國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵的主要問題
國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵的主要問題 　　按照企業(yè)所有者國有與非國有的性質(zhì),我國的企業(yè)可以分為兩大類,即國有(包括國有 控股)企業(yè)和非國有企業(yè)。從企業(yè)經(jīng)營代理人——企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營勞動的性質(zhì)來說,兩類 企業(yè)中的經(jīng)營者是相同的,但在收入分配方面卻有很大的差異,都面臨著許多問題。國有 企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵方面存在的主要問題是:經(jīng)營者總體收入水平偏低,薪酬激勵機(jī)制不 合理,薪酬激勵的滿意度低。 　　1.經(jīng)營者總體收入水平偏低。 　　改革開放以來,國有企業(yè)經(jīng)營者收入水平有了較大提高,收入形式日趨多樣化,特別是 部分企業(yè)實(shí)行年薪制、持股和股票期權(quán)等分配形式,確實(shí)使得一些經(jīng)營者走上了高收入階 層。但是,從總體水平上看,國有企業(yè)經(jīng)營者收入水平還比較低,這表現(xiàn)在: 　　(1)薪酬水平不合理,收入明顯偏低。 　　課題組對經(jīng)營者進(jìn)行馬斯洛需求層次模型、赫茲泊格雙因素模型、奧爾德弗E-R- G模型的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn),在對經(jīng)營者層的激勵中,外在激勵,如工資報酬、福利待遇等水平 不合理,激勵不足,工資報酬、福利待遇、工作條件的滿意度都較低。具體地分析,薪酬水 平不合理總體體現(xiàn)在經(jīng)營者薪酬水平偏低上。 　　中國的企業(yè)經(jīng)營者特別是國有企業(yè)經(jīng)營者付出的勞動比世界上其他國家企業(yè)家的勞 動大得多,(2)他們不僅要承擔(dān)企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利潤的責(zé)任,并且絕大多數(shù)經(jīng)營者還兼任多種 其他工作,(3)還要承擔(dān)職工住房、醫(yī)療等方面的社會責(zé)任和維護(hù)社會穩(wěn)定的政治責(zé)任。 后幾項責(zé)任在世界上幾乎任何一個國家的經(jīng)營者那里都不存在。但是,他們得到的只是職 工平均工資2- 3倍的收入。而發(fā)達(dá)國家企業(yè)經(jīng)營者年薪通常是一般員工的60倍,美國的大企業(yè)甚至高達(dá) 200余倍(4)。課題組的調(diào)查結(jié)果也支持經(jīng)營者收入明顯偏低結(jié)論。我們的被調(diào)查者2001 年平均年薪為10.57萬元,經(jīng)營者與一般員工平均薪酬差距僅為4.2倍左右(見表1)。而國 有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪更低,只有6.3萬元,與一般員工的差距僅為2.52倍(見表2)。請注 意,這種現(xiàn)象的發(fā)生地是處于全國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平前列的首都北京。 　　表1　經(jīng)營者與其他員工之間的薪酬差距 　　┌──────┬───────┬──────────┐ 　　│　職務(wù)等級　│　樣本數(shù)(個)　│　薪酬平均值(萬元)　│ 　　├──────┼───────┼──────────┤ 　　│工人、職員　│　　 649　　　│　　　　2.5　　　　 │ 　　├──────┼───────┼──────────┤ 　　│技術(shù)類人員　│　　 125　　　│　　　　4.0　　　　 │ 　　├──────┼───────┼──────────┤ 　　│中層管理人員│　　 181　　　│　　　　5.3　　　　 │ 　　├──────┼───────┼──────────┤ 　　│經(jīng)營者層　　│　　 165　　　│　　　 10.6　　　　 │ 　　├──────┼───────┼──────────┤ 　　│合計　　　　│　　1120　　　│　　　　4.3　　　　 │ 　　