如何以期權(quán)激勵經(jīng)理
如何以期權(quán)激勵經(jīng)理　　　 關(guān)于期權(quán)計(jì)劃的目的、如何實(shí)施期權(quán)計(jì)劃、在中國實(shí)施期權(quán)計(jì)劃的特殊考慮等的完全指 南 恰當(dāng)?shù)募顧C(jī)制 建立股票薪酬機(jī)制，可以改變高層管理人員的行為，使其關(guān)注于企業(yè)業(yè)績的提升和長期 價值的創(chuàng)造。恰當(dāng)?shù)募顧C(jī)制應(yīng)具有以下幾方面的特征: ☆ 將高層管理人員的利益與投資者的利益掛鉤 高層管理人員薪酬的相當(dāng)部分以股票期權(quán)形式體現(xiàn)，可以使高級管理人員的利益與股票 業(yè)績、投資者的利益掛鉤，并使高層管理人員注重長期股東價值的創(chuàng)造。 ☆使高級管理人員薪酬機(jī)制對公司業(yè)績有巨大的推動作用 對美國38個大型公司建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制的分析表明，在建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的 薪酬機(jī)制后，公司的業(yè)績大幅提升，表現(xiàn)為資本回報率三年平均增長率由2%上升至6%， 資產(chǎn)回報率三年平均增長率由- 4%上升至2%，每股收益三年平均增長率由9%上升至14%。人均創(chuàng)造利潤三年平均增長率由 6%上升至10%。 需要說明的是:(1)與業(yè)績掛鉤的變動薪酬要占高層管理人員總薪酬的相當(dāng)比重，才能達(dá) 到激勵效果。美國大公司總裁的變動薪酬的平均水平在60%—85%之間不等。(2)高級管理 人員薪酬機(jī)制是建立在一整套關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系基礎(chǔ)之上的，而且薪酬機(jī)制要與公 司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，這樣才能保證薪酬激勵效果的最大化。 ☆吸引最優(yōu)秀人才和保持忠誠度 高層管理薪酬機(jī)制的另一重要目標(biāo)是吸引和保留人才。在機(jī)會"爆炸"的世界，各公司對 優(yōu)秀人才的競爭日益激烈，在美國等發(fā)達(dá)國家，頂尖人才每年平均收到6份新工作的聘用 書，每3—4年轉(zhuǎn)換一次工作。具有吸引力的薪酬機(jī)制是爭奪和保留優(yōu)秀人才約有效手段。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 與股票掛鉤的薪酬機(jī)制是一個年度性的流程，而不只是設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成一個環(huán)節(jié)。一個完 整、規(guī)范的薪酬體系，應(yīng)包括以下幾個組成部分:年度戰(zhàn)略目標(biāo)的制定;重大戰(zhàn)略舉措的 執(zhí)行;對高層經(jīng)理的業(yè)績評估;薪酬機(jī)制的最終實(shí)施。 需要強(qiáng)調(diào)的是:戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營預(yù)算計(jì)劃、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和薪酬是一個有機(jī)整體。公司每 年制定自己的戰(zhàn)略規(guī)劃．并以戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)既是公 司戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化，是公司預(yù)算的基礎(chǔ)，同時也是公司業(yè)績考核和薪酬發(fā)放的依據(jù)。有 了系統(tǒng)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系，才能使薪酬機(jī)制真正實(shí)現(xiàn)其提升業(yè)績、創(chuàng)造股東價值 的作用。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分。其中定量指標(biāo)部分包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng) 營運(yùn)作指標(biāo)。定性指標(biāo)包括與業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的一系列軟性參數(shù)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、智 力、價值觀等。根據(jù)這兩種關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，可以綜合地評估高級管理人員的業(yè)績。