職務(wù)分析范文
XYZ有限公司工作分析項(xiàng)目報告書 一、公司簡介與項(xiàng)目背景 XYZ有限公司是一家中港合資企業(yè)。公司是以生產(chǎn)印刷電路板為主要產(chǎn)品的制造型公 司，現(xiàn)有員工近400人。 公司領(lǐng)導(dǎo)與負(fù)責(zé)人力資源管理工作的人員認(rèn)識到人力資源管理活動的有效性決定著未 來公司的發(fā)展，決定與XYZ大學(xué)人力資源管理研究所合作，由后者承擔(dān)完成“XYZ有限公司 人力資源管理”項(xiàng)目任務(wù)，并以工作分析項(xiàng)目作為整體項(xiàng)目的基礎(chǔ)性工作而先期進(jìn)行。工 作分析項(xiàng)目從2001年2月份開始，經(jīng)過前期設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備、診斷、實(shí)施工作分析訪談、整理 合并信息等階段，歷時5個月的時間，為XYZ公司所有崗位建立了工作說明書。 二、項(xiàng)目設(shè)立動機(jī)與目的 制造型企業(yè)較多地采用成本領(lǐng)先的經(jīng)營戰(zhàn)略，即最大程度地降低生產(chǎn)經(jīng)營過程中的運(yùn)營 成本和管理成本，以謀求在眾多競爭者中處于絕對領(lǐng)先或相對領(lǐng)先地位。相應(yīng)地，制造 型企業(yè)在人力資源管理政策方面則較多地以明確職責(zé)和嚴(yán)格控制為主要導(dǎo)向，這主要表 現(xiàn)為部門間的分工界定清晰、以較為明確的工作說明書指導(dǎo)和界定員工的工作內(nèi)容和績 效標(biāo)準(zhǔn)以及通過嚴(yán)格的績效考核來控制員工的工作行為與表現(xiàn)。按照舒勒（Schuler）的 觀點(diǎn)，這種企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、政策的內(nèi)部一致性與協(xié)調(diào)性將為特定組織帶 來競爭優(yōu)勢。 在競爭環(huán)境日益殘酷的時代，企業(yè)應(yīng)該時刻檢視和調(diào)整自己的戰(zhàn)略以適應(yīng)多變環(huán)境的 挑戰(zhàn)，并且審視內(nèi)部各項(xiàng)職能政策、實(shí)踐活動是否與企業(yè)的宗旨、戰(zhàn)略相融合。人力資 源管理政策的制訂應(yīng)該受企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)和約束，同時又對企業(yè)總體戰(zhàn)略進(jìn)行有效 支撐。 因此，XYZ公司的人力資源管理活動也必須適應(yīng)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的要求。通過工作分析 明確員工的工作職責(zé)和績效標(biāo)準(zhǔn)以及為人力資源管理的其他活動提供強(qiáng)有力的支持，這 也正是本次項(xiàng)目設(shè)立根本動機(jī)之所在。 通過前一階段的診斷分析，我們項(xiàng)目小組發(fā)現(xiàn)了存在于公司人力資源管理當(dāng)中的一些 問題，從而更加明確了進(jìn)行工作分析的動機(jī)。歸納起來，這些問題涉及以下幾個方面： （一）人力資源規(guī)劃方面 人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織戰(zhàn)略調(diào)整和經(jīng)營情況對人力資源需求和供給情況進(jìn)行預(yù) 測以及相應(yīng)地進(jìn)行人力資源管理行動的過程；按照一般的觀點(diǎn)，人力資源規(guī)劃可分為短 期規(guī)劃（也有稱短期計(jì)劃）和長期規(guī)劃兩類。XYZ公司暫時還沒有正式的人力資源規(guī)劃， 其短期的人力資源需求與供給計(jì)劃只是由一線經(jīng)理人員與人力資源管理經(jīng)理人員根據(jù)經(jīng) 驗(yàn)預(yù)測，主觀性較強(qiáng)；而且企業(yè)缺乏長期的人力資源規(guī)劃。對于以生產(chǎn)技術(shù)和低勞動力 成本為競爭優(yōu)勢的傳統(tǒng)制造型企業(yè)，如果缺乏對人力資源供給和需求方面的準(zhǔn)確預(yù)測以 及長期的關(guān)注，勢必會造成企業(yè)人力資源數(shù)量與質(zhì)量的波動，給企業(yè)的嚴(yán)密控制帶來沖 擊，相應(yīng)地會帶來較大的運(yùn)營成本。