關(guān)于工作分析的方法
關(guān)于工作分析的方法 1、工作分析的作用 工作分析是重要的管理基礎(chǔ)工作，闡明工作的任務、職責、及任職條件等內(nèi)容，作為 人員聘任、職位評價、績效評估、職級設計以及薪資結(jié)構(gòu)設計的基礎(chǔ)。幫助改進公司的 組織結(jié)構(gòu)與工作系統(tǒng)。 其作用體現(xiàn)在四個方面： 1 組織決策過程（包括組織結(jié)構(gòu)、組織計劃、組織政策等）； 2 工作與設備3 設計（包括工作設計、設備4 設計、工作方法設計、操作規(guī)程、工作安全、規(guī)章制度）； 5 人力資源管理（包括人員聘用、選拔、安置、培訓、開發(fā)、績效標6 準、薪資管理）； 7 其它服8 務（包括職業(yè)咨詢、制度教育）。 2、關(guān)于工作分析中需要收集的資料類型 | 工作分析中所需資料的基本類型 | |1. 工作活動 a. 工作活動和過程 b. | |活動記錄（如照片） c. 所采用的程序 d. 個 | |人責任 2. 體力工作 a. 人的行動（有關(guān)工作 | |的身體動作和溝通） b. 針對方法分析的基本 | |動作 c. 對身體的要求（如體力耗費） 3. 采 | |用的機器、工具、設備4. 和輔助工作 5. | |與工作相關(guān)的有形和無形內(nèi)容 a． | |所涉及和應用的知識（如會計知識） b． | |加工的原材料 c． 制造的產(chǎn)品和提供的服d． | |務 6. 工作業(yè)績 a. 錯誤分析 b. 工作標c. 準| |d. 工作計量（如完成任務的時間） 7. | |工作環(huán)境 a. 工作日程表 b. 財務和非財務獎 | |勵 c. 工作條件 d. 組織和社會的環(huán)境 8. 工 | |作對個人的要求 a. 個人因素（如個性和愛好 | |） b. 所需要的學歷和培訓程度 c. 工作經(jīng)驗 | 3、工作分析的六個導向 工作分析是一個完成職位描述調(diào)查分析的過程，其核心是識別重要的工作行為并將工 作分類。 應特別注意區(qū)分：員工實際所做的工作與他應負責任之間的區(qū)別，以及完成什幺工作 與如何完成這項工作之間的區(qū)別。 回答工作做什幺，稱為任務導向分析； 回答工作要如何做，稱為行為導向分析； 回答任職條件是什幺，稱為個人導向分析； 回答工作績效是什幺，稱為目標導向分析； 回答工作環(huán)境是什幺，稱為條件導向分析； 回答工作責任是什幺，稱為責任導向分析。 4、工作分析的主要方法概要： ①問卷調(diào)查：問卷設計是一項非常專業(yè)的工作，必須將需要獲得的信息轉(zhuǎn)化為簡單明 確的問題。 通常問卷可分為兩類： 其一，結(jié)構(gòu)性問卷，僅在設計好的問卷中選勾答案。 其二，非結(jié)構(gòu)性問卷，對設計好的問題作主觀的陳述性表達。 問卷法的最大優(yōu)點是比較規(guī)范化、數(shù)量化，適合于用計算機對結(jié)果進行統(tǒng)計分析。但 它的設計比較費工，也不像訪談那樣可以面對面地交流信息，因此，不容易了解被調(diào)查 對象的態(tài)度和動機等較深層次的信息。 問卷法還有兩個缺陷，一是不易喚起被調(diào)查對象的興趣；二是除非問卷很長，否則就 不能獲得足夠詳細的信息。 ②觀察法：指對工作實況作現(xiàn)場觀察并記錄有關(guān)工作情況。 研究者認為有經(jīng)驗的員工并不總是很了解自己完成工作的方式。許多工作行為已成習 慣，干起工作來并未意識到工作程序的細節(jié)。 因此，研究者主張采用觀察法對工作人員的工作過程進行觀察，記錄工作行為的各方 面特點，了解工作中所使用的工具設備，了解工作程序、工作環(huán)境和體力消耗。 觀察時，可以用筆錄；也可以用事先預備好的觀察項目表，一邊觀察，一邊核對。 在運用觀察項目表時，須事先對該工作有所了解。這樣，制定的觀察項目表才比較實 用。 觀察前先進行訪談將有利于觀察工作的進行。 相關(guān)方法工作參與法：這種方法是由工作分析人員親自參加工作活動，體驗工作的整 個過程，從中獲得工作分析的資料。通過實地考察，可以細致、深入地體驗、了解和分 析某種工作的心理因素及工作所需的各種心理品質(zhì)和行為模型。 ③面談法：通過面談并記錄員工對工作及職責的看法。 相關(guān)方法技術(shù)會議法：這種方法是召集管理人員、技術(shù)人員舉行會議，討論工作特征 與要求。由于管理人員和技術(shù)人員對有關(guān)的工作比較了解，尤其是比較了解有關(guān)工作的 技術(shù)特征和工藝特征。