消除級別——北電網(wǎng)絡(luò)的員工管理
消除級別——北電網(wǎng)絡(luò)的員工管理 [pic] | | | | | | | | |　　消除級別 | | | |　　北電網(wǎng)絡(luò)盡量在公司內(nèi)部進(jìn)行一項消除級別的運動，在組織架構(gòu)上盡| |量讓組織結(jié)構(gòu)扁平化，整個公司的領(lǐng)導(dǎo)層的層次比較少，“在公司內(nèi)部Tit| |le | |（頭銜）已經(jīng)不重要，大家直呼其名，叫Title很刺耳，我們注意的是員 | |工的工作表現(xiàn)，不是頭銜。”人力資源總監(jiān)張詠兒覺得叫頭銜在北電是刺 | |耳的。北電網(wǎng)絡(luò)的每個位置都有很清楚的描敘和活動范圍，將職位的重點| |工作告訴管理者。每個人在職位上又有較大的發(fā)揮空間，管理者甚至員工| |在自己的位置有他自己可以發(fā)揮的事情，不會只有人說你可以做什么不可| |以做什么。北電的人力資源部專門有一種消除級別的工作-Deband。他們 | |從表面的稱謂到許多待遇方面開始實行消除級別(deband)。 | | | |　　消除級別的方式 | | | |　　北電網(wǎng)絡(luò)公司沒有非常嚴(yán)格地將人才區(qū)分為技術(shù)和管理人才。在高技| |術(shù)人才領(lǐng)域，不喜歡帶人，只是自己來專心鉆研工作的還是大有人在。還| |有一類人是通過管理別人來貢獻(xiàn)自己的才能，北電網(wǎng)絡(luò)不會特別將兩條道| |分開，但會給兩種人往高層次發(fā)展的機會，所以北電網(wǎng)絡(luò)區(qū)別這兩種人為| |個人貢獻(xiàn)者（individual contributor）和管理者（people | |manager）。這兩條道路里面分有不同層次，個人貢獻(xiàn)者的待遇可以達(dá)到 | |總監(jiān)級別，這是非常高的待遇。 | | | |　　為了消除簡單的級別關(guān)系，北電網(wǎng)絡(luò)還采取了“消級”（deband）方式| |，對每個工作都有職位描敘，稱之為JCI(職位復(fù)雜性指標(biāo))，這些指標(biāo)一 | |方面代表了員工的工作職責(zé)，同時通過職位分析和人才市場的行情，對這| |個職位進(jìn)行薪酬定價。不同的JCI，薪水不一樣，但是不同類別的JCI，其| |級與級之間的差別也不一樣，例如像JCI for | |professional（專業(yè)技術(shù)級別）分為JCI1～JCI5,管理級別（JCI for | |administration）也分為JCI1～JCI5，但是專業(yè)的JCI1的待遇不一定比管| |理級別的JCI5低，彼此的分級不一樣。這樣既區(qū)別了不同工作的待遇和員| |工發(fā)展的方向，又消除了級別的概念。一個JCI1的專業(yè)人員完全可以管理| |一個JCI5的管理人員，但是JCI1的薪水完全可以比他帶的JCI5的經(jīng)理高，| |這是非常正常的事。 | | | |　　按需配備 | | | |　　北電網(wǎng)絡(luò)并不是說到了經(jīng)理級就一定有一個辦公室,也不是說你升到 | |哪一個級別你就會有什么樣的筆記本電腦，在辦公條件上不按照級別來定| |配置。“我們一定看那個Job Requirement(工作需要)?！北彪娋W(wǎng)絡(luò)從工作 | |的需求去想去看問題，例如一個銷售人員在工作中應(yīng)該需要什么就一定會| |配備給他，不管他的級別有多低。經(jīng)常有很新的人力資源政策從北美過來| |，公司在全球都保持非常一致的管理風(fēng)格，公司文化也保持了全球一致，| |同時也保留了地方的特色。據(jù)說一個在中國工作的員工調(diào)到北美工作不會| |覺得文化上有何差異。一個新政策下來，人力資源部就會給各級經(jīng)理開會| |，將新政策的好處講給經(jīng)理聽，相當(dāng)于動員大家實施新政策?！安豢赡苷f | |經(jīng)理的辦公間就一定要比員工大，我們覺得這樣沒有意思?！?| | | |　　靠魅力領(lǐng)導(dǎo)大家 | | | |　　做人力資源工作，非常需要公司CEO的支持，如果他沒有這個觀念， | |不去帶動，就很難做。如果CEO對人力資源工作非常有信心，人力資源部 | |就可以高效地開展工作。 | | | |　　在北電網(wǎng)絡(luò)，消除了級別，許多象征權(quán)力的特權(quán)消除之后，領(lǐng)導(dǎo)層靠| |工作方面的經(jīng)驗，靠帶人的素質(zhì)，靠個人的人格魅力來帶領(lǐng)員工一起往前| |走。權(quán)力有很多不同來源，“一個人的位置可以帶來權(quán)力，另外是他的經(jīng) | |歷和背景，他對工作的知識經(jīng)驗帶來的權(quán)力，還有一種個人的魅力，有人| |覺得跟你共事是非常重要的事，能夠?qū)W到很多東西?！比肆偙O(jiān)張詠兒認(rèn) | |為，在人和人之間，真正能夠贏得別人心的權(quán)力恐怕就是個人做事的魅力| |，所以北電網(wǎng)絡(luò)的管理層往往是走在最前頭的人。 | | | |　　時刻消除心中抱怨 | | | |　　有時候由于信息傳遞的效率和理解的偏差，員工在工作和生活中難免| |會時時遇到困難和情緒，在北電網(wǎng)絡(luò)公司有許多可以排遣抱怨的途徑。