薪酬制度設(shè)計(jì)的基本思路[1]
薪酬制度設(shè)計(jì)的基本思路 | | | 一、現(xiàn)代薪酬的基本理念 | | （一） 薪酬的實(shí)質(zhì)及其分級(jí)的依據(jù) | | 1、薪酬的實(shí)質(zhì) | | | |薪酬是對(duì)職工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)所給予的相應(yīng)的回報(bào)或答謝，這實(shí)質(zhì)上是一種公平| |的交易或交換 ，也就是某種程度的補(bǔ)償。 | | | |實(shí)際的薪酬應(yīng)該包括員工從企業(yè)所獲得的全部利益，而不論其來(lái)源、渠道如何?，F(xiàn)代| |企業(yè)應(yīng)該將各類員工的所有收入“浮出水面”即全部收入貨幣化，減少這方面的“暗箱 | |操作”。 | | ２、兩種基本的薪酬觀 | | | |薪酬首先應(yīng)從戰(zhàn)略的角度來(lái)看待。由于大量的資金被用于薪酬和與薪酬有關(guān)的事項(xiàng)，| |因此，對(duì)最高管理層和人力資源主管來(lái)說(shuō)，當(dāng)他們?cè)诖_立薪酬觀以指導(dǎo)薪酬計(jì)劃時(shí)，| |必須使薪酬從“戰(zhàn)略上”適應(yīng)企業(yè)的目標(biāo)，這一點(diǎn)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。 | | (1) 津貼薪酬觀 | | | |津貼薪酬觀在許多企業(yè)通過(guò)薪酬措施得以反映。這些企業(yè)一般每年都自動(dòng)給員工增加| |薪酬。大多數(shù)員工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增長(zhǎng)。在遵循津貼觀的企業(yè)| |中，工薪增長(zhǎng)被普遍地視為提高生活費(fèi)的手段，而不論工薪提高是否和實(shí)際的經(jīng)濟(jì)指| |標(biāo)相掛鉤。遵循津貼觀最終意味著，只要員工們繼續(xù)他們的就業(yè)生涯，那么不管員工| |的工作表現(xiàn)和企業(yè)在各方面所面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力如何，企業(yè)的費(fèi)用都不得不一步步上升| |。 | | (2) 業(yè)績(jī)薪酬觀 | | | |在遵循業(yè)績(jī)薪酬觀的情況下，沒(méi)有人被保證僅僅因?yàn)樵谄髽I(yè)又工作了一年而增加薪酬| |。相反，工薪和獎(jiǎng)勵(lì)主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)。工作表現(xiàn)好的員工的薪酬可得到較大的| |增長(zhǎng)，而那些表現(xiàn)較差的員工在薪酬上則往往幾無(wú)增加。當(dāng)然，實(shí)際上很少有企業(yè)在| |薪酬措施的所有方面都徹底以工作表現(xiàn)為依據(jù)。不過(guò)，在席卷許多產(chǎn)業(yè)部門的企業(yè)重| |組中，打破津貼模式的做法正與日俱增。 | | ３、薪酬分級(jí)的依據(jù) | | (1) 按時(shí)間與按生產(chǎn)力付酬 | | | |企業(yè)可以根據(jù)員工花在工作上的時(shí)間來(lái)付酬，也可以根據(jù)工作總量來(lái)付酬。許多企業(yè)| |采取雙軌制的付酬方法，即對(duì)一部分員工實(shí)行小時(shí)工資制，對(duì)另一部分員工實(shí)行薪水| |制。這兩種分配方式是根據(jù)職務(wù)的性質(zhì)而確定的。小時(shí)工資制是一種以工作時(shí)間為基| |礎(chǔ)的最通用的付酬方式，按工作小時(shí)取酬的員工拿到的是工資（Wage），工資總額直| |接根據(jù)工作小時(shí)數(shù)計(jì)算而得。相比之下，對(duì)那些以薪水（Salary）形式獲得薪酬的員| |工來(lái)說(shuō)，不論他們的工作小時(shí)數(shù)如何，他們所得到的薪酬基本上總是一致的。一般說(shuō)| |來(lái)，拿薪水的員工比拿工資的員工的地位相對(duì)要高一些。 | | 按知識(shí)付酬與按職責(zé)付酬。 | | (2)按知識(shí)付酬與按職責(zé)付酬 | | (3)按以往貢獻(xiàn)付酬與按發(fā)展?jié)撃芨冻辍? | | | |另一種分配的依據(jù)是工作績(jī)效或生產(chǎn)力。