人力資源管理師 第二講 招聘和人員配置制度
第二講、招 聘 和 人 員 配 置 制 度 第一部分 招聘的需求分析 一 .招聘目標與前提 （一）招聘目標。 人員招聘的目標是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺。最直接的目的 是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。 （二）招聘前提。 1. 人力資源規(guī)劃：主要是進行人員需求分析與預測，決定預計招聘的職位與部門數(shù)量、時 限、類型等因素。 2. 工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。 二．招聘原則的確定 [pic] 三．人員配置的基本原理 |要素有用原理 |任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人，只有沒用 | | |好之人。 | | |>實際應用:發(fā)覺人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。 | |能位對應原理 |人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上 | | |也不同。具有不同能力特點和水平的人，應安排在相應崗 | | |位上。 | |互補增值原理 |通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標最 | | |優(yōu)化的目標，使組織人力資源增值 | |動態(tài)適應原理 |人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適 | | |應是動態(tài)的。 | |彈性冗余原理 |在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符 | | |合人力資源的身心要求，對人對事的安排要留有余地。 | 四.招聘需求分析 (一)招聘需求產(chǎn)生的可能情況。 ◆ 組織人力資源自然裁員。 即因員工的調(diào)動，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。 ◆ 組織業(yè)務(wù)量變化。 因組織成長發(fā)展導致的崗位空缺。 ◆ 現(xiàn)有的人力資源配置不合理。 即人與崗位的不匹配導致的崗位空缺。 (二)招聘需求分析維度。 1.招聘環(huán)境分析。 ◆ 外部環(huán)境。 （1）經(jīng)濟條件。 市場環(huán)境變化導致對產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導致對相應人員需求的變化。 （2）勞動力市場。 勞動力市場的勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。 （3）法律法規(guī)。 組織招聘應遵循我國《勞動法》有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛， 造成不必要的損失。 ◆ 內(nèi)部環(huán)境。 （1）戰(zhàn)略規(guī)劃。 發(fā)展創(chuàng)新時期/穩(wěn)健成長平臺期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。 （2）組織生命周期。 ← 擴張期：著重于人力資源招募。 ← 平臺期：著重于人力資源局部調(diào)整。 ← 衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。 （3）財務(wù)預算。 財務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計劃招聘的人員 數(shù)量及可支付的工資水平。 （4）組織文化及管理風格。 組織的價值觀，管理風格要求員工的認可及價值觀的趨同，影響著組織計劃招聘的 員工應具備哪些性格特征。 2.組織人力資源配置狀況分析。 ■ 含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過人的能力與事的匹配，人與 人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標得以實現(xiàn)。它是判斷組織人力資源狀 況是否良好的標志之一，也是招聘工作的核心。 ■ 分析維度：五個維度。 （1）人與事總量配置分析。
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