在每 個管理層次，都可以適當(dāng)定義、分解關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，但這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的基礎(chǔ)是一致 的數(shù)據(jù)庫。對高級管理層，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)包括，股票價格、凈現(xiàn)金流和公司的投資資本 回報率;對業(yè)務(wù)單元管理層，則是指凈收入、業(yè)務(wù)單元的投資資本回報率、銷售額、利潤 以及支出;對職能部門負(fù)責(zé)人和監(jiān)督人員，是指單元的利潤率、關(guān)鍵部門的產(chǎn)出、加班缺 勤量和支出;對一線員工，則是指經(jīng)營目標(biāo)和產(chǎn)出的提高、第一項(xiàng)工作完成的百分比以及 操作人員的維護(hù)時間。 管理層薪酬構(gòu)成 一般來講，高層管理的薪酬包括四大類: ☆基本工資 基本工資是薪酬中的固定部分，一般由個人資歷或職位決定。其缺點(diǎn)是激勵作用弱，高 層管理人員的行為可能會趨于短期化。 ☆業(yè)績獎金 業(yè)績獎金是業(yè)績薪酬的一種形式，根據(jù)業(yè)績或特定目標(biāo)的完成情況給予的一定金額，一 般一年發(fā)放一次。其優(yōu)點(diǎn)是對于管理人員來說，風(fēng)險低并具相當(dāng)?shù)募钭饔?缺點(diǎn)是當(dāng)公 司業(yè)績不好時，獎金超過行業(yè)平均水平，當(dāng)公司業(yè)績好時，公司又需承擔(dān)較大的現(xiàn)金成 本。 ☆股票贈予 指根據(jù)業(yè)績達(dá)到情況，對高層管理人員贈予公司股票。其優(yōu)點(diǎn)是激勵力度大．并具有鎖 住員工的效果;缺點(diǎn)是對管理人員沒有懲罰機(jī)制，沒有完全達(dá)到使公司管理人員與股東利 益一致的作用。 ☆股票期權(quán) 指贈予管理人員在規(guī)定時間以規(guī)定價格購入公司股票的權(quán)利。其優(yōu)點(diǎn)是激勵力度大，且 使管理人員與股東的利益相一致;缺點(diǎn)是對公司管理人員來說具有風(fēng)險，不完全是自己努 力就可以直接達(dá)到高收益。 對美國前150家大公司總裁的薪酬構(gòu)成的分析表明，在總裁的總薪酬中，48%為股票期權(quán) ，其他股票薪酬形式占11%，業(yè)績獎金占23%，基本工資占18%。 期權(quán)計(jì)劃6大要素 一般來說，高層管理人員的股票期權(quán)計(jì)劃包括以下六方面要素: ☆如何確定股票期權(quán)的執(zhí)行價格? 期權(quán)執(zhí)行價格一般有兩種方法決定:預(yù)先確定執(zhí)行價格(根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃預(yù)測)，或根據(jù)行業(yè) 指數(shù)確定。 預(yù)先確定期權(quán)的執(zhí)行價格適用于經(jīng)理可以控制價值創(chuàng)造過程的情況;如果將期權(quán)執(zhí)行價格 與某行業(yè)指數(shù)的變動聯(lián)系在一起，在環(huán)境變化、政府干預(yù)等因素影響行業(yè)時，經(jīng)理創(chuàng)造 價值的能力會受到外部因素的嚴(yán)重影響。 ☆如何確定股票期權(quán)的行使期限和有效期限? 期權(quán)的有效期一般為10年，強(qiáng)制持有期為3至5年不等。期權(quán)執(zhí)行日期的確定也有兩種方 法:在獲得日可執(zhí)行和獲得并遞延執(zhí)行。 方法一:在預(yù)先確定的持有日(比如說，2000年)獲得期權(quán)，且獲得期權(quán)必須立即執(zhí)行，否 則過期。這種期權(quán)在高級管理層的薪酬和為股東創(chuàng)造價值之間建立直接聯(lián)系，適用于經(jīng) 理可以基本控制價值創(chuàng)造過程的情況; 方法二:在預(yù)先確定的持有日(比如說，2000年)獲得期權(quán)，在持有日到某個確定的執(zhí)行日 (比如說，2001年)間都可以執(zhí)行期權(quán)，超過這個時間則過期。這種期權(quán)的特點(diǎn)在于，執(zhí) 行期更長，因此期權(quán)價值更高，但執(zhí)行期長，也可能出現(xiàn)環(huán)境變化頻繁，從而經(jīng)理創(chuàng)造 價值的能力受到外部因素的影響。 ☆如何確定股票薪酬計(jì)劃的參與者? 目前國際大公司的股票薪酬計(jì)劃參與者有日益擴(kuò)大的趨勢，從原來僅授予總裁等幾個關(guān) 鍵職位，發(fā)展到目前包括高層管理人員、董事、中層管理人員、外籍專家、咨詢?nèi)藛T或 律師等多元化的參與主體。 對美國150家最大公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，1998年，非執(zhí)行董事、外籍專家、咨詢?nèi)藛T和律師參 與薪酬計(jì)劃的公司比例分別為41%、18%和17%;1999年，上述數(shù)字變?yōu)?7%、15%和16%。也 就是說，非傳統(tǒng)意義上的股票薪酬計(jì)劃參與者在不斷增加。 ☆如何確定股票期權(quán)的數(shù)量? 