人才測(cè)評(píng)的理論與方法
人才測(cè)評(píng)的理論與方法 第一講：人才測(cè)評(píng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的意義 討論：企業(yè)管理為什么需要人才測(cè)評(píng)？ 閱讀材料 1：人力資源對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要作用： 德魯克：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。” 華生（IBM總裁）：“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就 可以有再生的機(jī)會(huì)?！?因此，人力資源是企業(yè)生存的關(guān)鍵因素。 現(xiàn)代企業(yè)是一種競(jìng)爭(zhēng)性生存，生存取決于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)為與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較的競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)。一般地，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)成包括：成本優(yōu)勢(shì)；產(chǎn)品、服務(wù)差別優(yōu)勢(shì)。 1．人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢(shì)的控制因素。 （1）高素質(zhì)員工減少教育培訓(xùn)成本。 （2）高素質(zhì)員工有高生產(chǎn)率，降低生產(chǎn)成本支出。 （3）高素質(zhì)員工更能動(dòng)腦尋求節(jié)約方法，合理化建議，減少浪費(fèi)，降能耗，材耗，降成 本。 （4）高素質(zhì)員工能力強(qiáng)，自覺(jué)性高，無(wú)須監(jiān)督，可大大降低管理成本。 2．人力資源是企業(yè)獲取并保持產(chǎn)品或服務(wù)差別優(yōu)勢(shì)的決定因素。 產(chǎn)品或服務(wù)的差別優(yōu)勢(shì)：質(zhì)量更高的產(chǎn)品或服務(wù)；對(duì)手提供不出的創(chuàng)新產(chǎn)品、服務(wù)。 （1）對(duì)前者：高素質(zhì)員工（能力、工作態(tài)度、合作精神）對(duì)高質(zhì)產(chǎn)品、服務(wù)起決定作用 。 （2）對(duì)后者：高素質(zhì)員工（創(chuàng)造力、創(chuàng)新精神）更能設(shè)計(jì)創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)。 3．人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素。 “管理出效率，人才是關(guān)鍵?！边@里的人才是管理人才。企業(yè)效率依賴于有效的管理。有 效管理依仗于高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才。（戰(zhàn)略、人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、生產(chǎn) 、產(chǎn)品研發(fā)） 4．人力資源是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的寶貴財(cái)富。 （1）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代信息、科技、創(chuàng)造力成為最重要戰(zhàn)略資源，其載體人力資源必然成為 最重要的競(jìng)爭(zhēng)資源。 德魯克：“在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)成敗關(guān)鍵依賴于知識(shí)白領(lǐng)。” 哈默和錢(qián)辟：“知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)需要：‘know why’人而非‘know how’人 彼德·圣吉：“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)需要具有整體思維、系統(tǒng)思維、應(yīng)變思維能力的員工 、應(yīng)擁有洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，具備‘整合式創(chuàng)新才能’，能創(chuàng)造性地解決企業(yè)面對(duì) 的‘動(dòng)態(tài)性復(fù)雜問(wèn)題’”。 （2）健康心理和健康人格也成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性資源。 a).