薪酬模式設(shè)計(jì)比較與研究
薪酬模式設(shè)計(jì)比較與研究 【關(guān)鍵詞】：薪酬、薪酬模式 【摘要】： 薪酬管理在人力資源管理活動(dòng)中占據(jù)重要的地位。在實(shí)踐中，存在著各種各樣的薪酬制 度，這些制度大致可以歸納為四種模式：基于崗位的薪酬模式、基于績(jī)效的薪酬模式、 基于技能的薪酬模式、基于市場(chǎng)的薪酬模式。本文在闡述這些基本模式的基礎(chǔ)上，對(duì)他 們各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍進(jìn)行比較，并嘗試說明在實(shí)際中如何借鑒這些模式，吸收它 們各自的優(yōu)點(diǎn)，制定合適的薪酬制度。 【Key words】: emolument, emolument mode 【Abstract】: Emolument management occupies a significant part in HR. In practice, there exists all kinds of emolument system and they can be concluded into four modes: post-based mode, performance-based mode, skill-based mode and market-based mode. This article draws a picture of the four basic modes and compares their advantage, disadvantage and scope in which they can be better applied. Above this, how to use the four modes for reference and establish a suitable emolument system will be explained. 1.導(dǎo)論 薪酬管理是在人力資源管理活動(dòng)中，人們最為關(guān)切、議論最多的部分，也常常是受到重 視的部分。健全合理的薪酬制度不僅能夠使員工高效而且積極地工作，而且還應(yīng)當(dāng)可以 使勞動(dòng)力成本保持在一個(gè)可以接受的水平。從人力資源的戰(zhàn)略管理角度來看，薪酬管理 的功能與人力資源管理的總功能是一致的，即能吸引來、保留住和激勵(lì)起企業(yè)所需的人 力資源。那么，應(yīng)當(dāng)如何設(shè)計(jì)一個(gè)“好”（這里的“好”的含義是指相對(duì)上的意義，因?yàn)闆] 有一種薪酬模式是絕對(duì)普遍適用的，對(duì)作為個(gè)體的某一個(gè)企業(yè)而言，某一特定薪酬制度 只有合適或不合適）的薪酬管理制度？健全合理的薪酬制度其要求又有哪些呢？ 一般而言，一個(gè)健全合理的薪酬制度應(yīng)當(dāng)滿足下列五項(xiàng)要求： ■ 公平性——員工對(duì)薪酬發(fā)放的公正性的認(rèn)可； ■ 激勵(lì)性——適當(dāng)拉開差距以產(chǎn)生激勵(lì)； ■ 競(jìng)爭(zhēng)性——薪酬標(biāo)準(zhǔn)在行業(yè)和市場(chǎng)中必須有吸引力； ■ 經(jīng)濟(jì)性——薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮人力成本； ■ 合法性——薪酬制度必須符合國(guó)家的法律 在上述五項(xiàng)要求中，公平性、激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性的要求是針對(duì)人力資源管理的功能（吸 引來、保留住、激勵(lì)起企業(yè)所需人力資源）的，而經(jīng)濟(jì)性與合法性則是將人力資源管理 放到了整個(gè)企業(yè)管理的大環(huán)境中加以整體考察得出的。 在實(shí)踐中，人們從各種角度出發(fā)，設(shè)計(jì)了各種各樣的薪酬制度，這些制度的稱謂很多 ，如崗位績(jī)效工資、職能工資、崗位技能工資、協(xié)議工資、計(jì)件工資等等。在這些制度 中，有些存在著特征上的重疊，有些又不在一個(gè)層次上。從這些林林總總的薪酬制度中 可以概括出四種基本的薪酬模式：基于崗位的薪酬模式、基于績(jī)效的薪酬模式、基于技 能的薪酬模式、基于市場(chǎng)的薪酬模式。這四種模式各有其特點(diǎn)和優(yōu)缺點(diǎn)，對(duì)上面提到的 健全合理的薪酬制度的五項(xiàng)要求也各有所側(cè)重。在現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的許多薪酬制度往往是這 些模式中的幾個(gè)或全部的整合。