無領導小組討論——一種有效的人員選拔方法
無領導小組討論 什么是無領導小組討論 1．無領導小組討論由來 無領導小組討論是指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決 策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現(xiàn) ，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領導者。 在評價中心技術中，用于評估和選拔管理人員的情境模擬測試有兩種：(1)小組作業(yè)(gr oup exercises)：參與者處于這樣一種情境，任務的圓滿完成需要參與者們的密切協(xié)作。(2 )個人作業(yè)(individual exercises)：測驗要求參與者獨立完成任務。無領導小組討論屬于前者，是評價中心中 常用的一種技術，也是一種對應試者進行集體測試的方法。它是通過給一定數目的應試 者(一般5～7人為宜)一個與工作相關的問題，讓他們進行一定時間長度的討論，來檢測 應試者的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、洞察力、說服能力、感染力、處理人際關系的 技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等)等各個方面的能 力，以及自信程度、進取心、責任心、靈活性、情緒控制等個性特點和行為風格，以評 價應試者之間的優(yōu)劣。 在無領導小組討論中，或者不給應試者指定特別的角色(不定角色的無領導小組討論)， 或者只是給每個應試者指定一個彼此平等的角色(定角色的無領導小組討論)，但這兩種 類型都不指定誰是領導，也并不指定每個應試者應該坐在哪個位置，而是讓所有應聘者 自行安排、自行組織，評價者只是通過安排應試者的討論題目，觀察每個應試者的表現(xiàn) ，給應試者的各個要素評分，從而對應試者的能力、素質水平做出判斷。 2．測驗的優(yōu)缺點 無領導小組討論作為一種有效的測評工具，和其他測評工具比較起來，具有以下幾個方 面的優(yōu)點： ●能檢測出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質； ●能觀察到應試者之間的相互作用； ●能依據應試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價； ●能夠涉及到應試者的多種能力要素和個性特質； ●能使應試者在相對無意之中暴露自己各個方面的特點； ●能使應試者有平等的發(fā)揮機會從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異； ●能節(jié)省時間、并且能對競爭同一崗位的應試者的表現(xiàn)進行同時比較(橫向對比)； ●應用范圍廣，能應用于非技術領域、技術領域、管理領域和其他專業(yè)領域等。 無領導小組討論也有以下幾個方面的缺點(或施測上的困難)： ●對測試題目的要求較高； ●對考官的評分技術要求較高，考官應該接受專門的培訓； ●對應試者的評價易受考官各個方面的影響(如偏見和誤解)，從而導致考官對應試者評價 結果的不一致； ●應試者有存在做戲、表演或者偽裝的可能性； ●指定角色的隨意性，可能導致應試者之間地位的不平等； ●應試者的經驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)。 3．討論題的編制步驟 編制無領導小組討論的試題通常有以下六個步驟： (1)工作調查 進行有關的工作分析，了解擬任崗位所需人員應該具備的特點、技能。根據崗位的這些 特點和技能來進行有關試題的收集和編制。 (2)案例收集 收集擬任崗位的相關案例，所收集的相關案例應該能充分地代表擬任崗位的特點，并且 能夠讓應試者處理時有一定的難度。 (3)案例篩選 對收集到的所有原始案例進行甄別、篩選，選出難度適中、內容合適、典型性和現(xiàn)實性 均較好的案例。 (4)編制討論題 對所篩選出的案例進行加工和整理，使其符合無領導小組討論的要求。主要包括剔除那 些不宜公開討論的部分或者過于瑣碎的細節(jié)，相應地，應該根據所要考察的目的，補充 那些所需要的內容，尤其是要設定一些與崗位工作相關而又符合討論特點的情況或者問 題，使其真正成為具備科學性、實用性、可評性、易評性等特點，成為既凝練又典型的 討論題。 (5)討論題的檢驗 討論題編制完成以后，可以對相關的一組人(不是應試者)進行試測，來檢查該討論題的 優(yōu)劣，檢查此討論題能否達到預期的目的。 (6)討論題的修正 檢驗完后，對于那些效果好的討論題便可以直接使用，而對于那些不好的討論題則要進 行修正，直至其達到預期的效果。 4．討論題的要求 一般而言，對討論的題目有以下五個方面的要求： (1)討論題的數量 對于每一組應試者而言，至少應有兩個討論題，以留作備用。因為若只有唯一一個討論 題目，有可能應試者們對此題目比較陌生，或過于熟悉，致使討論不夠充分，就不能通 過分析問題、討論問題、爭辯問題達到測試應試者各個方面素質的目的。所以，應該多 備一份題目，以備主考官視測試的情況臨時改換。 另外，在組與組之間，題目盡量不要相同，以免由于討論題泄密造成評價效果上的不良 影響。 (2)討論題內容 所用的討論題，在內容上應與擬任崗位相適應，是一個獨立的高度逼真的與實際工作有 關的問題，即要求討論題的現(xiàn)實性和典型性都要好，以達到最大程度的情境模擬，不但 能夠檢測應試者對本職崗位的了解狀況，而且能夠檢測應試者從事擬任崗位的勝任度和 適合度。當然，也不排除有時目的僅在于考察一般領導能力而出一些和具體崗位無關的 問題。 (3)討論題難度 討論題一定要一題多義，一題多解，有適當的難度。無領導小組討論這種測試方式，重 在“討論”。通過討論，來觀察和評價應試者的各項能力素質。這種討論的目的不在于闡 明、捍衛(wèi)某種觀點、思想的孰是孰非，而在于過程。 為了能讓應試者依據其所學所能而討論、爭辯起來，論題的結論不能過于簡單，更不可 以顯而易見，形成“天花板效應”。也就是說，在每個案例的分析與判斷中，均應有幾種 可供選擇的方案和答案，每一方案和答案均有利有弊，讓應試者的主觀能動性得以充分 發(fā)揮，討論之中仁者見仁、智者見智。另一方面，編制的題目也不能過于困難，使應試 者們無法討論下去，造成“地板效應”。所以，討論題一定要難度適中，以促使應試者必 須經過周密分析和仔細推敲，才能理出頭緒，才能進行爭辯，才能說服別人，也才能最 終使能力強者嶄露頭角，從而從“無領導”狀態(tài)下產生出能操縱討論的真正“領導者”，才 能使不同應試者的不同水平和特點真正自然而然地表現(xiàn)出來。 (4)討論題立意 所用的討論題，在立意方面，一定要高，也就是說編制的題目要從大處著眼，內涵要深 刻；另一方面，討論題的內容一定要具體，即編制的題目要從小處人手，具體、實在、 不空談，一定要避免那些玄妙、抽象、言之無物的爭辯，避免給評價帶來不便。 (5)角色平等 對于那些適用于角色分工的討論題，討論題本身對角色的分工在地位上一定要平等，而 不能造成應試者之間有等級或者優(yōu)劣的感覺。只有應試者的地位平等了，應試者才能有 發(fā)揮自己才能和潛能的同樣機會，應試者之間才能有可比性。 5．討論題的形式 無領導小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種： (1)開放式問題 所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣、很寬。主要考察應試者們思考問題時是否 全面、是否有針對性、思路是否清晰、是否有新的觀點和見解。例如：你認為什么樣的 領導是好領導?關于此問題，應試者可以從很多方面如領導的人格魅力、領導的才能、領 導的親和取向、領導的管理取向等方面來回答，可以列出很多的優(yōu)良品質。開放式問題 對于評價者來說，容易出題，但是不容易對應試者進行評價，因為此類問題不太容易引 起應試者之間的爭辯，所考察應試者的能力范圍較為有限。 (2)兩難問題 所謂兩難問題，是讓應試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考察應試者 分析能力、語言表達能力以及說服力等。例如：你認為以工作取向的領導是好領導呢?還 是以人為取向的領導是好領導?一方面此類問題對于應試者而言，不但通俗易懂，而且能 夠引起充分的辯論；另一方面對于評價者而言，不但在編制題目方面比較方便，而且在 評價應試者方面也比較有效。但是，此種類型的題目需要注意的是兩種備選答案一定要 有同等程度的利弊，不能是其中一個答案比另一個答案有很明顯的選擇性優(yōu)勢。 (3)多項選擇問題 此類問題是讓應試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行 排序。主要考察應試者分析問題實質、抓住問題本質方面的能力。此類問題對于評價者 來說，比較難于出題目，但對于評價應試者各個方面的能力和人格特點則比較有利。 (4)操作性問題 所謂操作性問題，是給應試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料， 設計出一個或一些由考官指定的物體來，主要考察應試者的主動性、合作能力以及在一 實際操作任務中所充當的角色。如給應試者一些材料，要求他們相互配合，構建一座鐵 塔或者一座樓房的模型。此類問題，在考察應試者的操作行為方面要比其他方面多一些 ，同時情境模擬的程度也要大一些，但考察言語方面的能力則較少，同時考官必須很好 地準備所能用到的一切材料，對考官的要求和題目的要求都比較高。 (5)資源爭奪問題 此類問題適用于指定角色的無領導小組討論。是讓處于同等地位的應試者就有限的資源 進行分配，從而考察應試者的語言表達能力、分析問題能力、概括或總結能力，發(fā)言的 積極性和反應的靈敏性等。如讓應試者擔當各個分部門的經理，并就有限數量的資金進 行分配。因為要想獲得更多的資源，自己必須要有理有據，必須能說服他人，所以此類 問題可以引起應試者的充分辯論，也有利于考官對應試者的評價，但是對討論題的要求 較高，即討論題本身必須具有角色地位的平等性和準備材料的充分性。 無領導小組討論的實施 1．測驗目的和功能 (1)目的 通過模擬團隊環(huán)境，考察應試者的領導能力、團隊合作能力以及某些個性品質，診斷應 試者是否適合勝任某一管理職位。 (2)功能 檢測應試者的組織協(xié)調、口頭表達、洞察力、說服力、感染力、處理人際關系的技巧、 非言語溝通(如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等)等各個方面的能力，以及自 信程度、進取心、責任心、靈活性、情緒控制等個性特點和行為風格，以評價應試者之 間的優(yōu)劣。 2．測驗的特點 無領導小組討論的突出特點是具有生動的人際互動性，能看到許多紙筆測驗乃至面試看 不到的現(xiàn)象，對預測真實團隊中的行為有很高的效度。 3．適用對象 無領導小組討論常用于選拔管理人員，它的適用對象為具有領導潛質的人或某些特殊類 型的人群(如營銷人員)，可以從中擇優(yōu)選拔企業(yè)所需的優(yōu)秀人才。 4．測驗時間 無領導小組討論的時間一般是30～60分鐘左右。整個討論可分為三個階段： ●第一階段：考官宣讀試題，應試者了解試題，獨立思考，列出發(fā)言提綱，一般規(guī)定為5 分鐘左右。 ●第二階段：應試者輪流發(fā)言闡述自己的觀點。 ●第三階段：應試者交叉辯論，不但繼續(xù)闡明自己的觀點，而且要對別人的觀點提出不同 的意見，最后達成某一協(xié)議。 5．測驗的施測過程 (1)準備階段 ●指導語：要有統(tǒng)一的明確的指導語，以免在組與組的應試者之間造成不匹配，失去可比 性。 ●分組：應把以前曾經接受過無領導小組討論訓練或者參加過無領導小組討論，有此類經 驗的應試者放在一組，把沒有此類經驗的應試者放在另一組。 ●場地安排：為了使所有的應試者處于同等的地位，無領導小組討論應該用圓桌，而不要 用方桌，使用方桌容易使相對而坐的人有對立感，而且不容易錄像。另外，場地一定要 寬敞、明亮。 (2)具體實施階段 考官在給應試者提供了必要的資料、交代了問題的背景和討論的要求后，一定不要參加 提問、討論或者回答應試者的問題，以免給應試者暗示。 整個討論過程用攝像機監(jiān)測、錄像。 (3)評價階段 ●至少要有兩個或兩個以上的考官，以互相檢查評價結果； ●考官應對照計分表所列條目仔細觀察應試者的各項表現(xiàn)； ●考官要克服對應試者的第一印象，不能帶有民族、種族、性別、年齡、資歷等方面的成 見； ●考官對應試者的評價一定要客觀、公正，以事實為依據。 (4)總結階段 在進行完無領導小組討論后，所有考官都要寫評定報告，內容包括此次討論的整體情況 、所問的問題內容以及此問題的優(yōu)缺點，主要說明每個應試者的具體表現(xiàn)、自己的建議 、最終錄用結果等。 6．測驗的樣題(含指導語) 指導語： 現(xiàn)在我們要根據企業(yè)的要求開一個討論會。在坐的各位現(xiàn)在就組成一個專案工作小組。 現(xiàn)在公司要對下列問題進行討論、分析，并做出決定。 請大家充分討論，并拿出小組的意見來。討論共有35分鐘。請大家充分利用時間。 討論一旦開始，將不再回答你們的任何提問，也不干預你們的討論。 樣題： 你認為什么樣的領導是好領導？以工作為取向還是以人為取向? 7．維度定義 對于應試者的計分，要分幾個維度，每個維度要有一定的標準定義，對于不同的維度， 要根據崗位的不同要求而要有不同的權重，比如對于銷售工作而言，口頭表達...
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