選聘與錄用制度
選聘與錄用制度 1. 總則 1. 目的：為了保證公司選聘人才的質(zhì)量和滿足公司發(fā)展的需要，特制定本制度。 2. 依據(jù)：本制度依據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃而制定。 3. 主管部門與原則：人力資源部應堅持公平、公正、公開的原則，組織公司的選聘、 錄用工作。 4. 適用范圍：本公司各部門所有人員的選聘、錄用事宜，須依此制度執(zhí)行。 5. 基本程序： 1. 根據(jù)人力資源規(guī)劃，擬定年度招聘計劃； 2. 各部門提出人員需求申請； 3. 資格確認：核對編制與職務說明書； 4. 制定招聘錄用計劃； 5. 招聘； 6. 甄選； 7. 試用； 8. 正式錄用。 6. 根據(jù)公司的人力資源規(guī)劃，每年12月底人力資源部制定下一年年度招聘錄用計劃。 并提交總經(jīng)理審批。 7. 人員選聘錄用中與應聘人員的信息溝通由人力資源部招聘專員負責。 2. 人員需求申請 1. 本制度中的人員需求指人力資源規(guī)劃中未包括的需求，或者說是人員增補需求。 2. 人員需求申請的基本流程（見附錄一）： 1. 用人部門提出人員需求申請； 2. 人力資源部門審核申請條件； 3. 人力資源部門審核部門編制； 4. 人力資源部門審核工作說明書； 5. 匯總； 6. 人事行政副總審核 7. 總經(jīng)理經(jīng)理核決。 3. 各部門符合下列條件時，可向人力資源部提出人員需求申請： 1. 部門人員離職、辭退、退休或意外工傷、休假； 2. 新設機構或新設崗位； 3. 部門業(yè)務量大規(guī)模擴大； 4. 總經(jīng)理批準的其他特殊原因。 4. 人員需求申請須由各部門經(jīng)理或負責人提出。提出時，必須將“人員需求申請表” （見附表Ⅰ）交人力資源部。 4. 人員需求申請應在要求到崗日前2個月送交人力資源部。應屆畢業(yè)生的需求申請應 于每年1月中旬前提出。臨時、兼職人員的需求申請需提前1個月。 凡不符合以上時間要求的人員需求申請均退回原部門，均不予辦理。 5. 人力資源部招聘負責人匯總各部門人員需求申請后，進行資格確認。包括審核申請 條件、核對編制、核對工作說明書。 6. 根據(jù)本章第三條審核各部門的人員需求申請條件。凡不符合申請條件由人力資源部 匯總，人事行政副總簽署意見，然后提交總經(jīng)理審批。 7. 核對編制：審核申請是否符合所屬部門的崗位與人員編制。屬于編制外的申請，退 回原部門并要求先進行人員編制調(diào)整。具體調(diào)整程序參見附錄二。 8. 臨時、兼職工作人員不占用編制，不需經(jīng)過第七條。 9. 屬于崗位編制調(diào)整的,人力資源部應根據(jù)用人部門的申請制定工作說明書。 10. 經(jīng)資格確認合格的需求申請，交人力資源部、經(jīng)人事行政副總審核批準后，納入招 聘計劃。 11. 在總經(jīng)理批準的前提下，經(jīng)理及以上人員或其他重要崗位的需求申請可以適當簡化 。 3. 人員招聘程序與過程控制 1. 根據(jù)年度招聘錄用計劃與部門人員需求申請，人力資源部每季度擬定下一季度的招 聘計劃。主要內(nèi)容包括： 1. 招聘人數(shù)、崗位； 2. 招聘標準； 3. 招聘渠道； 4. 招聘方法； 5. 甄選方法（見第四章）； 6. 選聘時間安排； 7. 具體實施方案； 8. 成本預算：招聘人員工資、招聘廣告費、差旅費等。 2. 招聘計劃需經(jīng)過人事行政副總審批。 3. 人員招聘的基本程序，如附錄三所示。 