本文的目的就是試圖在分析這四種模式特點(diǎn)的基礎(chǔ)上， 對(duì)他們的優(yōu)劣進(jìn)行比較，進(jìn)而嘗試說明中國(guó)企業(yè)在考慮薪酬制度時(shí)應(yīng)當(dāng)如何借鑒這些模 式。 因此，本文將在第二章中詳細(xì)介紹四種薪酬模式，在第三章將對(duì)這些模式進(jìn)行比較， 最后在第四章中闡述如何在現(xiàn)實(shí)的薪酬制度設(shè)計(jì)中借鑒這些模式。 2．薪酬模式 2.1基于崗位的薪酬模式 基于崗位的薪酬模式也稱之為崗位薪酬制，簡(jiǎn)而言之，就是在什么崗位拿什么錢。它是 根據(jù)員工目前所在的崗位來決定員工報(bào)酬的一種薪酬制度。它的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工只能根據(jù) 目前的崗位得到報(bào)酬，員工是否為提高工作績(jī)效而提高了工作能力是不在考慮之內(nèi)的； 只要員工的職位有所改變，其報(bào)酬也會(huì)自動(dòng)隨之改變；工資與員工的資歷相聯(lián)系，員工 在某個(gè)職位干得越久，工資就越高，而不管其績(jī)效如何。在這種薪酬模式中，企業(yè)往往 通過將工作表現(xiàn)特別好的員工從工資低的崗位調(diào)到工資高的崗位以示獎(jiǎng)勵(lì)，或是為了懲 罰那些工作表現(xiàn)特別差的員工而將其調(diào)到工資很低的崗位。 基于崗位的薪酬模式，其為員工所付的報(bào)酬主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值。崗位的 相對(duì)價(jià)值高，其工資也高，反之亦然。軍隊(duì)和政府組織實(shí)施的是典型的依據(jù)崗位級(jí)別付 酬的制度。在這種薪酬模式下，員工工資的增長(zhǎng)主要依靠職位的晉升。因此，其導(dǎo)向的 行為是：遵從等級(jí)秩序和嚴(yán)格的規(guī)章制度，千方百計(jì)獲得晉升機(jī)會(huì)，注重人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系 的建設(shè)，為獲得職位晉升采取政治性行為。 |工資級(jí)別 |崗位列舉　 |薪酬水平（元） | |14 |制造部部長(zhǎng) |3000 | |13 |質(zhì)量部部長(zhǎng) |2800 | |13 |技術(shù)支持部部長(zhǎng) |2800 | |12 |人力資源部長(zhǎng) |2600 | |12 |財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)　 |2600 | |11 |制造部調(diào)度 |2200 | |10 |質(zhì)量部主管 |2000 | |10 |薪酬主管 |2000 | |9 |會(huì)計(jì) |1600 | |9 |培訓(xùn)管理員 |1600 | |…… |…… |…… | 表5-1 基于崗位的薪酬模式的典型例子 表5- 1給出了一個(gè)基于崗位的薪酬模式的典型例子。當(dāng)然，在實(shí)踐中，很少有企業(yè)完全依照上 表設(shè)計(jì)薪酬體系，都會(huì)或多或少地加上其它薪酬單元，如績(jī)效獎(jiǎng)金、工齡工資或者技能 工資等。 實(shí)施基于崗位的薪酬制度，首先要建立一套規(guī)范的職位管理體系，包括規(guī)范的崗位設(shè)置 、職位序列、職位說明書等。很多企業(yè)因人設(shè)事，不重視崗位管理，連基本的職責(zé)定位 都很混亂，在確定崗位的相對(duì)價(jià)值時(shí)就走不下去。第二，要運(yùn)用科學(xué)的量化評(píng)估系統(tǒng)對(duì) 崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，即崗位評(píng)估。崗位評(píng)估是實(shí)施基于崗位的薪酬制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其 技術(shù)要求非常高，尤其是對(duì)大型的企業(yè)來說，更要慎之又慎。目前比較通行的崗位評(píng)估 技術(shù)是要素計(jì)點(diǎn)法。中國(guó)企業(yè)曾運(yùn)用過的傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法，主要是四因素法，即從勞 動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境四個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)定。