培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃
培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃 作者：曾慶學 一、年度培訓規(guī)劃的重要性 眾所周知，人才的培訓教育是人力資源開發(fā)獲取高素質人才的一種基本原動力。人 才是企業(yè)最重要的資源，培訓教育是一種投資，對員工要進行終身教育，企業(yè)、部門、 單位、社會要成為學習的組織，這一概念已成為國際著名企業(yè)成功的普遍共識。世界各 國對人才培訓、人力資源開發(fā)的投資不斷增加，培訓教育日益法制化與制度化，培訓教 育職能日益專業(yè)化。凡此種種，皆表明培訓教育的戰(zhàn)略性地位和作為一門職業(yè)領域地位 在全球范圍內的確立。 隨著中國加入WTO，我國企業(yè)所面臨的市場競爭日趨激烈，越來越多的企業(yè)開始重視人力 資源的開發(fā)管理，員工培訓在企業(yè)中的重要性得到了極大的提升。人已成為企業(yè)自身戰(zhàn) 略目標實現(xiàn)的關鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭 是市場競爭中的核心內容之一。企業(yè)管理層必須認識到培訓和培養(yǎng)員工是任何意義上的 人力資源管理的活動中心——如果沒有把培訓看作是實現(xiàn)經(jīng)營規(guī)劃的重要組成部分，那就 很難說這樣的公司承擔了人力資源管理的責任，很難適應激烈市場競爭的需要。為了適 應市場競爭的需要，培養(yǎng)和塑造優(yōu)秀人才，企業(yè)必須重視員工培訓，很重要一點就是必 須重視企業(yè)培訓規(guī)劃。 所謂企業(yè)培訓規(guī)劃就是指對企業(yè)組織內培訓的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)培訓規(guī)劃必須密切結合企 業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮 企業(yè)資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定性，確定職 工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。 企業(yè)中參與培訓的角色主要有四種：最高領導層、人力資源部、職能部門和員工。培 訓中的四種角色在培訓活動中的作用是有明顯差異的。 [pic] 二、培訓需求分析 企業(yè)制定年度培訓規(guī)劃，最重要的是要對企業(yè)來年的培訓需求進行分析。按照來年的 發(fā)展規(guī)劃，要不要進行人員培訓，如何進行人員培訓，在決定進行培訓之前，管理者首 先應該回答以下幾個問題并以此作為決定培訓與否的基礎。·什么是組織的目標？·什么 是達成這些目標的工作？·什么行為對于負有工作完成責任者來說是必需的？·什么是負 有工作完成義務者在表現(xiàn)應有行為時所缺乏的？是技術、知識或態(tài)度？ 以上四個問題與人員培訓需求的決定是緊密相連的。一旦我們可以明確的回答這四 個問題，則對培訓需求的本質和內容就可有所了解。 究竟哪些現(xiàn)象可以警示管理者需要進行員工培訓呢？很明顯，與績效有直接關系的現(xiàn) 象是最足以讓管理者覺察的現(xiàn)象。一般說來，培訓需求的確定應從以下幾點來論證： 1、員工行為或工作績效差異的是否存在。行為或工作績效差異是指實際行為或工作績效 和計劃的行為或工作績效的差異。組織可以從單位生產(chǎn)、單位成本、安全記錄、缺席率 、能力測驗、個人態(tài)度調查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績效評估等指標，了解 組織現(xiàn)有員工的行為、態(tài)度及工作績效與組織目標之間的差異。如有差異存在，就說明 有培訓之必要。 2、績效差異的重要性。只有績效和行為差異對組織有負面不良影響時，這個績效和 行為的層面才值得重視。績效層面的重要性自然要根據(jù)組織的目標和發(fā)展方向而定。當 績效差異影響到組織目標的實現(xiàn)與組織的未來發(fā)展時，就必須分析影響績效的原因和根 源：是欠缺適當?shù)闹R技能？是環(huán)境上的限制或制約？是缺乏適當?shù)恼T因或動機？還是 員工的身心健康狀況不佳？這主要由組織的上層領導來分析，并確認是否有進行培訓的 必要。 3、培訓員工是否是最佳的途徑。當績效和行為差異是因為個人能力不足，或因員工 態(tài)度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓所引起，員工或主管的培訓便可能是最好 的方法。因為培訓不僅僅能提高員工的技術和工作能力，尤其是能夠改變員工的工作態(tài) 度和觀念。但是，培訓是否為解決問題的有效途徑，還應考慮培訓成本和績效差異所造 成損失的比較，如果不經(jīng)過這種比較，將會導致培訓邊際效用的減少，使最終效用受到 影響。 