4. 人力資源部門確定招聘人數(shù)、崗位。主要參考依據(jù)是：人力資源規(guī)劃與部門人員需 求申請。 5. 根據(jù)人員需求，人力資源部提出招聘標準。 6. 選擇招聘渠道：內(nèi)部招聘或外部招聘。 內(nèi)部招聘是通過公司內(nèi)部人員調(diào)整，把公司內(nèi)的某些人員晉升或調(diào)任 到空缺職務上去。這需要對公司員工進行有效的績效考核和知識、技 能評價。 外部招聘是通過外部人員填補空缺職位。 7. 為了有效地控制公司的人力成本，建議人力資源部首先考慮公司內(nèi)部招聘方式；如 確無合適人選，人力資源部可建議總經(jīng)理批準向公司外部發(fā)布征聘信息及征聘廣 告。 8. 內(nèi)部招聘的主要方式有：晉升、工作輪換與公開招聘。在特定情況下也可采用公開 招聘。 9. 一般，外部招聘適用于以下四種情況： 1. 補充初級崗位； 2. 獲取現(xiàn)有員工不具備的技術； 3. 獲得能夠提供新思想的，并具有不同背景的員工； 4. 獲得那些通過內(nèi)部招聘不能滿足的人員。 10. 外部招聘的基本程序為： 1. 招聘準備； 2. 聯(lián)系有關單位； 3. 發(fā)布招聘信息； 4. 收集應聘資料。 11. 發(fā)布的招聘信息應包括：公司簡介、應聘人員登記表（見附表二）、 職位概述及任職資格。 12. 外部招聘的主要方式有：應屆畢業(yè)生招聘、媒體招聘、人才交流市場與獵頭公司。 13. 通常，每年年初進行應屆畢業(yè)生招聘， 其基本程序： 1. 準備公司簡介和有關招聘資料； 2. 根據(jù)所需人才的不同類型，評價并確定招聘地區(qū)及院校； 3. 與有關院校（畢分辦或院系黨辦）建立聯(lián)系； 4. 遞送公司簡介并發(fā)布招聘信息； 5. 收集應聘資料。 14. 報紙招聘的基本程序： 1. 考慮報紙的發(fā)行量、讀者群與招聘人員所處的社會層次、職業(yè)特點，評價并確定 招聘的報紙； 2. 與報紙廣告部聯(lián)系，索取廣告刊例（即報價表）； 3. 確定廣告版位，并就廣告費用等有關事宜與報紙廣告部進行商務談判； 4. 制作廣告文案； 5. 報紙制版后，由公司人力資源部審版； 6. 發(fā)布招聘信息； 7. 收集應聘資料。 其他新聞媒體招聘程序可比照以上程序擬訂。 15. 通過網(wǎng)絡招聘，主要程序： 1. 公司在自己的主頁上發(fā)布有關招聘信息； 2. 收集應聘資料。 16. 通過人才招聘會招聘，其基本程序： 1. 確定參加人才招聘會的時間、地點； 2. 準備一份公司的營業(yè)執(zhí)照復印件； 3. 準備公司簡介、招聘信息； 4. 大約在招聘會舉辦前一周聯(lián)系招聘會主辦單位，并提供上述資料； 5. 與主辦單位協(xié)商費用，并簽訂協(xié)議； 6. 配備工作人員； 7. 布置場地； 8. 參加招聘會，發(fā)放宣傳材料與招聘信息； 9. 收集應聘資料。 17. 獵頭公司主要適用于中高級管理層和技術人員的招聘，其基本程序： 1. 準備公司簡介和有關招聘信息； 2. 評價并聯(lián)系獵頭公司； 3. 公司提出要求，指出要聘請的人員未來的職位、責任、待遇，要求獵頭公司推薦 ； 4. 公司就費用等事宜與獵頭公司進行商務談判； 5. 收集獵頭公司提供的應聘人員資料。 18. 通過人才交流中心招聘，實際是一種借助社會（政府）公共就業(yè)系統(tǒng)進行的招聘 。此種招聘適合招聘層次較低的人員。其基本程序： 1. 公司與人才交流中心取得聯(lián)系； 2. 派人到中心查閱有關資料（如求職求職登記、簡歷等）； 3. 