在| |北電你首先可以進(jìn)行溝通的是自己的經(jīng)理,接下來是公司的人力資源部， | |公司還專門有一個員工關(guān)系小組（Employee | |Relations），這是北電網(wǎng)絡(luò)公司專門設(shè)置的處理員工關(guān)系的部門，幫助 | |員工解除疑問，回饋抱怨，員工遇到工作問題不必分先后，可以和任何一| |方交談。一旦有比較明顯的問題，人力資源部首先會主動介入。北電網(wǎng)絡(luò)| |在每個業(yè)務(wù)部門都有人力資源部的人跟蹤，如果這個部門的員工遇到情緒| |問題，就可以直接找這個跟蹤該部門的人力資源員工，這個人力資源的人| |既不屬于該部門，又對部門成員非常熟悉，所以大家之間溝通起來方便及| |時。人力資源部還專門有一個人是做員工滿意的（Employee | |satisfation）工作，這個人每個月召集每個部門負(fù)責(zé)人力資源方面的人 | |來討論部門人力資源問題，每個月人力資源部召集的午餐會議，由這些人| |來參加，通過很輕松的方式看最近人力資源部做出來的新項目員工有什么| |反映，人力資源的年終報告里面專門有內(nèi)容來談員工關(guān)系。 | | | |　　人力資源人盯人 | | | |　　 | |“在部門里面HR要走進(jìn)來，HR在員工心目中是比較中立的部門。每個部門 | |都有一個HR在跟蹤，所以很多情況大家比較坦率地說出來，比如員工跟老| |板有問題，就可以跟HR的人說?！?| | | |　　北電網(wǎng)絡(luò)公司的每一個部門都有一個特定的人力資源員工跟進(jìn)，對那| |個部門的員工大概有一個概念，非常了解他們部門的工作。員工在工作上| |的問題，情緒上的問題，不會積累到非常嚴(yán)重的程度，當(dāng)然不會出現(xiàn)“驚 | |訝”（surprise）的結(jié)果，問題在過程中就解決了。 | | | |　　人力資源工作者最基本的要求是保持資料的保密性，員工的資料和談| |話內(nèi)容要對任何人保密。 | | | |　　調(diào)查細(xì)節(jié)反映實情 | | | |　　北電網(wǎng)絡(luò)每年都有員工意見調(diào)查，通過調(diào)查給人力資源部一個整體的| |員工情緒指數(shù)。在調(diào)查問卷中每個業(yè)務(wù)部門都有非常針對性的調(diào)查，通過| |調(diào)查能夠看出每個部門有什么問題。隨著變化加快，北電現(xiàn)在半年就做一| |次員工調(diào)查，對現(xiàn)代人力資源工作來說，以1年為一個項目執(zhí)行單位已經(jīng) | |不能適應(yīng)快速變化的人力資源市場。 | | | |　　調(diào)查問卷設(shè)計得非常細(xì)，有不同的問題組別，有科學(xué)的分類，調(diào)查完| |畢，通過報告分析就會得出非常清楚的員工士氣結(jié)果。往往一個員工呆在| |一個部門快不快樂跟經(jīng)理的關(guān)系非常大，所以如果一個部門經(jīng)理本身存在| |問題，對手下員工來說是非常糟糕的事情。由于人力資源部長期堅持建立| |一個很開放的環(huán)境，員工有什么事情會很快就反映出來，不會出現(xiàn)一個部| |門領(lǐng)導(dǎo)一手遮天的情況。 | | | |　　不會等到員工走時才留 | | | |　　在北電網(wǎng)絡(luò)公司，員工因為種種原因提出辭職時，公司通常會執(zhí)行一| |個辭職面試流程，人力資源部會跟這個員工談，去看這個人應(yīng)不應(yīng)該挽留| |，如何去通過面試來獲得具體的管理方面的建議。通常在公司的辦事流程| |、業(yè)務(wù)發(fā)展等方面，通過面談，員工能給人力資源部提供一個可供參考的| |建議，對公司改進(jìn)管理效果明顯。員工離職的反饋對人力資源工作具有重| |要價值。如果發(fā)現(xiàn)一個非常優(yōu)秀的人才需要挽留，人力資源部會找出公司| |方面存在的問題，給員工留下來提供機會。 | | | |　　信任是管理的真諦 | | | |　　“我們北電不考勤，充分信任員工，我們也信任經(jīng)理?！?人力資源部 | |很少將精力花在員工考勤方面。每個部門的經(jīng)理要通過培訓(xùn)熟練掌握一些| |行為方針，如果一個員工離行為規(guī)則太遠(yuǎn)，經(jīng)理就會提出來。 | | | |　　每一個季度北電網(wǎng)絡(luò)都有全體員工大會，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)會來參加，| |大會一方面是報告業(yè)務(wù)方面的事，另外員工有什么問題也在會上提出來，| |領(lǐng)導(dǎo)層和員工進(jìn)行直接問答。而且每個部門和團隊都有他們的部門會議。| |“我們做事的時候一直特別強調(diào)溝通，因為我們本身就是做通信的公司， | |我們對客戶的口號是‘How the world shares | |ideas？’我們自己要做到的是‘How we share ideas?’” | | | |（labournet.com.cn） | | |
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