職務分析的實施步驟
|職務分析的實施步驟 | |步驟一：確定職務分析的目的 | |　　完善員工手冊 | |　　招聘、選拔、錄用 | |　　人力資源開發(fā)與培訓 | |　　績效評估 | |步驟二：確定職務分析的程序 | |一、 準備階段 | | | |　　分析對象： | |　　公司特定階段的目標 | |　　組織設計與組織結(jié)構(gòu)圖 | |　　部門的性質(zhì)、任務及部門內(nèi)的編制崗位 | | | |2.分析方法： | |　　問卷調(diào)查法：可廣泛適用于各部門崗位 | |　　訪談法：用于工作流程較為復雜，內(nèi)容責任難以界定的工作 | |　　現(xiàn)場觀察法：適用于簡單的容易觀察和度量的工作，適用于生產(chǎn)車間 。 | |3.信息來源途徑： | |　　　　[pic] | |二、 調(diào)查階段 | | | |1．進行職務分析問卷調(diào)查。（附） | |2．部門經(jīng)理配合人事部考察工作環(huán)境、工作流程和關鍵步驟。 | |3．并與主管人員及"典型"員工進行面談并做好面談記錄。 | | | |三、 分析階段 | |1．根據(jù)工作調(diào)查反饋的信息，歸納出部門應完成的具體任務。 | |2．根據(jù)任務按事件的性質(zhì)進行分類。 | |3．將主要關系列出，找出分類中之間的相互關系。 | |步驟三：工作設計 | | | |1、設計的原則： | |　　以公司發(fā)展目標為基礎； | |　　系統(tǒng)性：工作設計一定要與公司組織設計的思路相適應，不同的崗位既要有區(qū)別，又要相互依存| |，應形成一個有機的工作鏈，發(fā)揮最大的效能； | |　　實用性：在將工作事件與工作目標結(jié)合過程中應充分考慮工作現(xiàn)狀與人員的能力等方面，既不能| |要求過高，但也不能過于遷就于任職者的能力，應在一定程度上讓員工通過學習，努力來適應工作；| | | |　　發(fā)展性：崗位設計時，應考慮崗位的工作量的變化。 | |步驟五：整理分析結(jié)果 | |1．根據(jù)各崗位分析的信息草擬"工作說明書"及"工作規(guī)范"。 | |2．將擬定的"工作說明書"及"工作規(guī)范"與實際對比。 | |3．綜合各方面因素確定"工作說明書"及"工作規(guī)范"。 | |步驟六：工作評價 | |對崗位進行價值排行，按崗位重要性確定崗位分級標準。以提供崗位薪酬、工作晉升的依據(jù)。 | | | | |
職務分析的實施步驟