所以在人力資源需求和供給方面較為嚴(yán)密的控制和 關(guān)注應(yīng)該可以看作是一個組織實(shí)現(xiàn)其低成本競爭戰(zhàn)略的一種有價值活動，關(guān)于這一點(diǎn)， XYZ公司還有待于改進(jìn)。 （二）人員招募與遴選方面 XYZ公司的員工招募和遴選剛剛建立雛形，其負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人員也具有了一定的實(shí) 踐經(jīng)驗(yàn)。但總體而言，公司還沒有真正建立一套科學(xué)的招人與選人的體系與方法，其賴 以建立的基礎(chǔ)還很脆弱。在實(shí)踐中，人力資源管理專業(yè)人員對于空缺崗位的工作內(nèi)容了 解不深，對崗位應(yīng)該具備的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)以及其他個人特征因素認(rèn)識也很主觀、膚 淺，很難以此開發(fā)出科學(xué)合理的人員遴選方法，也很難與直線經(jīng)理一起對人員進(jìn)行選擇 ，難以達(dá)成人與崗的相互匹配。 （三）薪酬結(jié)構(gòu)方面 大多數(shù)制造型企業(yè)都采用崗位工資制作為其整個薪酬體系的基礎(chǔ)，而崗位工資的結(jié) 構(gòu)與數(shù)額的確定很大程度上要依賴工作評價的結(jié)果。工作評價是根據(jù)一定的薪酬要素標(biāo) 準(zhǔn)對組織中崗位的相對價值進(jìn)行比較與評價的過程，從而明確各崗位間的差異與聯(lián)系。 XYZ公司的薪酬發(fā)放雖然采用保密的形式，部分地可以解決員工不公平的問題；但是作為 一家發(fā)展迅速、管理健全的組織，其薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該科學(xué)。更何況，公司近幾年部門變換 、工作更替幅度較大，很多員工的工作內(nèi)容與先前相比，已經(jīng)發(fā)生了很大變化，公司也 沒有及時地進(jìn)行工作分析，所以現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)很難與目前的情況相符合。 （四）績效考核方面 總體而言，XYZ公司的績效考核項(xiàng)目主觀性較強(qiáng)，與員工工作內(nèi)容和職責(zé)聯(lián)系不大； 員工對考核的項(xiàng)目不甚了解。 （五）員工晉升與調(diào)任方面 公司員工不清楚自身在公司的發(fā)展方向，不清楚在公司的晉升路徑，以及相應(yīng)晉升崗 位所要求的技能、知識與經(jīng)驗(yàn)，加之企業(yè)難以提供相應(yīng)的培訓(xùn)舉措，造成員工在內(nèi)部晉 升和調(diào)任上單純地由管理人員憑主觀印象決策，一方面員工很難受到激勵，尤其是一些 需求層次要求較高的人才；另一方面造成崗位要求與員工能力差異較大，一些崗位無法 升任有能力、可擔(dān)當(dāng)?shù)膬?yōu)秀人才。 （六）培訓(xùn)與發(fā)展方面 公司歷來重視員工的培訓(xùn)，從新員工的社會化培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)到員工的晉升培訓(xùn)， 公司都花大氣力去實(shí)施。但是由于培訓(xùn)沒有根據(jù)崗位工作內(nèi)容的要求來設(shè)置和安排相應(yīng) 課程，所以培訓(xùn)后的效果不強(qiáng)，尤其經(jīng)過培訓(xùn)后對員工行為和組織績效的改善效果不明 顯。 （七）工作負(fù)荷和工作任務(wù)變動方面 公司生產(chǎn)任務(wù)多，員工工作時間長，工作負(fù)荷相對較大，而且員工的工作任務(wù)變動性 也較大，管理人員工作的變動性大則更為突出。 根據(jù)前期的診斷所發(fā)現(xiàn)的問題，不難看出，天津XYZ電路有限公司人力資源管理活動 如招募與遴選、薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核、培訓(xùn)與發(fā)展、晉升與調(diào)用等都缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)依 據(jù)。這些方面得不到健全，人力資源管理很難對公司競爭優(yōu)勢的建立和公司整體績效的 提升有所貢獻(xiàn)。非但如此，隨著我國勞動方面法律法規(guī)的健全與發(fā)展，如果企業(yè)的人力 資源管理活動缺乏客觀的、科學(xué)的，尤其是基于工作內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，則會給企業(yè)帶來 很大的麻煩和損失（如遭到法律訴訟的可能以及公司信譽(yù)的無形損失等）。