受殘廢待遇。 第十章 試用期工資 32. 原則上新聘人員試用期三個月，試用期工資標準詳見附表六。 33. 特殊人員試用期工資確定審批權限見《事業(yè)部主要業(yè)務工作分權手冊》，試用人員從辦理 入廠手續(xù)之日起，根據實際出勤天數計算工資。 34. 經試用合格后，根據員工工作的崗位和能力確定崗位職級工資標準。子公司人員轉正定 級由用人部門提案，子公司總經理審批，事業(yè)部人力資源部備案。事業(yè)部本部轉正定級 由用人部門提案，人力資源部審核，總經理審批。畢業(yè)生轉正定級標準詳見附表五。 第十一章 畢業(yè)生工資管理 35. 屬事業(yè)部招收的應屆畢業(yè)生，第一個月的試用期工資由事業(yè)部統(tǒng)一支付，該部分工資列 入事業(yè)部本部工資預算總額內；后兩個月的試用期工資由用人單位發(fā)放，計入相應的子 公司（中心）工資預算總額內。 第十二章 借調及離職工資 36. 因大型活動或特殊情況被事業(yè)部借調的員工，工資由原部門按正常出勤計發(fā)。其他情況 借調：時間在一個月以內的，借調部門提供考勤，借調工資由原部門發(fā)放，借調時間超 過一個月的，工資及考勤均由借調部門負責。 37. 員工調動：原部門計發(fā)調令所注明的實際調動日前的工資，新部門計發(fā)實際調動日（含 調動日）后的工資。 38. 員工離職：提前一個月提出辭職申請，并按正規(guī)程序辦理離職手續(xù)的員工，部門支付員 工已出勤工作日的工資；未辦理辭職手續(xù)而離職的人員不予計發(fā)工資；未提前一個月提 出辭職申請的，扣減一個月工資。 39. 員工未辦手續(xù)擅自離開工作崗位5 天以上，部門應以書面形式通知相關部門停發(fā)該員工 的工資，否則，由于部門未及時上報情況造成的工資損失，在下月部門工資總額中扣除 ，并對部門負責人罰款500元。 第十三章 調 薪 第四十條 員工職級序列調整每半年進行一次，職級調整每年進行一次，在半年度或年度 考評結束后進行。職級序列調整指在同一職級內不同序列間調整，職級調整指在不同職 級間調整。 o 調薪審批程序見《事業(yè)部主要業(yè)務工作分權手冊》。 第四十一條 職級序列升（降）級數與半年度和年度考評結果掛鉤，具體考核辦法詳見《員工績效考核 管理辦法》?？己私Y果與員工工資序列的升（降）級數見下表： |考核結果 |A |B |C |D |備 注 | |晉降級數 |2 |1 |0 |-1 |當崗位不發(fā)生變化時，工資只能升到該崗| | | | | | |位對應的最高職級序列 | 第四十二條 職級序列、職級升（降）分為考評升（降）級和破格晉升（降級）二種。 （一）考評升（降）級是依據考評的結果，對考評結果優(yōu)異者（或較差者）提升（或 降低）其職級，其職級序列也作相應調整。考評升（降）級原則上每一年進行一次。 考評結果連續(xù)二次以上為“A”者才有考評升級的資格。（或連續(xù)二次以上考評結果為 “D”者，予以考評降級） （二）破格晉升，是指不受考核累計分數的限制，經過一定程序，由部門提案，事業(yè)部 人力資源部審核，按權限審批。 o 破格升級的必要條件： 在市場業(yè)務發(fā)展、事業(yè)開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻或重大貢獻者。 o 破格降級的條件是： 1. 因個人過錯，給本公司造成重大經濟損失或損害公司形象者。 2. 多次或重復違反公司規(guī)章制度者。 3. 因個人能力或身體等方面的原因，長期無法勝任本職務（或崗位）者。 第四十三條 人員異動工資職級管理 員工工作調動或崗位調整時，須依據崗位及工作性質，重新核定職等職級，并按程序審 批。 第十四章 績效收益 第四十四條 績效收益的計發(fā)詳見《員工績效考核管理辦法》。 第十五章 監(jiān)督檢查 第四十五條 事業(yè)部有權對事業(yè)部所屬各單位就勞資問題行使監(jiān)督檢查調查權，各單位、 部門應將薪資有關資料妥善保管，并積極配合監(jiān)督檢查。 第十六章 附 則 第四十六條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制定、修改并解釋。 第四十七條 本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原美冷字（2000）10號文相應作廢。 附件： 1. 空調事業(yè)部職等、職級、序列對應表 2. 空調事業(yè)部職能部崗位/序列對應明細表 3. 人員類別劃分明細表 4. 空調事業(yè)部年資工資標準 5. 空調事業(yè)部畢業(yè)生轉正定級標準 6. 空調事業(yè)部試用期工資標準 7. 空調事業(yè)部專業(yè)人員職能等級評定標準 A 技術類職等評定細則 B 管理類職等評定細則 C 財會類人員職等評定細則 D事務類人員職等評定細則 美的空調事業(yè)部 二00一年一月六日 發(fā)：各單位 送：辛副總、金副總 抄報：集團總裁辦、集團人力資源部 印發(fā)份數：15份 其中存檔：1份 附表三 人員類別劃分明細表 |人員類別 |崗位類別 |相應崗位 | |管理類 |經營管理 |經營分析、策劃、企劃、投資、資產管理、證券管 | | | |理、監(jiān)察、法務、品管等。 | | |生產管理 |生產計劃、采購、統(tǒng)計、設備、工裝管理、工程、 | | | |計量、質檢、調度、倉庫主管、能源管理等 | | |營銷管理 |市場網絡建設、客戶管理、營銷體系管理等 | | |技術管理 |直接從事技術規(guī)劃、技術及項目管理工作的人員， | | | |包括：新...
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