所以他們的意見對獲取有效地工作分析資料無疑是很有用的。 ④工作日志法：通過工作日志了解員工及其職位的工作情況。 這種方法要求員工在一段時間內(nèi)對自己工作中所做的一切進行系統(tǒng)的活動記錄。如果 這種記錄記得很詳細，那幺經(jīng)常會提示一些其它方法無法獲得或者觀察不到的細節(jié)。 ⑤關(guān)鍵事件法：是由熟悉工作的專家找出工作中對績效有重大影響的關(guān)鍵事件和行為 。 關(guān)鍵事件法就是一種常用的行為定向方法。在大量收集關(guān)鍵事件以后，可以對它們作 出分析，并總結(jié)出職務的關(guān)鍵特征和行為要求。關(guān)鍵事件法既能獲得有關(guān)職務的靜態(tài)信 息，也可以了解職務的動態(tài)特點。 相關(guān)方法工作任務清單法：這種方法是讓員工在工作任務清單中找出與自己工作有關(guān) 的項目，以便確定某一工作的特性。工作任務清單一般由主題專家設計。 六、工作分析的主要方法 1、職位分析問卷——PAQ法 著名的“職位分析問卷（Position Analysis Questionnaire，PAQ）”，由美國普渡（Purdue）大學的工業(yè)心理學家麥考密克等人設計 。該方法無需修改就可用于不同的組織和不同的工作。 問卷共計六個部分、194個問題， 這194個問題也稱為工作元素， 對每一工作元素用以下六個標準之一進行衡量： 使用程度；對工作的重要程度；工作所需的時間；發(fā)生的概率；適用性；其它 對每一標準主要采用五分刻度描述。 對這六個方面的194個工作元素的定量化描述，來決定一職務在五個方面的性質(zhì)： 溝通、決策、社會責任、熟練工作的績效、體能活動及相關(guān)條件。 PAQ法工作元素的分類 |問卷的六個部分 |核心內(nèi)容 |舉例 |工作元素| |信息輸入 |工作中何處得到信息 |文字信息 |35個 | |思考過程（中間過|工作如何處理信息并決 |推理難度 |14個 | |程） |策 | | | |工作產(chǎn)出 |設備使用、體力活動 |使用工具 |49個 | |人際關(guān)系活動 |溝通、聯(lián)系、監(jiān)督、協(xié) |指導他人、與公眾|36個 | | |調(diào) |接觸 | | |工作狀態(tài)和工作內(nèi)|物質(zhì)、生理何社會方面 |是否在與他人沖突|19個 | |容 |的條件 |的環(huán)境下工作 | | |其它方面 |工作的安排、要求、責 |時間安排、職務要|41個 | | |任等 |求 | | 職位分析問卷法的優(yōu)點在于： 它將工作按照五個基本領(lǐng)域進行并提供了一種量化的分數(shù)排序。 這五個基本領(lǐng)域是： （1）是否負有決策、溝通、社會方面的責任； （2）是否執(zhí)行熟練的技能性活動； （3）是否伴隨有相應的身體活動； （4）是否操縱設備； （5）是否需要對信息進行加工。 因而，職位分析問卷的真正優(yōu)勢在于： 它對工作進行了等級劃分?？梢愿鶕?jù)決策、熟練性活動、身體活動、設備操縱以及信 息加工等特點對于每一項工作分配一個量化的等級分數(shù)。然后，可以依據(jù)這一信息來確 定每一種工作等級或工資等級。 職位分析問卷的問題在于： 對工作活動的描述過于抽象，對具體工作的安排缺乏指導意義。 2、功能性工作分析——FJA法 由美國勞工部（The U.S Department of Labor）制定的“功能性工作分析（Function Job Analysis，F(xiàn)JA）”包括工作特點分析和員工特點分析。 FJA法的基本假設： 1）應明確區(qū)分“完成什幺工作”與“員工應如何完成工作”； 2）每個工作均在一定程度上與人、事、信息相關(guān)； 3）對事件要用體能完成，對信息要用思考處理，對人要用人際關(guān)系的方法； 4）盡管執(zhí)行任務的方法有很多，但要完成的職能是有限的； 5）每一種職能依賴于員工的特性與資格來達到預期的績效； 6）與人、事、信息相關(guān)的功能中，復雜的功能包含了簡單的功能。 