這一點(diǎn)從國 外法律的完善與國外企業(yè)近幾十年的實(shí)踐中都已經(jīng)得到充分的證實(shí)。 所以，為了完善公司的各項(xiàng)制度，尤其是人力資源管理制度并使之能夠更有效地指 導(dǎo)公司的各項(xiàng)人力資源管理活動，公司對崗位的職責(zé)必須清楚劃分，并規(guī)范勝任各崗位 所需之知識與技能等因素。所以當(dāng)務(wù)之急是應(yīng)該著手進(jìn)行工作分析，對目前員工的工作 內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)以及人員任職資格進(jìn)行分析和規(guī)范，并由此建立一套正式的、較為完整 的工作說明書，以此架構(gòu)公司規(guī)范化管理和企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。 概括地講，本次項(xiàng)目研究的目的如下： （一）建立一套完整的崗位工作說明書，作為公司制訂人力資源供給與需求規(guī)劃的 基礎(chǔ)； （二）建立各崗位明確的任用條件，達(dá)到人才使用過程中的適用性與科學(xué)性，并對 公司人員招募和遴選提供依據(jù)； （三）根據(jù)工作說明書中的工作內(nèi)容、工作條件等因素，進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ髟u價，架 構(gòu)公平性與激勵性相結(jié)合的薪酬體系； （四）配合公司的職業(yè)發(fā)展制度，使公司每一位員工都了解他們的角色、定位以及 他們未來發(fā)展、晉升的路徑與條件； （五）藉由對各崗位工作分析的過程與結(jié)果，使下屬人員和主管都明確彼此的工作 內(nèi)容和工作績效標(biāo)準(zhǔn)與組織期望，并依此作為績效考核所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，建立績效考核的 基礎(chǔ)； （六）明確勝任各崗位所需要的知識與技能清單，使公司的培訓(xùn)課程的選定與實(shí)施 更加明確和更具科學(xué)性，減少培訓(xùn)過程中的主觀性和盲目性； （七）藉由工作分析對各部門、各崗位的工作內(nèi)容與職責(zé)進(jìn)行確認(rèn)和劃分，以規(guī)范 管理，奠定進(jìn)一步發(fā)展的基石。 三、工作分析對于公司人力資源管理的意義 工作分析對于整個人力資源管理活動甚至對整個公司的管理活動的意義非常明顯。這 主要表現(xiàn)在以下幾個方面： （一）通過工作分析可以使管理者明確目前和將來一段時間的工作量，從而明確人力 資源需求的數(shù)量以及需要填補(bǔ)的崗位，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)； （二）企業(yè)哪些崗位空缺，需要招聘什么人，招聘多少人等信息都依賴于工作分析的 過程與結(jié)果，即工作說明書中的要求； （三）如何開發(fā)有效的、合法的測試和面試，才能從大量后選者當(dāng)中遴選出最適合崗 位要求的人。通過工作分析所得到的人員任職資格，即勝任崗位的人應(yīng)該具備的知識、 能力、經(jīng)驗(yàn)等都可以作為開發(fā)人員遴選方法的標(biāo)準(zhǔn)； （四）員工工作表現(xiàn)如何只能根據(jù)工作內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)來考核，通過工作分析能夠得到員工 履行每一項(xiàng)工作的期望標(biāo)準(zhǔn)，這樣建立的考核標(biāo)準(zhǔn)才稱得上科學(xué)和合法； （五）哪些人需要培訓(xùn)？培訓(xùn)什么？如何培訓(xùn)？通過工作分析得到各崗位勝任所需要 的知識與技能，崗位任職者的能力與崗位要求有大的差異，就不會帶來高的績效，這些 人需要培訓(xùn)以提高技能； （六）根據(jù)工作分析得到各崗位在工作任務(wù)繁簡、承擔(dān)責(zé)任大小、崗位要求人員資格 高低等信息的差異，可以做出科學(xué)的工作評價，從而明確各崗位對組織的相對價值，為 崗位工資的建立奠定基礎(chǔ)； （七）工作說明書明確了特定工作崗位的上級崗位和下級崗位以及同級崗位的關(guān)系， 為員工明確了晉升和發(fā)展的路徑以及相依相應(yīng)資格條件，有力地促進(jìn)了職業(yè)發(fā)展在激勵 員工方面所發(fā)揮的作用； （八）通過工作分析，還能夠發(fā)現(xiàn)一些妨礙工作效率進(jìn)一步提高的因素（技術(shù)的或管 理的），并通過組織對工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)，使工作內(nèi)容更加豐富化，提高員工工作的滿意 度； （九）有時，通過細(xì)致的工作分析還可以得到員工工作數(shù)量和工作定額方面的信息， 為組織的定崗定員提供依據(jù)； （十）通過工作分析得到的員工工作所處于的一些特殊工作環(huán)境如高溫、高噪音等因 素，可以為組織提供特定崗位員工津貼或勞動與安全保護(hù)措施提供依據(jù)和支持； 從上述分析可以看出，工作分析作為人力資源管理活動的基礎(chǔ)名副其實(shí)。