浮動工資的目的

浮動工資的目的

1.浮動工資的目的是什么
你可能會說是為了激勵員工更好地完成工作目標。沒錯，肯定是激勵作用，但還不完全。之所以要通過浮動這個機制，就是要能夠持續(xù)不斷地去激勵員工隨時的業(yè)績，在短期內(nèi)很快會有一個反應(yīng)，讓員工看得見摸得著，很容易感覺得到。
浮動工資即不固定的工資，是相對于固定工資（基本工資）而言的；相對獎金來說是一定會有的，且有標準，與某些指標掛鉤，獎金由企業(yè)臨時決定，可有可無。
特點：
●兌現(xiàn)周期短，月或季；
●與具體指標掛鉤；
●有具體標準和計算方法；
●主要由員工努力所決定。

2.為什么要浮動工資

【案例】
一家醫(yī)藥企業(yè)非常明確地規(guī)定：業(yè)務(wù)部門的績效工資（浮動工資的一種）總額有一個定數(shù)，四個不同的業(yè)務(wù)部門的績效都不一樣，所以每個月評定一次。然后績效工資就在這四個部門里分配。但是很多情況下，實際上是四個部門平均分配。因為各業(yè)務(wù)部門很難斷定誰做得更好，或誰做得不好，即使有明顯的績效差距，也不好意思爭吵。
后來公司的經(jīng)營層發(fā)現(xiàn)這個問題，就換了另外一種做法，就是這個月這個部門多一點，下一個月另一個部門多一點，在不同的部門之間輪換，輪流坐莊。

【名言】
褒獎每一個人，也就等于沒有褒獎任何一個人。
——約翰遜
為什么會出現(xiàn)這樣的結(jié)果呢？最基本的一點，就是把浮動工資或績效工資的目的弄錯了，完全是從預算的角度，而不是從人力資源激勵的角度處理浮動工資。
固定工資的激勵作用時間長，會感覺不到，浮動工資時刻提醒激勵員工為某些具體目標努力。
心理學認為，人的激勵要素可以分成兩種類型，一種類型叫做保健因子，一種叫做激勵因子。所謂保健因子，如果沒有肯定不行，但如果有了，你會覺得是應(yīng)該的，是正常的。比如說辦公環(huán)境，如果要讓員工很安心地工作，很有效地工作，肯定要有一個良好的工作環(huán)境，如果辦公室條件不好，員工馬上就會抱怨；但如果辦公環(huán)境很正常，員工也不會說特別滿意，剛開始可能會，但時間一長就不會了。辦公環(huán)境就是一個保健因子。在薪資方面，固定工資就是一個保健因子。浮動工資或績效工資就是激勵因子。固定工資在剛開始發(fā)的時候有一些激勵作用，但時間稍微一長就變成保健因子了。

3.應(yīng)該怎樣設(shè)計浮動工資
當然不能給一個固定額全員分配，而是要完全從績效目標出發(fā)來做，這是浮動工資的一個最基本的要求。花同樣的錢，達到的激勵效果會完全不一樣。因為浮動工資一個最基本的設(shè)計要求就是激勵員工業(yè)績，所以直接與員工的業(yè)績指標掛鉤，甚至可以設(shè)計一些計算公式，比如說銷售人員的銷售額完成得怎么樣，經(jīng)營利潤完成得怎么樣，匯款完成得怎么樣，可以用公式計算出來。當然，做預算的時候，可以根據(jù)公司預期的銷售計劃和銷售量，做一個銷售業(yè)績的績效工資方面的預算，兩者并不矛盾。

4.浮動工資的類型
銷售的傭金、生產(chǎn)工人的計件工資(效益工資)、各類員工的月獎季獎(績效工資)。

5.浮動工資的好處和弊病
對浮動工資來講，及時地發(fā)放非常重要，否則就會失去它的激勵作用。通常浮動工資與固定工資和獎金肯定會有一個比例，而且這些比例跟部門的職能性質(zhì)、業(yè)務(wù)性質(zhì)和級別有關(guān)系，浮動工資不是越多越好，要有一個合理的比例。
（1）好處
激勵效果顯著，銷售額、產(chǎn)量、業(yè)務(wù)量在短期內(nèi)能最大限度地實現(xiàn)。
（2）弊病
長期效果差，員工著眼于某些短期的具體指標，不愿做長期奏效的工作，如技能、工作流程、員工培養(yǎng)等。
個人忽視或不愿做支持團隊的工作，如系統(tǒng)集成工程師為了獲得項目工期和項目成本獎金，不愿花時間挖掘客戶潛在的其他項目機會(銷售的角色和傭金)。
針對浮動工資的特點和浮動工資本身的一些好處和弊病，在制定浮動工資的時候，包括它的標準和比例，就一定要根據(jù)部門性質(zhì)、業(yè)務(wù)性質(zhì)和員工的級別來定。管理本身是一種藝術(shù)，尤其是員工激勵、薪資的體系設(shè)計和薪資標準的制定、員工工資結(jié)構(gòu)的制定，都是很藝術(shù)化的工作，一定要結(jié)合企業(yè)本身的業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)的性質(zhì)和特點來做。

【自檢】
你的企業(yè)是否存在上述浮動工資的弊??？你是如何或打算怎樣避免？
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