FJA法的四個部分： 第一，任務描述：（完成什幺工作） 第二，工作特點分析——工作者的功能量表：（員工應如何完成工作） |信息 |人 |事 | |0綜合 |0指揮 |0創(chuàng)建 | |1協(xié)調(diào) |1談判 |1精密作業(yè) | |2分析 |2指導 |2操作——控制 | |3編輯 |3監(jiān)督 |3開動、操作 | |4計算 |4牽制 |4熟練操作 | |5復制 |5勸導 |5照管、供應 | |6比較 |6交流——示意 |6進料及取貨 | |7無重要關(guān)系 |7服務 |7處理 | | |8接受指導 |8無重要關(guān)系 | 第三，員工特點分析：（正確完成工作所必備的條件） 培訓：常規(guī)教育和職業(yè)培訓 能力：智力、動作協(xié)調(diào)性、手的靈活性 個性：適應性、果斷性、壓力承受能力 身體狀況：視力、身高、體重、握力、血壓 第四，F(xiàn)JA法還考慮以下四個因素： 1）在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導； 2）執(zhí)行工作時需要運用的推理和判斷能力應達到什幺程度； 3）完成工作所要求具備的數(shù)學能力有多高； 4）執(zhí)行工作時所要求的口頭及評議表達能力如何。 FJA法的特點：將工作的寫實描述與功能的抽象評級相結(jié)合。 3、職位評級——FES法 美國聯(lián)邦政府雇員的非主管職位，采用FES因素評價系統(tǒng)的評分表，和GS等級換算表 ，對職位進行評級。 FES系統(tǒng)9因素水平的評分表 |水|知識|監(jiān)控 |指導 |復雜 |工作范 |人際 |人際交 |身體 |工作 | |平|范圍|程度 |程度 |性 |圍 |交往 |往 |素質(zhì) |環(huán)境 | | | | | | |和影響 | |的目的 | | | |1 |50 |25 |25 |25 |25 |10 |20 |5 |5 | |2 |200 |125 |125 |75 |75 |25 |50 |20 |20 | |3 |350 |275 |275 |150 |150 |60 |120 |50 |50 | |4 |550 |450 |450 |225 |225 |110 |220 | | | |5 |750 |650 |650 |325 |325 | | | | | |6 |950 | | |450 |450 | | | | | |7 |1250| | | | | | | | | |8 |1550| | | | | | | | | |9 |1850| | | | | | | | | FES評分與GS等級換算 |GS等級 |FES評分范圍 |GS等級 |FES評分范圍 | |1 |190-250 |9 |1855-2100 | |2 |255-450 |10 |2105-2350 | |3 |455-650 |11 |2355-2750 | |4 |655-850 |12 |2755-3150 | |5 |855-1100 |13 |3155-3600 | |6 |1105-1350 |14 |3605-4050 | |7 |1355-1600 |15 |4050以上 | |8 |1605-1850 | | | FES法的特點：重視工作所需的知識范圍，對工作進行抽象評級，應用簡便。 4、工作對人提出的要求——弗萊希曼（Fleishman）工作分析系統(tǒng) 弗萊希曼（Fleishman）工作分析系統(tǒng)，專門分析工作對人的能力提出的要求。 這種方法把能力定義為引起個體績效差異的持久性的個人特性。 通過建立52種能力分類，充分代表與工作有關(guān)的各種能力，包括認知能力、精神運動 能力、身體能力、以及感覺能力。 弗萊希曼工作分析系統(tǒng)中的52種能力因數(shù) |1口頭理解 |10數(shù)字熟練|19知覺速度 |28手工技巧|37動態(tài)靈活性|46景深視覺| |能力 |性 | | | | | |2書面理解 |11演繹推理|20選擇性注 |29手指靈活|38總體身體協(xié)|47閃光敏感| |能力 |能力 |意力 |性 |調(diào)性 |性 | |3口頭表達 |12歸納推理|21分時能力 |30手腕-手 |39總體身體均|48聽覺敏感| |能力 |能力 | |指速度 |衡性 |性 | |4書面表達 |13信息處理|22控制精度 |31四肢運動|40耐力 |49聽覺注意| |能力 |能力 | |速度 | |力 | |5 |14范疇靈活|23多方面協(xié) |32靜態(tài)力量|41近距視覺 |50聲音定位| |思維敏捷性|性 |調(diào)能力 | | |能力 | |6 創(chuàng)新性 |15終止速度|24反應調(diào)整 |33 爆發(fā)力 |42遠距視覺 |51語音識別| | | |能力 | | |能力 | |7記憶力 |16終止靈活|25速率控制 |34動態(tài)力量|43視覺色彩區(qū)|52語音清晰| | |性 | | ...
關(guān)于工作分析的方法