企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗←—敬業(yè)精神←—樂(lè)業(yè)←—持久穩(wěn)定的工作熱情（情緒穩(wěn)定） b)再造、變革←—實(shí)驗(yàn)精神←—持之以恒的探索和對(duì)待失敗的堅(jiān)韌意志力。 c)開(kāi)放社會(huì)下企業(yè)成功←—員工對(duì)信息的開(kāi)放、接受程度←—員工兼收并蓄，兼容并包，樂(lè) 意廣納收受各種觀點(diǎn)的開(kāi)放態(tài)度。（“海納百川，有容乃大”） d)知識(shí)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“拋棄分工”、“重新組裝”作業(yè)流程，新的工作流程系統(tǒng)下更需要人際協(xié) 調(diào)和合作。 因此，工作熱情、意志力、開(kāi)放態(tài)度、協(xié)調(diào)溝通技能，團(tuán)結(jié)合作精神等內(nèi)在健康人格均 對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有重大意義。 結(jié)論：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的生存依賴智慧型加心理健康型人才。 閱讀材料 2：企業(yè)在招聘人才中遇到的問(wèn)題、困惑與人才測(cè)評(píng) 我們經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到用人部門(mén)經(jīng)理或人事經(jīng)理問(wèn)到如下問(wèn)題： ◎“應(yīng)聘者是否適合我們？” ◎“人才測(cè)評(píng)需要解決什么問(wèn)題？” ◎ “他的簡(jiǎn)歷上的工作經(jīng)歷看上去還可以，但總有點(diǎn)覺(jué)得不能得出明確結(jié)論，我怎樣能及時(shí) 有效地知道應(yīng)聘者是否適合我們部門(mén)。” ◎ “我怎樣才能確認(rèn)他說(shuō)的職業(yè)經(jīng)歷和表現(xiàn)的真實(shí)性？” ◎“我怎樣才能知道他的技術(shù)水平是否很深，他的能力是否很強(qiáng)，他的人品性格是否如 他所說(shuō)的那樣？” ◎“怎樣把具有管理潛能的優(yōu)秀技術(shù)人員鑒別選拔出來(lái)？” ◎ “如何確定某個(gè)職員適合做什么工作？” ◎ “如何確定某個(gè)職員需要接受哪種培訓(xùn)？” 上述問(wèn)題，問(wèn)的正是人才測(cè)評(píng)需要解決的問(wèn)題。前四種屬于較單純的測(cè)評(píng)技術(shù)問(wèn)題， 相對(duì)容易回答。而后兩種問(wèn)題，屬于人員安置和培訓(xùn)的問(wèn)題，或者說(shuō)是職業(yè)生涯發(fā)展上 的問(wèn)題，不僅僅是一個(gè)單純的測(cè)評(píng)技術(shù)問(wèn)題，相對(duì)來(lái)說(shuō)牽扯的因素要多很多。 以上問(wèn)題，只是諸多人事問(wèn)題中的一角，人事決策中經(jīng)常遇到許多問(wèn)題，都需要人才 測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)幫助解決，比如： ◎人員能力參差不齊，業(yè)務(wù)部門(mén)抱怨，招聘標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一； ◎穩(wěn)定性不佳，離職率高； ◎從技術(shù)到管理的角色轉(zhuǎn)化不到位：發(fā)展太快； ◎人員和任務(wù)難以達(dá)到均衡，管理團(tuán)隊(duì)不和諧； ◎人際沖突：優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)一樣突出的人； ◎提職困惑：提拔哪一個(gè)對(duì)企業(yè)發(fā)展更好； ◎培訓(xùn)針對(duì)性問(wèn)題：管理技能培訓(xùn)訓(xùn)隔靴搔癢…… 那么，上述問(wèn)題揭示出人才測(cè)評(píng)需要解決的幾個(gè)方面的問(wèn)題，也是人力資源測(cè)評(píng)所要 遵循的業(yè)務(wù)流程： 1．選擇對(duì)象 如：為了選拔具有管理潛能的優(yōu)秀技術(shù)人員。 2．選擇測(cè)評(píng)指標(biāo) 如，需要測(cè)評(píng)了解這些人員的心理類型。 3．選擇測(cè)評(píng)方法 面試？專業(yè)知識(shí)考試？心理測(cè)驗(yàn)？情境模擬？ 4．解釋測(cè)評(píng)結(jié)果 必須對(duì)某種測(cè)試結(jié)果作明確的、有意義的解釋，這需要依靠統(tǒng)計(jì)、常識(shí)或經(jīng)驗(yàn)。 5．匹配數(shù)據(jù)庫(kù)（匹配經(jīng)驗(yàn)） 得到某種人才測(cè)評(píng)的絕對(duì)結(jié)果，是為了作出人事決策“此人是否適合做這個(gè)職位”。但如 果僅僅簡(jiǎn)單停留在測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋上，而沒(méi)有深厚的行業(yè)常模的積累，則使得測(cè)評(píng)結(jié)果 的應(yīng)用只能停留在經(jīng)驗(yàn)的匹配上。