收集應聘人員資料。 19. 對于主動到公司求職人員或電話咨詢者，必須做好接待工作。注意以下幾點： 1. 待人禮貌、耐心； 2. 要求填寫“應聘人員登記表”； 3. 友好地讓其留下應聘資料及聯(lián)系方式。 20. 所有應聘人員應填寫公司統(tǒng)一制訂的 “應聘人員登記表”。 21. 在總經(jīng)理批準的前提下，經(jīng)理及以上人員或其他重要崗位的招 聘程序可以適當簡化。 4. 人員甄選程序 1. 人員甄選，即根據(jù)招聘標準，選擇一定的甄選方法，由人力資源部組織挑選合適的 任職人員。一般，甄選方法分為：履歷初選、心理測試、知識測試與面試。 2. 人員甄選的基本程序（見附錄四）： 1. 甄選準備，包括甄選時間安排、地點安排、甄選標準等； 2. 履歷初選； 3. 心理測試（可選）； 4. 知識測試； 5. 初次面試； 6. 二次面試； 7. 總經(jīng)理的復試（可選）； 8. 用人決策。 3. 履歷初選：人力資源部對求職者的應聘資料要進行初步的篩選。主要考慮的因素包 括： 1. 求職者的教育程度、專業(yè)、工作經(jīng)歷、興趣、性格等方面； 2. 觀察應聘者在原工作中所掌握的知識、經(jīng)驗、技能與新工作所需的知識、經(jīng)驗、 技能之間的轉換難易程度； 3. 審查應聘者提供的各種背景材料的可信度； 4. 對應聘高層管理人員的候選人，特別要求其提供一份比較詳盡的個人傳記資料， 以便提高初選的可靠性，減少招聘過程中的風險。 4. 人力資源部招聘專員應在招聘截止日一周內(nèi)完成履歷篩選工作，并呈交經(jīng)理核決。 5. 招聘專員應及時通知篩選合格人員測試時間、地點、內(nèi)容等；對不合格人員，發(fā)出 “辭謝信”（見附表六）。 6. 心理測試：為可選測試項目。 7. 知識測試：為了解應聘者是否掌握了完成某項應聘職務必須具備的基礎知識和專業(yè) 知識而進行的測試，主要通過紙筆測試的形式進行。 8. 知識測試可劃分為綜合測試（即百科知識測試）、深度測試（即專業(yè)知識測試）、 結構測試（相關知識測試）三種。 9. 對于高層管理人員，還可以采用公文處理、角色拌演、工作抽樣等方法。 10. 測試合格者，通知參加人員錄用招聘面試。參加面試的人數(shù)與實際招聘的人數(shù)比大 致應為３:１，以保證人員甄選的質(zhì)量。測試不合格者，發(fā)出“辭謝信”。 11. 面試準備： 1. 確定面試方式； 2. 研究應聘者的應聘資料，并嚴格依據(jù)職務說明書，制定面試提綱。（見附表三） 。 3. 制作面試評價表（見附表四）； 4. 確定面試時間、地點； 5. 確定面試考官，并作必要的輔導和培訓。 6. 準備、布置會場； 7. 面試通知：通知求職者與面試考官。 12. 一般，面試考官可以由人力資源部負責人、用人部門經(jīng)理、獨立考評人構成。其中 ，獨立考評人對招聘的工作應有比較清楚的了解。 13. 面試的過程控制： 1. 面試過程的自然導入； 2. 證實需要證實的問題； 3. 了解其他資格方面的問題； 4. 引伸提問，由候選人自由發(fā)揮； 5. 回答候選人關心的問題； 6. 輕松地結束面試。 14. 一般，由人力資源部進行初次面試，再由用人部門進行二次面試。經(jīng)理及以上人員 或其他重要崗位的招聘還需總經(jīng)理復試。 15. 面試考官應在面試后一天內(nèi)獨立地對應聘者的面試情況進行評價，并將結果送交人 力資源部門匯總。 16. 人力資源部應在面試結束一周內(nèi)會同用人部門共同研究應聘者信息。 17. 