傳統(tǒng)的四因素法強(qiáng)調(diào)了 體力因素和環(huán)境因素，對(duì)崗位的創(chuàng)新工作、管理責(zé)任、任務(wù)復(fù)雜程度等體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)核 心競(jìng)爭(zhēng)力的因素考慮不足，因而導(dǎo)致腦體倒掛現(xiàn)象，對(duì)管理因素在企業(yè)中的作用重視不 夠。另外，傳統(tǒng)的四因素崗位評(píng)估的主觀性太強(qiáng)，評(píng)定等級(jí)的劃分缺乏對(duì)崗位現(xiàn)實(shí)任務(wù) 的分析依據(jù)。經(jīng)過科學(xué)的崗位評(píng)估，原來在一個(gè)行政級(jí)別上的崗位可能劃分到了兩個(gè)或 更多的不同薪資級(jí)別上，原來上下兩個(gè)級(jí)別的崗位差距拉到了更合理的水平。第三，員 工能力要與崗位要求基本匹配。如果不勝任的員工在某一個(gè)崗位上，也拿同樣的基于崗 位的工資，對(duì)其他人來說就是不公平的，如果一個(gè)能力很強(qiáng)的人得不到提升，對(duì)他來說 ，基于現(xiàn)崗的工資水平對(duì)他來說就太低了，也是不公平的。 2.2基于績(jī)效的薪酬模式 如果在確定薪酬時(shí)，主要是依據(jù)績(jī)效結(jié)果，那么這就是基于績(jī)效的薪酬模式。近年來， 隨著商業(yè)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)加劇，按績(jī)效付酬的趨勢(shì)越來越顯著。舉一個(gè)最顯著的例子，高層 經(jīng)理人的收入的大部分來源不再是基于崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值，而是企業(yè)整體績(jī)效的 提升。這部分績(jī)效收入可以是以風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金的形式，也可以是股權(quán)激勵(lì)的形式，如分紅、 股票期權(quán)收入等。 基于績(jī)效的薪酬模式最能體現(xiàn)收入與貢獻(xiàn)掛鉤的經(jīng)濟(jì)利益原則，誰干得多、干得好，誰 就掙得多。越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求員工必須有高水平的工作表現(xiàn)，這是國(guó)外企業(yè)采 用按工作表現(xiàn)付薪制度的主要?jiǎng)右?。美?guó)70%的大型企業(yè)采用績(jī)效工資支付部分員工的報(bào) 酬。就連一貫采用年功序列工資制的日本企業(yè)，在競(jìng)爭(zhēng)的壓力下也開始引進(jìn)業(yè)績(jī)作為支 付依據(jù)的工資制度。 實(shí)施以績(jī)效為主的薪酬制度要求企業(yè)的績(jī)效管理基礎(chǔ)非常牢固。有兩條線要建設(shè)得比較 完善職責(zé)線和目標(biāo)線，即崗位職責(zé)體系明確，目標(biāo)分解合理。其中，績(jī)效目標(biāo)及衡量標(biāo) 準(zhǔn)的確定是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果不能合理地確定績(jī)效的目標(biāo)，員工的努力沒有明確的方向或 者根本實(shí)現(xiàn)不了設(shè)定的目標(biāo)，那么，對(duì)員工的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。 2.3基于技能的薪酬模式 基于技能的薪酬模式是根據(jù)員工所擁有的與工作相關(guān)的技能與知識(shí)水平來決定員工報(bào)酬 的一種薪酬模式。它與基于崗位的薪酬模式的關(guān)鍵區(qū)別在于，員工的工資不是與職位而 是與技術(shù)相聯(lián)系。員工要想增加工資，必須證明自己已經(jīng)掌握了高一級(jí)職位所要求的技 術(shù)，并通過測(cè)試加以確認(rèn)?；诩寄艿男匠昴Ｊ绞?0世紀(jì)90年代美國(guó)發(fā)展最快的管理創(chuàng) 新之一?！敦?cái)富》500家大企業(yè)中有一半以上的的公司部分地采取了這種薪酬模式。 在需要團(tuán)隊(duì)合作的技術(shù)性工作中，基于技能的薪酬模式尤其顯得必要，因?yàn)樵谶@類工作 中，需要的是知識(shí)共享、相互啟發(fā)，很難劃清團(tuán)隊(duì)成員的具體職責(zé)，以崗位為主的管理 模式已經(jīng)不是特別合適了，以崗位為主的薪酬模式也不再適用。隨著組織越來越扁平， 職位層級(jí)越來越少，權(quán)力逐漸下移，企業(yè)需要員工掌握多種技能以適應(yīng)多變的環(huán)境。在 這些情況下，以技能為主設(shè)計(jì)薪酬體系就成為了現(xiàn)實(shí)的需要。 