└──────┴───────┴──────────┘ 　　┌──────┬─────────────┐ 　　│　職務(wù)等級　│經(jīng)營者薪酬是其他人員的倍數(shù)│ 　　├──────┼─────────────┤ 　　│工人、職員　│　　　　　　4.2　　　　　 │ 　　├──────┼─────────────┤ 　　│技術(shù)類人員　│　　　　　　2.7　　　　　 │ 　　├──────┼─────────────┤ 　　│中層管理人員│　　　　　　2　　　　　　 │ 　　├──────┼─────────────┤ 　　│經(jīng)營者層　　│　　　　　　1　　　　　　 │ 　　├──────┼─────────────┤ 　　│合計　　　　│　　　　　　　　　　　　　│ 　　└──────┴─────────────┘ 　　數(shù)據(jù)來源:調(diào)查組“公眾薪酬調(diào)查”與“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù)。 　　國有企業(yè)經(jīng)營人員所付出的大量超額勞動未能得到承認(rèn),而且其收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績 相關(guān)性不大,與企業(yè)對國家的貢獻(xiàn)“不對稱”。體現(xiàn)在目前普遍存在的“富廟窮方丈”現(xiàn)象。 不少業(yè)績好的企業(yè),經(jīng)營者層的薪酬由于受到歷史上低工資水平的影響、員工和上級主管 單位的平均主義、“不患寡而患不均”的薪酬文化的影響,薪酬水平與其創(chuàng)造的利潤比顯得 很低。云南紅塔集團(tuán)前董事長褚時健的辯護(hù)律師在他為褚時健的辯護(hù)詞中算過一筆帳:褚 時健當(dāng)了17年廠長,紅塔集團(tuán)創(chuàng)造利稅800億元,褚時健17年收入約為80萬元。即企業(yè)每創(chuàng) 造利稅1億元,褚時健收入1000元;如果加上“紅塔山”品牌352億元,收入比例更降為649元 。正是這種“富廟窮方丈”現(xiàn)象背后的心理失衡成為某些經(jīng)營者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)犯罪的一個誘因 。 　　中國第一汽車集團(tuán)幾十年累計上繳國家利稅200多億元,是建廠之初國家6億元投資的 30多倍,僅1999年就實(shí)現(xiàn)利稅33億元。但是9名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人合起來的年收入總額僅為32萬 元(人均不及4萬元),不到企業(yè)實(shí)現(xiàn)利稅的萬分之一。中國第一、第二重型集團(tuán)公司的總 經(jīng)理1999年的收入還不足2萬元。像海信、中石化、武鋼等職工上萬人、資產(chǎn)幾十億元的 大型企業(yè),其經(jīng)營者的年收入不過三、四萬元(5)。他們的收入遠(yuǎn)不能與發(fā)達(dá)國家的同行 進(jìn)行相對比較,即使與國內(nèi)的非國有企業(yè)進(jìn)行絕對比較也是明顯偏低的。 　　(2)國有企業(yè)經(jīng)營者與其他所有制形式企業(yè)的經(jīng)營者收入差距懸殊。 　　國有企業(yè)經(jīng)營者的收入比其他所有制形式的企業(yè)的經(jīng)營管理人員的收入要低得多。 有關(guān)資料表明,1999年企業(yè)經(jīng)營者年工資收入在2萬元以下的,國有企業(yè)經(jīng)營者占62.2%(6 )。另外,非國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪水平為13.2萬元,國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪水平6.3 萬元,相差2.1倍。這種差距還大于國有企業(yè)與非國有企業(yè)其它員工之間的薪酬差距。如 中層管理人員的薪酬差距為機(jī)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:不同所有制企業(yè)薪酬水平不同,非國有 企業(yè)為2.02倍,技術(shù)類員工的薪酬差距為1.97倍,普通員工薪酬差距為1.32倍(見表2)。 　　