期權(quán)數(shù)量的決定有三種方法: 第一種方法是利用Black＿Scholes模型，根據(jù)期權(quán)的價值推算出期權(quán)的份數(shù)。此公式已 經(jīng)得到金融市場的廣泛驗(yàn)證，具有良好的可靠性，但是，實(shí)施起來較為復(fù)雜。 第二種方法是根據(jù)所需達(dá)到的目標(biāo)決定期權(quán)的數(shù)量。如規(guī)定到2002年股價達(dá)到1.5美元， 獎100萬般;股價達(dá)到l美元，獎40萬股;股價達(dá)到0.75美元，獎10萬股。這種方法的優(yōu)點(diǎn) 在于可以決定準(zhǔn)確的回報，缺點(diǎn)是今天的回報不明確，且需要為未來所有可能的價格制 定詳細(xì)的回報計(jì)劃。 第三種方法使用較為廣泛。它是利用經(jīng)驗(yàn)公式通過計(jì)算期權(quán)價值倒推出期權(quán)數(shù)量?；?原理與Black-Scholes模型相一致。 期權(quán)份數(shù)＝期權(quán)薪酬的價值/期權(quán)行使價格*5年平均利潤增長預(yù)測) 如預(yù)計(jì)5年平均利潤增長幅度為10%，即每股收益(EPS)、股票價格的增長幅度都為10%， 期權(quán)的執(zhí)行價格為1元，則每份期權(quán)的價值為0.1元;根據(jù)經(jīng)驗(yàn),期權(quán)薪酬的總價值為100萬 元，兩者相比，則期權(quán)份數(shù)為1000萬份(40/0.1)。 ☆如何確定控制權(quán)變動時的保護(hù)條款? 股票薪酬計(jì)劃一般還包括控制權(quán)變動時的保護(hù)條款，即當(dāng)公司發(fā)生兼并、外部收購、資 產(chǎn)出售、董事會變更、破產(chǎn)/解散時保留股票期權(quán)有效性的條款。此條款依公司的類型和 具體情況而有所不同，一般公司在發(fā)生控制權(quán)變動時，由專門委員會決定是否保留期權(quán) 持有者的權(quán)利。 ☆如何具體實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃? 根據(jù)各國法律及財(cái)務(wù)制度的不同，股票期權(quán)實(shí)施的計(jì)劃也有所不同。一般有兩種不同的 股票期權(quán)實(shí)施計(jì)劃: 第一，股票轉(zhuǎn)讓。即當(dāng)高級管理人員實(shí)施股票期權(quán)時，股票從股東手中轉(zhuǎn)到高級管理人 員手中，實(shí)現(xiàn)實(shí)物轉(zhuǎn)讓。其缺點(diǎn)是:造成股東之間財(cái)富的重新分配，間時還可能使受到法 律及從監(jiān)管方面的限制。 第二，虛擬股權(quán)。具體作法是：在年初或財(cái)政年度之初，以公司的資金從市場上回購公 司股票或增發(fā)新股，為本年度可能的高級管理人員行使期權(quán)做準(zhǔn)備;漢高級管理人員行權(quán) 時，公司賣出所持有的股票，并按期權(quán)條款將盈余以現(xiàn)金形式支付給高級管理人中員。 這種作法的優(yōu)勢是:避免了股票轉(zhuǎn)讓的困難．同時避免了股東間財(cái)富的重新分配。 有關(guān)各方利益 在設(shè)計(jì)公司的股票期權(quán)計(jì)劃時，還需考慮以下三個要點(diǎn): ☆股東/公司的利益 公司或股東的利益表現(xiàn)在:吸引和保留高質(zhì)量人才;鼓勵高層管理人員注重價值最大化和 長期股東價值的創(chuàng)造，使高層管理人員的利益與股東利益掛鉤;盡量降低薪酬成本對股票 價值的稀釋。 ☆高層管理人員利益 其利益表現(xiàn)為:以最低的風(fēng)險獲得最高的收益;自身的努力成果能夠得到應(yīng)有的回報;薪酬 具有競爭力，至少達(dá)到同業(yè)平均水平以上。 ☆監(jiān)管/法律要求 這些要求包括:對股東和公眾披露公司的經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)狀況;防止高層經(jīng)理濫用權(quán)力;對 股票薪酬計(jì)劃的批準(zhǔn);對公司股票交易和高層經(jīng)理持股的法律要求，如股票回購，高層經(jīng) 理持股的限制;所得稅方面的考慮等。 中國情況 股票期權(quán)計(jì)劃在中國實(shí)施時還需注意到以下現(xiàn)實(shí)問題: 鑒于中國《公司法》規(guī)定公司不能回購自己的股票以及高層管理人員不能持股等，目前中 國尚不能完全采用西方大公司股票期權(quán)方案中的回購或增發(fā)新股的股票薪酬方案。 中國資本市場尚不發(fā)達(dá)，股票價格易于被操縱，使得期權(quán)的執(zhí)行有可能偏離與公司業(yè)績 掛鉤的初衷。因此，一方面，如有可能，對在香港和海外上市的公司盡量采用海外資本 市場上的股價作為股票期權(quán)行使的依據(jù);另一方面，對不具備此條件的國內(nèi)上市公司，可 采用延長期權(quán)強(qiáng)制執(zhí)行年限或以年度平均價作為期權(quán)實(shí)施價等措施，使股票價格背離公 司價值的程度降至最低。
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