當(dāng)然，組 織的每一次工作分析應(yīng)該遵循或服務(wù)于特定的一些目標(biāo)，我們不能要求通過一次工作分 析就可以得到所有的、透徹的工作方面的信息，并達(dá)成上述所有的目的。這是不可能的 ，也是不科學(xué)的。 四、本項(xiàng)目的研究過程與方法 項(xiàng)目伊始，我們制定了本次工作分析項(xiàng)目的計(jì)劃，如下圖所示： （一）首先，我們與公司領(lǐng)導(dǎo)多次溝通，并在前期診斷的基礎(chǔ)上，明確了本次工作分 析的目的（如前所述）；簡單地講，就是通過工作分析制定工作說明書，以此架構(gòu)公司 人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)公司的規(guī)范化和科學(xué)化管理；其次，初步確定了要收集的工作 信息類型以及工作說明書的框架及內(nèi)容； （二）本次工作分析的范圍涉及整個公司內(nèi)全部工作崗位，對于一些由多人承擔(dān)的相 同或相似工作，則由公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)人與相關(guān)直線經(jīng)理共同確定員工代表作 為工作分析的樣本；我方根據(jù)本項(xiàng)目的目標(biāo)和任務(wù)，相應(yīng)組建了由教授帶頭的工作分析 小組，全面負(fù)責(zé)XYZ公司工作分析工作； （三）收集公司組織結(jié)構(gòu)圖、崗位設(shè)置原則、工藝結(jié)構(gòu)圖、IS9000相關(guān)文件及原先的 職責(zé)規(guī)范，以熟悉組織與崗位的基本情況，并作為這次研究的基礎(chǔ)； （四）在收集信息方法上，我們選擇了以訪談法為主，以觀察法為輔的工作分析技術(shù) 。這主要基于以下幾點(diǎn)考慮： 1、研究表明，要全面地了解員工的工作內(nèi)容以及任職資格等信息來制定工作說明書 ，訪談法是最適合的； 2、通過訪談法這種人性化、親切的方式，能夠拉近訪談?wù)吲c員工的關(guān)系，使收集的 信息更加真實(shí)，同時也能夠探測到員工心理等深層次的想法； 3、通過觀察法觀察和體驗(yàn)一下員工工作的內(nèi)容和工作條件，能夠部分證實(shí)或修正從 員工那里獲得的信息； （五）在具體收集信息之前，我們組建了由本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)研究生組成的訪談小組 ，開發(fā)了訪談提綱，并對訪談員進(jìn)行了培訓(xùn)，以利于訪談的順利進(jìn)行，繼而對各崗位人 員及樣本代表實(shí)施訪談，收集工作信息； （六）經(jīng)過近四個月的訪談，我們將各崗位的工作信息進(jìn)行初步整理，撰寫出工作說 明書的初稿；并反饋給員工以及他們的直接上司來確認(rèn)和審核；在這一階段，我們還對 公司相關(guān)主管人員進(jìn)行了培訓(xùn)，以便于他們了解工作分析的意義以及如何修正工作信息 ； （七）合并反饋的信息，撰寫工作說明書的終稿； （八）提交工作說明書并應(yīng)用。 五、結(jié)論與建議 總體而言，本次工作分析得到的工作說明書屬于一種通用型工作說明書，即它從整體 上描述了特定工作崗位的性質(zhì)與特點(diǎn)，為全部人力資源管理提供基礎(chǔ)；從劃分類型上， 還有一種工作說明書，稱為系統(tǒng)型工作說明書，這種說明書側(cè)重于服務(wù)特定的人力資源 管理活動，如培訓(xùn)、績效評價或工作評價。前一種工作說明書所包含的信息比后一種更 廣博，但后一種工作說明書涉及的工作信息更加深入而且所服務(wù)的目標(biāo)更特定。 工作說明書建立后，仍然需要注意以下幾個問題： （一）工作說明書并不是一成不變的，其工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限以及任職資格等內(nèi)容 均可能因?yàn)?..
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