表2　國有企業(yè)與非國有企業(yè)不同類型員工的薪酬水平 　　┌───────┬───────┬──────┬──────┬─────┐ 　　│員工職務(wù)等級　│企業(yè)所有制類型│平均值(萬元)│非國有/國有 │ 標(biāo)準(zhǔn)差　 │ 　　├───────┼───────┼──────┼──────┼─────┤ 　　│　　　　　　　│　　 國有　　 │　　2.2　　 │　　　　　　│　 1.19　 │ 　　│　　　　　　　├───────┼──────┤　 1.32　　 ├─────┤ 　　│ 工人、職員　 │　　非國有　　│　　2.9　　 │　　　　　　│　 3.28　 │ 　　│　　　　　　　├───────┼──────┼──────┼─────┤ 　　│　　　　　　　│　　 合計　　 │　　2.5　　 │　　　　　　│　 2.29　 │ 　　├───────┼───────┼──────┼──────┼─────┤ 　　│　　　　　　　│　　 國有　　 │　　2.9　　 │　　　　　　│　 1.85　 │ 　　│　　　　　　　├───────┼──────┤　 1.97　　 ├─────┤ 　　│　技術(shù)類人員　│　　非國有　　│　　5.7　　 │　　　　　　│　 4.34　 │ 　　│　　　　　　　├───────┼──────┼──────┼─────┤ 　　│　　　　　　　│　　 合計　　 │　　4.0　　 │　　　　　　│　 3.37　 │ 　　├───────┼───────┼──────┼──────┼─────┤ 　　│　　　　　　　│　　 國有　　 │　　3.9　　 │　　　　　　│　 2.09　 │ 　　│　　　　　　　├───────┼──────┤　 2.02　　 ├─────┤ 　　│　中層管理人員│　　非國有　　│　　7.9　　 │　　　　　　│　 8.89　 │ 　　│　　　　　　　├───────┼──────┼──────┼─────┤ 　　│　　　　　　　│　　 合計　　 │　　5.3　　 │　　　　　　│　 5.91　 │ 　　├───────┼───────┼──────┼──────┼─────┤ 　　│　　　　　　　│　　 國有　　 │　　6.3　　 │　　　　　　│　 6.67　 │ 　　│　　　　　　　├───────┼──────┤　 2.10　　 ├─────┤ 　　│　經(jīng)營者層　　│　　非國有　　│　 13.2　　 │　　　　　　│　17.77　 │ 　　│　　　　　　　├───────┼──────┼──────┼─────┤ 　　│　　　　　　　│　　 合計　　 │　 10.1　　 │　　　　　　│　15.05　 │ 　　└───────┴───────┴──────┴──────┴─────┘ 　　數(shù)據(jù)來源:調(diào)查組“公眾薪酬調(diào)查”與“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù)。 　　這說明在國有企業(yè)中存在著①低職級員工的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距小, 而中級管理人員的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距大,經(jīng)營者的差距最大;②國有企業(yè) 不同職級的員工薪酬差距小于非國有企業(yè)不同職級的員工薪酬差距的情況。顯然,國有企 業(yè)經(jīng)營者在薪酬方面受到的激勵力度過小,難以激發(fā)經(jīng)營者的積極性,同時,經(jīng)營者薪酬水 平缺乏對外競爭力。造成上述局面的原因,既有計劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的影響,又有長期 形成的根深蒂固的平均主義觀念的制約,還有國有企業(yè)經(jīng)營者身份定位不清、不準(zhǔn)的問題 (是政府官員還是職業(yè)經(jīng)理人?)。在這些原因的影響下,政府有關(guān)部門規(guī)定國有企業(yè)廠長 (經(jīng)理)的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3倍,不能高出本地區(qū)平均收入的5倍;在這 樣的影響下,許多國有企業(yè)員工依然保持著員工與企業(yè)經(jīng)營者一樣是價值的創(chuàng)造者,企業(yè) 獲得利潤,是大家共同創(chuàng)造的,經(jīng)營者的收入不應(yīng)該比員工高出許多這樣一種觀念。