最直接以生產(chǎn)力為基礎(chǔ)的薪酬制度是計(jì)件工| |資制，它是根據(jù)工作的數(shù)量支付薪酬。例如，電話銷售公司可以按照業(yè)務(wù)完成量給員| |工付酬的辦法，對(duì)那些多才多藝和技能不斷提高的員工構(gòu)成鼓勵(lì)。在按知識(shí)付酬或按| |技能付酬的制度下，員工從一個(gè)起點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)始，隨著不斷學(xué)會(huì)從事他種工作或獲| |得其他技能，其薪酬也相應(yīng)得到不斷的提高。 | | （二）對(duì)健全合理的薪酬制度的要求 | | | |１、公平性，即只認(rèn)員工的工作績(jī)效，而不管其身份如何，一切以其工作績(jī)效說(shuō)話。| |這要以對(duì)績(jī)效認(rèn)定的公平為前提。 | | | |２、競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬標(biāo)準(zhǔn)在內(nèi)部要能引導(dǎo)人們向上奮斗，獎(jiǎng)勤罰懶；對(duì)外部則能具有強(qiáng)| |勁的吸引力。 | | | |３、激勵(lì)性，工作優(yōu)秀者所獲薪酬要明顯多于平庸者，這樣薪酬才有激勵(lì)員工努力工| |作的效果。 | | | |４、經(jīng)濟(jì)性，薪酬與企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)，同時(shí)對(duì)任何一個(gè)員工的薪酬都要考| |慮可能產(chǎn)生的效益。 | | ５、合法性，企業(yè)薪酬制度不能違反國(guó)家及政府部門的法律法規(guī)政策。 | | | |有一點(diǎn)是需要特別注意的，即薪酬的導(dǎo)向要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，比如對(duì)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)| |人員的薪酬怎么處理，對(duì)高級(jí)人才（特別是高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才）的薪酬是否應(yīng)該為普| |通員工的倍加？領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬是否要全部貨幣化？這些都要同企業(yè)當(dāng)下及未來(lái)面臨的| |發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。 | | 現(xiàn)代企業(yè)還實(shí)行以股權(quán)作薪酬 的制度。這樣做可以增強(qiáng)員工（包括領(lǐng)導(dǎo)人）與 | |企業(yè)共命運(yùn)的意識(shí)，也可以使員工依其貢獻(xiàn)大小享有相應(yīng)的永久收益，一旦為企業(yè)作| |出了明顯貢獻(xiàn)，特別是重大貢獻(xiàn)，不會(huì)因?yàn)橥诵?、離職而不再享有創(chuàng)業(yè)利益；握有股| |權(quán)，就可以永遠(yuǎn)獲取相應(yīng)的資本薪酬。這樣就會(huì)在很大程度上克服薪酬的即期現(xiàn)象所| |帶來(lái)的一有機(jī)會(huì)就拼命撈一把、或“有權(quán)不用，過(guò)期作廢”心理問(wèn)題。 | | （三）影響薪酬系統(tǒng)的主要因素 | | １、影響薪酬系統(tǒng)的外部因素 | | | |如社會(huì)勞動(dòng)力的供求狀況；企業(yè)所在地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)；企業(yè)所在地的平均生活水平| |；國(guó)家的法律法令。 | | ２、影響薪酬系統(tǒng)的內(nèi)在因素 | | | |如本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力；公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文| |化。 | | 二、基本薪酬：工資與獎(jiǎng)金 | | （一）工資制度合理設(shè)置的基本工作程度 | | １、企業(yè)付酬原則與策略的擬定 | | ２、職務(wù)設(shè)計(jì)與分析 | | ３、職務(wù)評(píng)價(jià)或職位評(píng)價(jià) | | ４、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) | | ５、外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析 | | | |為了確定企業(yè)的分配制度，企業(yè)還須對(duì)其他企業(yè)對(duì)同樣職務(wù)支付薪酬的情況進(jìn)行調(diào)查| |。調(diào)查的目的是搜集有關(guān)工薪水平的詳細(xì)資料。企業(yè)可以自己進(jìn)行直接調(diào)查，也可以| |利用其他企業(yè)或機(jī)構(gòu)的有關(guān)調(diào)查資料，企業(yè)可以從許多不同的渠道得到這類調(diào)查資料| |。關(guān)于職務(wù)和企業(yè)的全國(guó)性調(diào)查資料，可以從美國(guó)勞工部、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局以及各種全國(guó)| |性行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)獲得。 | | ６、工資分級(jí)和定薪（具體內(nèi)容見(jiàn)下文） | | ７、工資制度的控制與調(diào)整 | | | |工資應(yīng)隨企業(yè)效益的變動(dòng)而增減，這也包括視員工本人的工作績(jī)效相應(yīng)變化，然后應(yīng)| |根據(jù)生活指數(shù)的變化而調(diào)整，要根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)政策的改變而調(diào)整，最后要考慮當(dāng)| |地發(fā)展水平和國(guó)家發(fā)展進(jìn)步的因素。 | | （二）工資分級(jí)和定薪的基本方法 | | １、分級(jí)（排序）法 | | | |排序法是職務(wù)評(píng)定方法中較簡(jiǎn)單的方法之一。該方法根據(jù)各項(xiàng)職務(wù)對(duì)企業(yè)的重要性，| |從高到低將各項(xiàng)職務(wù)予以一一排列。排序的依據(jù)，是該職務(wù)整體上的重要程度，而非| |某些個(gè)別組成部分的重要性。可供采用的排序方法有多種。 | | ２、崗位分類法 | | | |分類法是以責(zé)任大小和在能力和技能、知識(shí)、職責(zé)、工作量和經(jīng)歷等方面的要求為依| |據(jù)，將企業(yè)的各類職務(wù)分別定級(jí)。然后將各種級(jí)別排列成為一個(gè)體系。 | | ３、要素比較法 | | | |要素比較法是一種綜合性的數(shù)量方法。該方法是通過(guò)將排序法和計(jì)分法組合一體而成| |。要素比較不僅確定了哪項(xiàng)職務(wù)對(duì)企業(yè)更加重要，而且還確定了重要多少，從而使得| |更容易將薪酬要素的價(jià)值轉(zhuǎn)化成貨幣工資。 | | | |薪酬要素用來(lái)確定多種職務(wù)所共有的工作價(jià)值。這些要素是根據(jù)職務(wù)分析確定的。例| |如，對(duì)倉(cāng)庫(kù)和制造場(chǎng)所的職務(wù)來(lái)說(shuō)，體力要求、可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)以及工作環(huán)境就可以| |作為薪酬要素，并給予較大的權(quán)數(shù)。而對(duì)大多數(shù)辦公室和文書(shū)性的職務(wù)來(lái)說(shuō)，上述因| |素就無(wú)足輕重。因此，在確定薪酬要素和權(quán)數(shù)時(shí)，必須以職務(wù)的性質(zhì)和特點(diǎn)為依據(jù)。| | | | ４、計(jì)分法 | | | |計(jì)分法是最為廣泛采用的職務(wù)級(jí)別評(píng)定方法，它比排序法和分類法要復(fù)雜的多。計(jì)分| |法首先確定與職務(wù)有關(guān)的薪酬要素，并給予這些要素以不同的權(quán)數(shù)或分?jǐn)?shù)。 | | （三）獎(jiǎng)金的種類與制定 | | 1、傭金 | | | |傭金是銷售工作中廣泛采用的...
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