以技能為主的薪酬模式在中國(guó)其實(shí)早就存在，只不過中國(guó)的技能導(dǎo)向工資制導(dǎo)向了資 歷、學(xué)歷，和員工真正具備的技能關(guān)聯(lián)不大，影響了它在企業(yè)中使用的效果。 2.4基于市場(chǎng)的薪酬模式 基于技能和基于績(jī)效的薪酬制度更多考慮的是企業(yè)內(nèi)部的公平性，“眼睛向內(nèi)”的成份多 一些。如從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來分析員工薪酬問題，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)供求關(guān)系決定價(jià)格的基本規(guī)律 也是適用于員工的工資模式的。隨著人才資源競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中戰(zhàn)略地位的形成，通過 薪酬設(shè)計(jì)吸引和留住人才是薪酬制度的根本目標(biāo)。人才資源的稀缺程度在很大程度上決 定了薪酬的水平。目前，深圳非常缺乏高級(jí)藍(lán)領(lǐng)工人，其薪酬水平不低于管理人員，部 分專業(yè)好的技師工資要大大高于管理人員的工資水平。因此，企業(yè)為了能夠保持薪酬在 市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，就需要拋棄過去主要是從內(nèi)部公平性考慮薪酬設(shè)計(jì)的思路，而換為基 于市場(chǎng)的薪酬模式。 |所需人員 |市場(chǎng)中位數(shù)（元） |企業(yè)定價(jià)（元） | |…… |…… |…… | |市場(chǎng)總監(jiān) |8000 |9000 | |產(chǎn)品經(jīng)理 |7000 |8000 | |人力資源部經(jīng)理 |5000 |5000 | |設(shè)備主管 |4000 |4000 | |高級(jí)產(chǎn)品開發(fā)工程師 |7000 |8000 | |技術(shù)支持工程師 |3000 |3000 | |…… |…… |…… | 表5-2 基于市場(chǎng)的薪酬模式的示例 從表5- 2中可以看出，基于市場(chǎng)的薪酬模式比較明了，根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格確定企業(yè)薪酬水平。對(duì)關(guān)鍵 崗位，為了確保能夠吸引到人才，這家企業(yè)采取了高于市場(chǎng)水平的策略，對(duì)其他人員則 采取了跟隨市場(chǎng)水平的策略。如果按照傳統(tǒng)的崗位或者技能工資制度，也許高級(jí)產(chǎn)品開 發(fā)工程師的工資等級(jí)要低于市場(chǎng)總監(jiān)，但在市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬制度下，其薪酬水平完全可 以和市場(chǎng)總監(jiān)的工資相等甚至高一些，這都是可以的。 3.不同薪酬模式的比較 在第二章中已經(jīng)對(duì)四種薪酬模式進(jìn)行了介紹和分析，這四種模式是從實(shí)踐中所采用的林 林總總的薪酬制度中提煉和概括出來的。那么，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，如何選取一種合適 的模式，或是如何將幾種模式綜合起來發(fā)揮各自的特色呢？要回答這個(gè)問題，我們就必 須了解每一種模式的優(yōu)缺點(diǎn)和其適用范圍。本章就從這兩個(gè)方面對(duì)這四種模式進(jìn)行比較 。 3.1不同薪酬模式其優(yōu)缺點(diǎn)的比較 3.1.1基于崗位的薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn) 基于崗位的薪酬模式有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)。一，和傳統(tǒng)按資歷和行政級(jí)別的付酬模式相比，真 正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強(qiáng)。二，職位晉升，薪級(jí)也晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力 工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。結(jié)合中國(guó)企業(yè)，包括事業(yè)改制單位的實(shí)際情況，目前還 有很大一部分單位需要盡快轉(zhuǎn)為以崗位為主的工資制度，不能再延續(xù)傳統(tǒng)的、沒有激勵(lì) 作用的薪酬制度。因此...
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