所謂培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，即制定年度培訓規(guī)劃前，由 培訓部門（或者借助外部專業(yè)的咨詢公司）、主管人員、工作人員等采取各種方法和技 術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是 否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規(guī) 劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而它是搞好培訓工作的關鍵。如何進行培訓的 需求分析，一般應從以下幾個方面人手： 1、組織分析。 培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環(huán)境等因素的分析，準 確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效 的方法。培訓需求的組織分析涉及到能夠影響培訓規(guī)劃的組織的各個組成部分，包括對 組織目標的檢查、組織資源的評估、組織特質的分析以及環(huán)境的影響等方面。組織分析 的目的是在收集與分析組織績效和組織特質的基礎上，確認績效問題及其病因，尋找可 能解決的辦法，為培訓部門提供參考。一般而言，組織分析主要包括下列幾個重要步驟 ： (1)組織目標分析。明確、清晰的組織目標既對組織的發(fā)展起決定性作用，也對培訓 規(guī)劃的設計與執(zhí)行起決定性作用，組織目標決定培訓目標。比如說，如果一個組織的目 標是提高產(chǎn)品的質量，那么培訓活動就必須與這一目標相一致。假若組織目標模糊不清 時，培訓規(guī)劃的設計與執(zhí)行就顯得很困難。 (2)組織資源分析。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培 訓目標。組織資源分析包括對組織的金錢、時間、人力等資源的描述。一般情況下，通 過對下面問題的分析，就可了解一個組織資源的大致情況。 (3)組織特質與環(huán)境分析。組織特質與環(huán)境對培訓的成功與否也起重要的影響作用。 因為，當培訓規(guī)劃和組織的價值不一致時，培訓的效果則很難保證。組織特質與環(huán)境分 析主要是對組織的系統(tǒng)結構、文化、資訊傳播情況的了解。主要包括如下內容： ·系統(tǒng)特質。指組織的輸入、運作、輸出、次級系統(tǒng)互動以及與外界環(huán)境間的交流特質， 使管理者能夠系統(tǒng)地面對組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。 ·文化特質。指組織的軟硬體設施、規(guī)章、制度、組織經(jīng)營運作的方式、組織成員待人處 事的特殊風格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面。 ·資訊傳播特質。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運作，促使管理者了 解組織信息傳遞和溝通的特性。 2、工作分析 工作分析的目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應 具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源 。工作分析需要富有工作經(jīng)驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分 析依據(jù)分析目的的不同可分為兩種： (1)一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一項工作的性 質、范圍與內容，并作為進一步分析的基礎。一般工作分析的內容為： ·工作簡介- 主要說明一項工作的性質與范圍，使閱讀者能很快建立一個較為正確的印象。其內容包 括：工作名稱、地點、單位、生效及取消日期、分析者、核準者等基本資料。 ·工作清單- 工作清單是將工作內容以工作單元為主體，并以條列方式組合而成，使閱讀者能對工作 內容一目了然。而每項工作單元又可加注各工作的性質、工作頻率工作的重要性等補充 資料，這對員工執(zhí)行工作，管理層進行工作考核和進行特殊工作分析皆有益處。 (2)特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎，針對各單元詳 細探討并記錄其工作細節(jié)、標準和所需的知識技能。由于個工作單元的不同特性，特殊 工作分析可分為下列數(shù)項： ·程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起點、一定順序的工作步驟和固定的 工作終點等特性。程序性工作分析主要強調工作者和器物間的互動關系。程序性工作分 析就是通過詳細記錄工作單元的名稱、特點、標準、應具的知識技能、安全及注意事項 、完整操作程序等，為員工的培訓和培訓評估提供依據(jù)。 ·程式性工作分析。程式性工作分析多無固定的工作程序，對工作原理的了解和應用程度 要求也較高，其工作內容主要強調工作者和系統(tǒng)間的互動。完整的程式性工作分析依序 可分為四個部分。 系統(tǒng)流程分析- 主要是應用電腦流程的概念和符號，描繪系統(tǒng)間重要元件的關系，并配合簡單的文字， 說明系統(tǒng)背后的基本原理。 