專業(yè)的咨詢獵頭公司或心理學(xué)等專業(yè)從業(yè)人士累積了 較詳盡的各類職業(yè)人才測(cè)評(píng)結(jié)果的常模數(shù)據(jù)庫(kù)，據(jù)此可以準(zhǔn)確地判斷一個(gè)人的測(cè)評(píng)結(jié)果 符合什么行業(yè)的要求。比如“凡是公共關(guān)系職位上做得比較成功的人士都具有外向型個(gè)性 ”。 6．應(yīng)用于工作決策 由此可見(jiàn)，一個(gè)人才測(cè)評(píng)的問(wèn)題，必須涉及到上述所有環(huán)節(jié)的完成。而前面開(kāi)頭所列舉 的6個(gè)問(wèn)題問(wèn)得更多的是人才測(cè)評(píng)的方法技術(shù)問(wèn)題，例如智力測(cè)驗(yàn)、氣質(zhì)測(cè)定，品德測(cè)驗(yàn) 等通過(guò)問(wèn)卷選擇題等量表形式來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法。 閱讀材料 3：人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源采購(gòu)的質(zhì)檢保障體系 企業(yè)的測(cè)評(píng)觀念非常重要。觀念不同，對(duì)于開(kāi)展人才測(cè)評(píng)的多方面基礎(chǔ)工作就會(huì)準(zhǔn)備 不足，進(jìn)而對(duì)人才測(cè)評(píng)的效果產(chǎn)生影響，從而對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)本身產(chǎn)生懷疑等等。我們 傾向持“人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源采購(gòu)的質(zhì)檢保障體系” 的觀念。 任何一個(gè)企業(yè)組織，一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于購(gòu)買(mǎi)設(shè)備成本的控制和購(gòu)買(mǎi)設(shè)備的質(zhì)量檢驗(yàn)是相 當(dāng)重視的，不同級(jí)別的部門(mén)主管會(huì)有不同的審批金額權(quán)限，對(duì)設(shè)備性能將給企業(yè)或組織 的工作效率帶來(lái)的收益做出嚴(yán)格的評(píng)估。同時(shí)會(huì)設(shè)立專門(mén)的物料質(zhì)檢部門(mén)，有專門(mén)的質(zhì) 檢員，有較為先進(jìn)的檢驗(yàn)設(shè)備儀器等等，這都是為了對(duì)企業(yè)生產(chǎn)的初始環(huán)節(jié)-- 原材料這一關(guān)把好關(guān)。 因?yàn)槿绻缓细竦脑线M(jìn)入下一道工序，成為有質(zhì)量問(wèn)題的半成品時(shí)，在檢測(cè)審核的成 本以及其返工所造成的損失就會(huì)高出初始進(jìn)料時(shí)的檢測(cè)成本費(fèi)用很多。 而當(dāng)這一有質(zhì)量問(wèn)題的半成品再次被漏檢過(guò)關(guān)，形成有質(zhì)量問(wèn)題的產(chǎn)品，那時(shí)再檢測(cè)審 核出有質(zhì)量問(wèn)題產(chǎn)品的成本以及其返工所造成的損失就遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于初始進(jìn)料時(shí)的檢測(cè)成本 。 假設(shè)，這一有質(zhì)量問(wèn)題的產(chǎn)品又被蒙混過(guò)關(guān)，進(jìn)入市場(chǎng)，被顧客發(fā)現(xiàn)返修，或被顧客在 消費(fèi)者協(xié)會(huì)或報(bào)刊投訴，那時(shí)的損失就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是數(shù)十倍數(shù)百倍于進(jìn)料檢測(cè)的成本費(fèi)用了 ，那對(duì)企業(yè)有形的損失及對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的影響是無(wú)法估量的。 同樣，對(duì)于錄用人員的測(cè)評(píng)也是這樣，購(gòu)買(mǎi)的機(jī)器設(shè)備隨著使用年限的增加，會(huì)逐年 折舊降低價(jià)值。而聘用的人員基本上都是隨著工作年限的增加，要逐漸提高其工資薪水 的，還要有各種福利保險(xiǎn)等等，其給企業(yè)帶來(lái)的費(fèi)用會(huì)越來(lái)越大。 一個(gè)正式員工的成本是你在今后幾年或幾十年付給他的薪酬福利。所以進(jìn)人時(shí)要由相 當(dāng)高級(jí)別的主管把關(guān)審核，并對(duì)其才能與企業(yè)組織的實(shí)際需求的匹配程度做出嚴(yán)格評(píng)估 。如果在錄用時(shí)沒(méi)有科學(xué)的評(píng)估和測(cè)評(píng)程序及工具手段，那么進(jìn)人的可靠性就會(huì)打折扣 。 