課題 組的“公眾薪酬問卷調(diào)查”(7)的相關(guān)結(jié)果實(shí)證地說明了這種觀念的普遍性。 　　2.薪酬激勵機(jī)制不合理。 　　(1)薪酬決定機(jī)制錯位。 　　我國政府有關(guān)部門規(guī)定國有企業(yè)廠長(經(jīng)理)的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的 3倍(隨著薪酬制度的不斷改革,人們對經(jīng)營者與一般員工薪酬差別擴(kuò)大的耐受力也在增強(qiáng) ,北京市于2000年將上述的關(guān)系系數(shù)放寬到10倍)。其本意顯然并非認(rèn)為經(jīng)營者們薪酬水 平已經(jīng)很高了,而是顧慮一般員工的認(rèn)識,顧慮國有企業(yè)經(jīng)營者與政府機(jī)關(guān)中的官員們的 收入差別。但是這并不符合市場經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)營者薪酬決定的一般原則。 　　課題組進(jìn)行的“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”結(jié)果表明,目前與經(jīng)營者收入相關(guān)的因素,按重要程 度依次為:利潤增長率、銷售收入增長率、員工收入水平、行業(yè)和凈資產(chǎn)增值率,如圖1所 示。而經(jīng)營者青睞的與薪酬水平相關(guān)的因素卻是利潤增長率、銷售收入增長率、凈資產(chǎn) 增值率、經(jīng)營風(fēng)險和企業(yè)規(guī)模,如圖2所示。 　　■(此處有公式或插圖) 　　■(此處有公式或插圖) 　　可見,作為經(jīng)營者而言,是不大希望將員工收入水平作為其薪酬水平的依據(jù),而是希望 通過業(yè)績和經(jīng)營難度來確定其薪酬水平。與員工的收入水平掛鉤,一方面可能會造成經(jīng)營 者層為提高自己的工資而變相提高員工的工資,以此來增加經(jīng)營者的收入,從而造成人工 成本上漲過快,削弱企業(yè)的競爭力和發(fā)展后勁。另一方面,企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平與市場水 平不接軌,激勵力度小,還有可能導(dǎo)致經(jīng)營者為了滿足自身利益,通過職位消費(fèi)膨脹、以權(quán) 謀私等損害所有者利益的手段達(dá)到自己的目的。 　　在激烈的市場競爭的環(huán)境下,企業(yè)經(jīng)營者薪酬決定的依據(jù)主要應(yīng)該是:經(jīng)營者勞動創(chuàng) 造的價值、經(jīng)營者人力資本價值以及經(jīng)營者市場的供需狀況。顯然,經(jīng)營者薪酬決定的首 要因素應(yīng)該是他們對所有者的貢獻(xiàn)。我國國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬決定機(jī)制恰恰在這方面 存在著比較嚴(yán)重的問題。 　　(2)尚未形成與企業(yè)經(jīng)營者對出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化薪酬機(jī)制。 　　一方面,如前所述,在國有企業(yè)中,業(yè)績優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入,另一方面 ,業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者不少獲得極不相稱的高收入;該得到的人很可能得不到,不該得到 的人有不少卻得到了。這種現(xiàn)象甚至在對社會公眾公開的上市企業(yè)都堂而皇之的大量存 在。 　　《證券周刊》雜志在2002年第50期刊載了著名財經(jīng)記者、公司研究專家賀宛男對650余 家上市公司、數(shù)千名高管的收入狀況的統(tǒng)計研究結(jié)果(筆者注:賀宛男的研究未說明650余 家上市公司中國有控股企業(yè)的數(shù)量。為此,根據(jù)我國上市企業(yè)中,國家股、國有法人股的 數(shù)量平均占總股本的60%以上的事實(shí)推算,650余家上市公司中的絕大部分應(yīng)是國有控股企 業(yè))?！?998年,董事長、總經(jīng)理(統(tǒng)稱老總)這兩個職位的平均年薪為51761元...
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