面試合格者通知體檢時間、地點，由人力資源部組織體檢；不合格者，發(fā)出辭謝信 。 18. 在總經(jīng)理批準的前提下，經(jīng)理及以上人員或其他重要崗位的甄選程序可以適當簡化 。 19. 用人決策：對于主管及以下人員的錄用，由用人部門經(jīng)理作出用人決策，并報人事 行政副總審批，由總經(jīng)理簽字。對于經(jīng)理及以上人員或其他重要崗位的錄用，經(jīng) 人事行政副總審核，由總經(jīng)理作出用人決策并簽字。 5. 人員試用與錄用管理 1. 新進人員的試用與錄用管理基本程序（見附錄五）： 1. 試用通知； 2. 試用期管理； 3. 試用期考核； 4. 簽定勞動合同； 5. 正式錄用。 2. 經(jīng)評定被錄取的人員，由人力資源部會同用人部門商議試用日期后，寄發(fā)“錄用通 知書”（見附表五）和“人事資料卡”（見附表七）。同時向未被錄用者發(fā)出“辭謝 信”。 3. 人力資源部在完成整個選聘過程之后，應及時將所有應聘人員的信息輸入公司的人 才信息庫，并將有關應聘資料整理存檔。 4. 需歸檔的應聘資料包括： 1. 應聘人員登記表； 2. 個人簡歷； 3. 心理測試、知識測試試卷與成績； 4. 面試評價表； 5. 人事資料卡； 6. 其他人力資源部規(guī)定的文件。 5. 新進員工報到時應攜帶以下文件： 1. 居民身份證； 2. 人事資料卡； 3. 體檢表； 4. 戶口本； 5. 學歷原件及復印件； 6. 一寸免冠近期照片（五張）。 7. 其他人力資源部要求的文件。 6. 新進人員均需參加由公司組織的崗前培訓，崗前培訓時間視具體情況而定。 7. 培訓合格的新進員工上崗試用，試用期三個月，試用員工除享受試用工資外（崗位 基本工作的60%）不享受其它一切待遇。 8. 試用期滿，用人部門主管應根據(jù)崗位要求和試用員工作表現(xiàn)對試用員工進行評價， 以確定是否正式錄用。 9. 人力資源部為新錄用人員辦理有關手續(xù)，并與之簽定勞動合同。 第七章　臨時人員管理 1. 本章主要針對臨時人員的雇用及管理。 2. 臨時人員指： 1. 非經(jīng)常性工作； 2. 經(jīng)常性工作，但工作性質(zhì)決定必須由外部臨時人員完成。 3. 臨時人員的需求申請、招聘、甄選同第二章、第三章、第四章。 4. 臨時人員錄用后，應與人力資源部簽定臨時性勞動合同。 5. 臨時人員的管理： 1. 臨時人員于工作期間所請工傷假、公假、事假、病假以及婚喪假，除工傷假外， 其請假期間一律不發(fā)給工資； 2. 臨時人員的薪資、福利問題參照公司有關制度； 3. 臨時人員的考勤、出差參照公司有關制度。 6. 雇用限制： 1. 未滿十八周歲者不得雇用； 2. 經(jīng)管財物、有價證券、倉庫、銷售及會計（除物品搬運、整理及報表抄寫工作外 ）等重要工作不得雇用。 7. “停止雇用”：臨時人員在工作期間如不能勝任工作或工作期滿，雇用部門應終止雇 用。并通知人力資源部辦理解聘手續(xù)。 8. “延長雇用”：臨時人員雇用期滿，如工作尚未完成，必須繼續(xù)雇用時，應由雇用部 門重填“人員需求申請表”，說明理由，由人力資源部核準后方可雇用。 第七章　附則 第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。 第二條：本規(guī)定的解釋權在人力資源部。 第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準并報董事會。 第...
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