一旦不慎錄用了一個(gè)不能勝任工作的人員員，為提高其勝任工作的能力，要對(duì)其進(jìn)行 不斷的培訓(xùn)，花在培訓(xùn)的成本一般是高于測(cè)評(píng)費(fèi)用的。 若此人經(jīng)過(guò)培訓(xùn)仍然不能勝任工作，工作考核總是較差，其本人對(duì)工作滿意度下降，就 會(huì)產(chǎn)生流動(dòng)，或被辭退或自己跳槽，這時(shí)對(duì)企業(yè)所造成的損失就非常大了。 若此人雖然能完成工作，但存在其他問(wèn)題，與企業(yè)的文化格格不入，則會(huì)影響企業(yè)其他 人員的風(fēng)氣，使企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量下降，給企業(yè)帶來(lái)很大的不利。 若此人是在與顧客打交道較多的崗位，還直接影響企業(yè)的市場(chǎng)形象，那時(shí)的損失就遠(yuǎn)遠(yuǎn) 不是錄用人員時(shí)的測(cè)評(píng)費(fèi)用所能累計(jì)的了。 因此，人才測(cè)評(píng)可以看作是企業(yè)在購(gòu)進(jìn)特殊的生產(chǎn)資源－－人力資源時(shí)的質(zhì)量檢測(cè)過(guò)程 ，而且是必不可少的直接關(guān)系到企業(yè)投入產(chǎn)出效益的一個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)，這時(shí)強(qiáng)調(diào)的是人才 測(cè)評(píng)的篩選淘汰功能。 招人進(jìn)入企業(yè)是這樣，企業(yè)選拔晉升干部時(shí)也是這樣，同樣要有科學(xué)系統(tǒng)的測(cè)評(píng)或考核 程序和工具手段。 一個(gè)員工在他現(xiàn)有本職崗位上做得好，不表明他在更高一級(jí)的管理崗位上就能勝任，若 按他現(xiàn)在崗位上工作績(jī)效好壞來(lái)決定他是否升遷，則會(huì)進(jìn)入一個(gè)誤區(qū)。 一般來(lái)說(shuō)，工作績(jī)效較突出可以用加薪或獎(jiǎng)金的方式來(lái)肯定鼓勵(lì)，但他是否能夠勝任更 高一級(jí)的管理工作，還要看他的工作意愿及其管理能力素質(zhì)。 有一句名言說(shuō)得好：“雖然你可以教會(huì)一只火雞爬上樹(shù)，但更簡(jiǎn)單的是找來(lái)一只松鼠”。 這時(shí)強(qiáng)調(diào)的是人才測(cè)評(píng)的擇優(yōu)功能。 由此可見(jiàn)，人才測(cè)評(píng)既是企業(yè)生產(chǎn)要素的質(zhì)量檢驗(yàn)關(guān)，確保企業(yè)的組織戰(zhàn)略被合格的人 員執(zhí)行貫徹，同樣也是企業(yè)發(fā)展力量的傳動(dòng)帶，源源不斷為企業(yè)輸送骨干的力量。 將人才測(cè)評(píng)看做是直接關(guān)系到企業(yè)投入產(chǎn)出效益的一個(gè)質(zhì)量檢驗(yàn)環(huán)節(jié)，這一管理觀念將 帶來(lái)一系列的經(jīng)營(yíng)管理上的好處，如下列問(wèn)題自然就會(huì)成為各級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)經(jīng)理必須 思考并著手解決的問(wèn)題： ◎ 特定職位的人員質(zhì)量要求規(guī)格是什么？達(dá)到哪些指標(biāo)才算合格？ 把人才招聘看做一種采購(gòu)生產(chǎn)資料的觀念，就要求有選擇業(yè)務(wù)承包方的觀念。大企業(yè)有 自己的人力采購(gòu)規(guī)格（招聘規(guī)格）制定部門(mén)（通常是負(fù)責(zé)企業(yè)文化的部門(mén)或負(fù)責(zé)制定公 司所有職位分析的部門(mén)）也有自己的測(cè)評(píng)工具和機(jī)構(gòu)，同時(shí)對(duì)高級(jí)人才的質(zhì)量把關(guān)通常 還交給協(xié)議配套企業(yè)即獵頭公司來(lái)做。小企業(yè)采購(gòu)人員與采購(gòu)規(guī)格的制定者常常是同一 個(gè)人兼任，中高級(jí)人才通常委托獵頭公司把關(guān)檢驗(yàn)。 ◎ 如果將人才招聘這一項(xiàng)業(yè)務(wù)外包給獵頭公司來(lái)做，那么需要提供什么樣的人才“采購(gòu)”質(zhì) 量規(guī)格書(shū)？ 職位分析及職位說(shuō)明書(shū)這一企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作，自然成為順理成章的首要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng) 環(huán)節(jié)。 ◎ 企業(yè)在產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量體系說(shuō)明中必然要有明確定義的人員質(zhì)量體系要求，如采用什 么樣的業(yè)務(wù)模式？用什么精度的設(shè)備？采用什么規(guī)格的原材料？由什么樣質(zhì)量規(guī)格的人 員運(yùn)轉(zhuǎn)完成？