系統(tǒng)元件分析- 主要是針對系統(tǒng)中每一元件列出其正確名稱和功能，以建立工作者的共同認知，減少溝 通障礙，并作為檢修的基礎。 程式分析- 主要是探討系統(tǒng)中的作業(yè)流程，其重點是了解系統(tǒng)如何正常運作分析內容包括系統(tǒng)狀況 、特殊標準、指標、操作、影響等。 檢修分析- 主要是探討如何檢修并排除系統(tǒng)不正常運作所需的診斷流程與知識。檢修分析集中于探 討診斷分析所需的知識和診斷過程中所必須使用儀器的知識技能。檢修分析的內容應有 應具備的知識、可能的故障、原因、修正措施等。 ·知識性工作分析。知識性工作屬于內在思維的工作行為，可以說是人與人，或人與知識 間的交流互動，而且是以不具形體的知識為橋梁，進行理性的思考、溝通與協(xié)調，以達 成工作需求。知識性工作分析是一種研究程序，它能夠幫助管理者確認影響工作績效的 有關重要知識。 工作分析是培訓需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對工作進行精確的分析并以此 為依據(jù)，才能編制出真正符合企業(yè)績效和特殊工作環(huán)境的培訓課程來。 3、工作者分析。 工作者分析主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需 要和應該接受培訓以及培訓的內容。工作者分析的重點是評價工作人員實際工作績效以 及工作能力。其中包括下列數(shù)項： (1)個人考核績效記錄。主要包括員工的工作能力、平時表現(xiàn)（請假、怠工、抱怨）、意 外事件、參加培訓的記錄、離（調）職訪談記錄等。 (2)員工的自我評價。自我評價是以員工的工作清單為基礎，由員工針對每一單元的工作 成就、相關知識和相關技能真實地進行自我評價。 (3)知識技能測驗。已實際操作或筆試的方式測驗工作人員真實的工作表現(xiàn)。 (4)員工態(tài)度評價。員工對工作的態(tài)度不僅影響其知識技能的學習和發(fā)揮，還影響與同事 間的人際關系，影響與顧客或客戶的關系，這些又直接影響其工作表現(xiàn)。因此，運用定 向測驗或態(tài)度量表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度。 對于以上幾個方面的分析，一般可采用以下一種培訓需求的分析方法： (1)業(yè)務分析（business analysis） 通過探討公司未來幾年內業(yè)務發(fā)展方向及變革計劃，確定業(yè)務重點，并配合公司整體發(fā) 展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發(fā)的業(yè)務，事先納入培訓范疇。 (2)組織分析（organization analysis） 培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓后，如果造 成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于組織結構、組織目標及組織優(yōu)劣 等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。 (3)工作分析（job analysis） 培訓的目的之一在于提高工作質量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工 作條件、職責及負責人員素質，并界定培訓的內涵。 (4)調查分析（survey） 對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，并據(jù)實說明訓練 的主題或應強化的能力是什么。 (5)績效考評（performance appraisal） 合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要 改善的計劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。 (6)評價中心（assessment center） 員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種 有效的方法，且可以測知員工培訓需求的重點。 對于特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時效。 以下是培訓需求分析雙軌系統(tǒng)分析模型： [pic] 三、年度培訓課程體系設計與課程評選 1、年度培訓課程體系設計 在制定企業(yè)年度培訓規(guī)劃的基礎上，必須設計出相應的企業(yè)培訓課程體系。以下是 企業(yè)培訓開發(fā)的“動機行為模型”和針對客戶企業(yè)中不同對象和不同崗位的課程開發(fā)模型 。 [pic] 2、具體培訓課程的評選 對于具體培訓課程（包括內訓和外訓）的評選，新資源一般從以下幾個維度考慮： (1)培訓師的實力與培訓師的知名度與美譽度。主要從該培訓師曾經(jīng)服務的客戶和合作過 的機構以及接受過該培訓師培訓的學員那里了解相關的信息，并進行初步的評價。 (2)培訓師所提供的培訓課程大綱的適用性、規(guī)范性等。主...
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