對(duì)人才的要求必然會(huì)達(dá)到質(zhì)量體系的高度。 不同的人才測(cè)評(píng)觀念帶來(lái)一系列不同的操作流程。 閱讀材料 4：人才測(cè)評(píng)可以做到什么？ ◎?qū)崿F(xiàn)人職匹配，以最小的投入確保組織內(nèi)部人力資源的合理配置，提高生產(chǎn)力。“合適 的人在合適的位置上”。 ◎使所錄用的人都能勝任工作并對(duì)所從事的工作，感到滿意，減少人員流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的 損失。 ◎減少人員初始培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā)的開(kāi)支，將由于人員問(wèn)題而引起的損失降到最低點(diǎn)。 ◎?yàn)楹髠涓刹筷?duì)伍建設(shè)提供參考依據(jù)，使企業(yè)有足夠的儲(chǔ)備來(lái)保障組織的穩(wěn)定性。 因此，掌握有效的人員甄選測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)企業(yè)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是非常重要的。 簡(jiǎn)單地說(shuō)就是，人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以并且已經(jīng)在以下方面得到了廣泛的應(yīng)用： ◎人員招聘：應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)評(píng)價(jià)；應(yīng)聘人員的崗位勝任力評(píng)價(jià)；聘用的選擇性排序 ；被聘人員的發(fā)展使用建議。 ◎考核評(píng)估：崗位人員崗位勝任力考察；基本素質(zhì)與發(fā)展?jié)撃茉u(píng)價(jià)。 ◎培訓(xùn)：培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)計(jì)劃建議。 ◎員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：能力及心理認(rèn)知狀況；人才基本素質(zhì)與發(fā)展?jié)撃茉u(píng)價(jià)；培訓(xùn)診斷與 輔導(dǎo)；人才的使用發(fā)展建議。 ◎晉升選拔：管理潛能評(píng)價(jià)；具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺淖R(shí)別；人才晉升的選擇性排序。 ◎企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)：人才個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)性；團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀分析診斷；團(tuán)隊(duì)發(fā)展建議； 人-組織適合度分析。 ◎企業(yè)人力資源規(guī)劃：人力資源普查與整體狀況評(píng)價(jià)；員工滿意度調(diào)查。 閱讀材料 5：企業(yè)人才測(cè)評(píng)的意義 人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和有效利用，有著重要的意義。 1．人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn) 雇傭一個(gè)不恰當(dāng)?shù)膯T工來(lái)從事工作，員工難以適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和職位要求，不僅影響企業(yè) 人力資源開(kāi)發(fā)的效益，而且可能破壞團(tuán)隊(duì)的和諧性，出現(xiàn)過(guò)高的人員離職率。由此可見(jiàn) ，企業(yè)人力資源的管理是從員工的招聘這一首要環(huán)節(jié)開(kāi)始，如何提高招聘的成功率，提 高培訓(xùn)的產(chǎn)出效益，減少人員工作適應(yīng)及培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)的成本，是人力資源部門(mén)亟待 解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。 而人才測(cè)評(píng)是招聘環(huán)節(jié)中的質(zhì)量檢驗(yàn)關(guān)，通過(guò)對(duì)企業(yè)各類人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)，可以廣泛而 系統(tǒng)地收集各種素質(zhì)特征的信息，在充分占有材料的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析并作出判斷。因此 ，無(wú)論是在收集素質(zhì)特征信息...
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